この記事の結論
- 降格とは従業員の役職・職位・職能資格などを引き下げること
- 降格には「懲戒処分による降格」と「人事異動による降格」がある
- 降格を言い渡された従業員は、給与が下がる、社内での役割などが変わるなどの可能性がある
この記事の結論
降格は、人事異動によるものと懲戒処分によるものがあります。いずれの場合も適切な流れ・理由でおこなわなければ違法となる可能性があるため、企業は事前に手順などをよく確認しておくことが大切です。
本記事では、降格の意味や種類、降格人事をおこなう理由などについて解説します。また、従業員から「降格に納得できない」と言われた場合の対応や、公開処分通知書の無料テンプレートもあわせて紹介するので、ぜひ参考にしてください。
目次
降格（こうかく）とは、従業員の役職・職位・職能資格などを引き下げることです。降格を言い渡されたら、組織内での責任や役割が減少したり、昇進や昇格の機会を失ったりする場合があります。
降格は、減給や懲戒解雇などと同じく、理由なくおこなうことはできません。適切な理由なく降格をおこなうことは違法行為にあたるため、十分に精査・検討したうえで決める必要があります。
なお降格は一般的に広く使われている言葉ですが、正確には職務等級制度に基づく降格は「降級」、職位が下がる場合は「降職」といいます。
降格には、次の2種類があります。ここからはそれぞれについて詳しく見ていきましょう。
懲戒処分による降格とは、懲戒処分のひとつとしておこなう降格のことです。
従業員が就業規則に違反したり企業の秩序を乱したりした際に、制裁を目的におこなう処分のこと。懲戒処分をおこなうためには、種類と条件を就業規則に明記する必要があります。
懲戒処分における降格は、懲戒解雇と論旨解雇の次に重い処分です。降格よりも軽い処分には、出勤停止と減給、譴責・戒告があります。
つまり、これら3つの処分よりも重い処分を下すべきときに、降格人事を検討します。弊サイトでは懲戒処分として降格を実施する際に使える、無料テンプレートを公開中です。ダウンロードの上、ご自由にご活用ください。
人事異動による降格とは、労働者の能力や経験の不足によって現在の役職に適さないと判断した場合におこなう降格のことです。
会社は、業務を割り振ったり役職・職位を命じたりできる「人事権」をもちます。人事異動による降格は、人事権の行使によっておこなうものです。
降格人事をおこなうと、従業員には次の2つの事柄が起こります。
企業は、役職・職位に応じて手当を与える給与体系を採用していることが多いため、降格によって役職や職位などが下がると手当がなくなり、実質的に給与が下がる可能性があります。人事異動による降格によって結果的に給与が下がることは、降格が違法行為に該当しない限りは有効です。
一方、降格に伴い減給する場合は、以下の条件を満たす必要があります。
従業員の能力不足に伴う降格による減給について、詳しくは下記の記事で過去の事例を参考に解説しています。
降格は、従業員の社内での役割や責任が変化することを意味します。たとえば、従業員が特定のポストや役職から降格される場合、その従業員には以前と異なる業務や責任が与えられます。
一般的に、上のポストがなくなったことを理由に一つ下のポストに降格した場合は、待遇に大きな変化は生じません。
従業員がポストや役職を下げられると、自尊心や自己評価に影響を与えることで、モチベーションが低下する可能性があります。降格の理由について十分に説明し、本人が納得できるようにコミュニケーションを取ることが大切です。
降格人事は、合理的かつ公平な理由に基づきおこなう必要があります。
それぞれの理由や注意点について、詳しく見ていきましょう。
業務遂行に必要なスキルや経験が不足しており、業務遂行に支障をきたしている場合や、部下を指導する能力に欠けている場合などは、その従業員に相応しいポストへと降格させることを検討します。
また、業務上のミスや顧客とのコミュニケーション不足など、職務遂行における問題が頻繁に発生する場合も能力不足と見なされ、降格の対象となる可能性があります。
組織再編に伴い、従業員の役割や責任を見直す必要が生じたことによって、結果的に降格人事をおこなうケースも少なくありません。
たとえば複数の部門が統合される場合、対象となる部門の管理職が一般社員に降格したり、別の部門に配属されたりする場合があります。また、特定の職種が求められなくなったり、新たな役割や技術が必要とされたりする場合も降格人事が起こり得ます。
組織再編に伴う人事異動によって結果的に降格させる場合は、合理的に判断する必要があります。たとえば、その従業員に相応しいポストがあるにもかかわらず、個人的感情によって降格人事をおこなうことは違法行為に該当します。
従業員があるプロジェクトの担当者として業務を遂行している場合、そのプロジェクトが終了した際に人事異動が必要になる可能性があります。
たとえば、プロジェクトのために設けられていた役職や職位がプロジェクトの終了に伴って不要になった場合、従業員が降格させざるを得なくなるでしょう。その場合、従業員には、プロジェクトが終了すれば降格人事になる可能性があることをプロジェクト開始前に伝えておくことが大切です。
プロジェクトを任されたことをポジティブに捉えている場合、プロジェクト終了とともに降格となれば、納得できないと言われる可能性があります。
業績が低迷し、経営が厳しい状況に陥った際は、コスト削減を目的に降格人事をおこなう場合があります。役職や職位に応じて給与が決まる場合、降格人事をおこなうことで人件費を削減できます。
業績不振によって降格人事をおこなわざるを得ないことを従業員に説明する際は、証拠を示すことが重要です。虚偽によって従業員を納得させることは違法行為にあたります。不信感を抱かれないようにするためにも、業績不振の証拠を示しましょう。
犯罪行為やコンプライアンス違反、勤怠不良などがある場合、降格人事をおこなうことが可能です。
それぞれの例となる行為を紹介します。
従業員が企業の資産を横領したり、ほかの従業員に暴力をふるったりする行為が該当します。
パワーハラスメント（パワハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）など、ほかの従業員に対する不適切な行為があった場合、従業員の心身の健康を害したり風紀を乱したりしたとの理由により、降格人事をおこなえる可能性があります。
遅刻や欠勤が続く従業員に対しても、降格人事をおこなえる場合があります。ただし、初回の無断欠勤や遅刻では、口頭での注意や書面による警告をおこなうことが一般的です。
以下に該当する降格人事は、違法行為に該当します。
懲戒処分による降格をおこなう際は、「懲戒処分によって降格人事をおこなう場合がある旨」と、「降格人事をおこなう懲戒事由」を就業規則に記載しておく必要があります。さらに、就業規則を従業員に周知しておくことも必要です。
労働契約法第15条では、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない懲戒処分は、職権濫用として無効になることが定められています。
従業員に降格に納得できないと言われた場合は、次のように対応しましょう。
従業員が降格に納得するためには、降格の理由をなるべく詳しく説明することが重要です。たとえば、能力不足が理由の場合、業務内容や実績などと照らし合わせて丁寧に説明しましょう。
なお、書面にて通知する際も降格の理由や具体的な根拠などを明記する必要があります。
公開している降格の懲戒処分通知書テンプレートでは、降格処分の理由や根拠となる就業規則など、懲戒処分として降格をおこなう際に必要な記載項目をおさえているため、今すぐ使えます。下記から無料でダウンロードしてご利用ください。
懲戒処分による降格は弁明の機会を与えることが必須です。もし、弁明させずに降格をおこない、従業員に納得できないと言われた場合は、弁明の機会を与えたうえで降格を再検討する必要があります。
降格人事をおこなう際は、条件を満たしているかどうかを確認し、慎重に検討する必要があります。また、懲戒処分による降格と人事異動による降格では条件や注意点が異なります。今回解説した内容を参考に、トラブルにならないように降格人事をおこないましょう。
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