労務SEARCH > 人事労務管理 > 就業規則/勤怠管理 > 降格とは?違法となるケース・ならない理由、具体的な処分内容を解説
降格とは?違法となるケース・ならない理由、具体的な処分内容を解説

降格とは?違法となるケース・ならない理由、具体的な処分内容を解説

監修者:労務SEARCH 編集部
詳しいプロフィールはこちら

この記事の結論

  • 降格とは従業員の役職・職位・職能資格などを引き下げること
  • 降格には、懲戒処分による降格と人事異動による降格がある
  • 降格を言い渡された従業員は、給与が下がる、社内での役割などが変わるなどの可能性がある

降格は、人事異動によるものと懲戒処分によるものがあります。いずれの場合も適切な流れ・理由でおこなわなければ違法となる可能性があるため、企業は事前に手順などをよく確認しておくことが大切です。

本記事では、降格の意味や種類、降格人事をおこなう理由などについて解説します。また、従業員から「降格に納得できない」と言われた場合の対応もあわせて紹介するので、ぜひ参考にしてください。

降格とは

降格(こうかく)とは、従業員の役職・職位・職能資格などを引き下げることです。降格を言い渡されたら、組織内での責任や役割が減少したり、昇進や昇格の機会を失ったりする場合があります。

降格は理由なしでおこなえない

降格は、減給や懲戒解雇などと同じく、理由なくおこなうことはできません。適切な理由なく降格をおこなうことは違法行為にあたるため、十分に精査・検討したうえで決める必要があります。

なお降格は一般的に広く使われている言葉ですが、正確には職務等級制度に基づく降格は「降級」、職位が下がる場合は「降職」といいます。

降格の種類

降格には、次の2種類があります。ここからはそれぞれについて詳しく見ていきましょう。

降格の種類
  • 懲戒処分による降格
  • 人事異動による降格

懲戒処分による降格

懲戒処分による降格とは、懲戒処分の一つとしておこなう降格のことです。

懲戒処分とは

従業員が就業規則に違反したり企業の秩序を乱したりした際に、制裁を目的におこなう処分のこと。懲戒処分をおこなうためには、種類と条件を就業規則に明記する必要があります。

懲戒処分における降格は、懲戒解雇論旨解雇の次に重い処分です。降格よりも軽い処分には、出勤停止と減給譴責戒告)があります。つまり、これら3つの処分よりも重い処分を下すべきときに、降格人事を検討します。

人事異動による降格

人事異動による降格とは、労働者の能力や経験の不足によって現在の役職に適さないと判断した場合におこなう降格のことです。

人事異動による降格をおこなう条件
  • 労働契約によってその従業員の役職や職位が限定されていない
  • 業務上の必要性と適切な理由がある
  • 減給を伴う降格においてはより慎重に判断する

会社は、業務を割り振ったり役職・職位を命じたりできる「人事権」をもちます。人事異動による降格は、人事権の行使によっておこなうものです。

降格によって従業員に起きること

降格人事をおこなうと、従業員には次の2つの事柄が起こります。

降格によって従業員に起きること
  • 給与が下がる場合がある
  • 社内での役割や責任が変わる

給与が下がる場合がある

企業は、役職・職位に応じて手当を与える給与体系を採用していることが多いため、降格によって役職や職位などが下がると手当がなくなり、実質的に給与が下がる可能性があります。人事異動による降格によって結果的に給与が下がることは、降格が違法行為に該当しない限りは有効です。

一方、降格に伴い減給する場合は、以下の条件を満たす必要があります。

降格に伴い減給する際の条件
  • 減給1回の金額が1日あたりの平均賃金の半額を超えていない、かつ減給の総額が賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えていない
  • 基本給の減給が合理的、かつ従業員に弁明の機会を与えている
  • 基本給が減額される場合がある旨が就業規則に記載されている
  • 減給の理由が不合理・不公平ではない

社内での役割や責任が変わる

降格は、従業員の社内での役割や責任が変化することを意味します。たとえば、従業員が特定のポストや役職から降格される場合、その従業員には以前と異なる業務や責任が与えられます。

一般的に、上のポストがなくなったことを理由に一つ下のポストに降格した場合は、待遇に大きな変化は生じません。

従業員のモチベーションが低下する可能性がある

従業員がポストや役職を下げられると、自尊心や自己評価に影響を与えることで、モチベーションが低下する可能性があります。降格の理由について十分に説明し、本人が納得できるようにコミュニケーションを取ることが大切です。

降格人事をおこなう理由

降格人事は、合理的かつ公平な理由に基づきおこなう必要があります。

降格人事をおこなう理由
  • 従業員の能力不足
  • 組織再編
  • 担当プロジェクトの終了
  • 業績不振による人件費の削減
  • 犯罪行為・コンプライアンス違反
  • 遅刻や欠勤を繰り返す

それぞれの理由や注意点について、詳しく見ていきましょう。

従業員の能力不足

業務遂行に必要なスキルや経験が不足しており、業務遂行に支障をきたしている場合や、部下を指導する能力に欠けている場合などは、その従業員に相応しいポストへと降格させることを検討します。

また、業務上のミスや顧客とのコミュニケーション不足など、職務遂行における問題が頻繁に発生する場合も能力不足と見なされ、降格の対象となる可能性があります。

組織再編

組織再編に伴い、従業員の役割や責任を見直す必要が生じたことによって、結果的に降格人事をおこなうケースも少なくありません。

たとえば複数の部門が統合される場合、対象となる部門の管理職が一般社員に降格したり、別の部門に配属されたりする場合があります。また、特定の職種が求められなくなったり、新たな役割や技術が必要とされたりする場合も降格人事が起こり得ます。

合理的に判断する必要がある

組織再編に伴う人事異動によって結果的に降格させる場合は、合理的に判断する必要があります。たとえば、その従業員に相応しいポストがあるにもかかわらず、個人的感情によって降格人事をおこなうことは違法行為に該当します。

担当プロジェクトの終了

従業員があるプロジェクトの担当者として業務を遂行している場合、そのプロジェクトが終了した際に人事異動が必要になる可能性があります。

たとえば、プロジェクトのために設けられていた役職や職位がプロジェクトの終了に伴って不要になった場合、従業員が降格させざるを得なくなるでしょう。その場合、従業員には、プロジェクトが終了すれば降格人事になる可能性があることをプロジェクト開始前に伝えておくことが大切です。

プロジェクトを任されたことをポジティブに捉えている場合、プロジェクト終了とともに降格となれば、納得できないと言われる可能性があります。

業績不振による人件費の削減

業績が低迷し、経営が厳しい状況に陥った際は、コスト削減を目的に降格人事をおこなう場合があります。役職や職位に応じて給与が決まる場合、降格人事をおこなうことで人件費を削減できます。

証拠を示すことが重要

業績不振によって降格人事をおこなわざるを得ないことを従業員に説明する際は、証拠を示すことが重要です。虚偽によって従業員を納得させることは違法行為にあたります。不信感を抱かれないようにするためにも、業績不振の証拠を示しましょう。

犯罪行為・コンプライアンス違反・勤怠不良

犯罪行為やコンプライアンス違反、勤怠不良などがある場合、降格人事をおこなうことが可能です。

POINT

それぞれの例となる行為を紹介します。

犯罪行為

従業員が企業の資産を横領したり、ほかの従業員に暴力をふるったりする行為が該当します。

ハラスメント行為

パワーハラスメント(パワハラ)セクシャルハラスメント(セクハラ)など、ほかの従業員に対する不適切な行為があった場合、従業員の心身の健康を害したり風紀を乱したりしたとの理由により、降格人事をおこなえる可能性があります。

勤怠不良

遅刻や欠勤が続く従業員に対しても、降格人事をおこなえる場合があります。ただし、初回の無断欠勤や遅刻では、口頭での注意や書面による警告をおこなうことが一般的です。

降格人事が違法になるケース

以下に該当する降格人事は、違法行為に該当します。

降格人事が違法になるケース
  • 就業規則で定めていない懲戒処分による降格
  • 職権濫用にあたる降格

就業規則で定めていない懲戒処分による降格

懲戒処分による降格をおこなう際は、「懲戒処分によって降格人事をおこなう場合がある旨」と、「降格人事をおこなう懲戒事由」を就業規則に記載しておく必要があります。さらに、就業規則を従業員に周知しておくことも必要です。

就業規則を周知する方法
  • オフィスや作業場のみやすい場所へ就業規則を掲示する
  • 就業規則のコピーを従業員に配付する
  • デジタル化して従業員がPCから自由に閲覧できるようにする

職権濫用にあたる降格

労働契約法第15条では、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない懲戒処分は、職権濫用として無効になることが定められています。

職権濫用になる可能性があるケース
  • 降格に伴い大幅に減給する
  • 家族を1人で介護している従業員を降格人事に伴い遠方へ転勤させる
  • 自主退職させるために降格させる

降格に納得できないと言われたときの対応方法

従業員に降格に納得できないと言われた場合は、次のように対応しましょう。

降格の理由をなるべく詳しく伝える

従業員が降格に納得するためには、降格の理由をなるべく詳しく説明することが重要です。たとえば、能力不足が理由の場合、業務内容や実績などと照らし合わせて丁寧に説明しましょう。

弁明の機会を与えていない場合は降格を再検討する

懲戒処分による降格は弁明の機会を与えることが必須です。もし、弁明させずに降格をおこない、従業員に納得できないと言われた場合は、弁明の機会を与えたうえで降格を再検討する必要があります。

降格に関するよくある質問

降格人事はどのように通知すればいいですか?
指定はありませんが、なるべく対面で伝えた方がスムーズに事が運ぶでしょう。文書での通知は一方的なイメージを抱かれ、トラブルになるリスクが高まります。
降格は何度でもおこなえますか?
降格人事の条件を満たしていれば何度でもおこなえますが、そのような従業員にはさらに重い懲戒処分を課すことも検討した方がよいでしょう。
降格でトラブルになる事例は多いのですか?
降格を不当として審判まで進むケースは少なくありません。会社の評判にも関わるため、なるべくトラブルにならないように対応することが大切です。

まとめ

降格人事をおこなう際は、条件を満たしているかどうかを確認し、慎重に検討する必要があります。また、懲戒処分による降格と人事異動による降格では条件や注意点が異なります。今回解説した内容を参考に、トラブルにならないように降格人事をおこないましょう。

監修者労務SEARCH 編集部

労務・人事・総務管理者の課題を解決するメディア「労務SEARCH(サーチ)」の編集部です。労働保険(労災保険/雇用保険)、社会保険、人事労務管理、マイナンバーなど皆様へ価値ある情報を発信続けてまいります。
詳しいプロフィールはこちら

本コンテンツは労務SEARCHが独自に制作しており、公正・正確・有益な情報発信の提供に努めています。 詳しくはコンテンツ制作ポリシーをご覧ください。 もし誤った情報が掲載されている場合は報告フォームよりご連絡ください。

この記事をシェアする

労務SEARCH > 人事労務管理 > 就業規則/勤怠管理 > 降格とは?違法となるケース・ならない理由、具体的な処分内容を解説