この記事の結論
- 譴責とは従業員に厳重注意をおこなう懲戒処分のこと
- 戒告や訓戒とほぼ同じ意味として扱われ、厳重注意に加えて始末書の提出が必要な場合もある
- 譴責をおこなうには、就業規則に記載したうえで事由を踏まえて判断する
この記事の結論
譴責（けん責）とは譴責処分ともいい、懲戒処分の一種です。似た言葉に訓戒や訓告などがあるため、それぞれの使い分けや条件について気になる方も多いのではないでしょうか。
本記事では、譴責の意味やほかの懲戒処分との違い、おこなうための条件、手続きの流れなどについて詳しく解説します。
目次
従業員に厳重注意をおこなう懲戒処分のことです。
譴責処分に法的な定義は設けられていないため、企業が就業規則において条件や事由などを定めておく必要があります。また、厳重注意に加えて始末書の提出を求める企業も少なくありません。
譴責と似た言葉に、「訓告」「訓戒」「戒告」があります。いずれも譴責と同様の意味で扱われ、企業によって使用する言葉が異なります。ただしなかには、譴責は始末書の提出が必要、訓告は厳重注意のみなど使い分けている企業もあります。
譴責処分によって厳重注意や始末書の提出がおこなわれると、結果的に昇進や退職金などに影響がおよぶ可能性があります。
ここからは、従業員への影響についてそれぞれ詳しく見ていきましょう。
譴責処分を受けた従業員は、昇進や昇給に悪影響がおよぶ可能性があります。人事査定において、信頼性や業務遂行能力、チームワーク力、コミュニケーション能力などでマイナスの評価を受けると、結果的に昇進できなくなったり昇給額が低下したりします。
営業部の従業員Aは、取引先との契約交渉中に契約書の内容を取引先から許可を得ずに改変したとして、会社から譴責処分を受けました。このような行為は取引先からの信用が失墜するだけではなく、企業に損害を与えるため、信頼性や責任感に欠ける人物だと判断できます。そのような人物を管理職に昇進させることは難しいため、昇進させないことに決定しました。
改変の内容や取引先、企業への影響度によっては、譴責よりも重い言及や出勤停止などがおこなわれる可能性もあります。
譴責処分を受けると、結果的に退職金額が減る可能性があります。これは、退職金額は役職や給与をもとに算出されることが多いためです。ただし、退職金の算定方法は就業規則によって定めるもののため、企業によっては譴責処分の影響を受けません。
また、譴責処分は同じ間違いを繰り返さないためにおこなうことから、罰として退職金を減額するとの形を取ることも不可能です。
退職金の減額と同じく、譴責処分を理由に退職金を不支給にはできません。たとえ就業規則で定めていたとしても、認められない可能性が高いです。労働問題に発展することを防ぐためにも、退職金に影響する内容の譴責処分はおこなわないことをおすすめします。
譴責処分をおこなった事実を社内で公表することは、違法ではありません。しかし、社内で公表されるとその従業員は会社に居づらくなり、退職してしまうリスクが高まります。
また、ほかの従業員が「不正行為を働いた人物と一緒に働きたくない」と感じ、職場の雰囲気が悪くなる可能性があります。そのため従業員への影響を考慮すると、社内公表は避けるべきとの考え方もあります。
しかし、社内公表によって不正行為に対して適切に対応した事実を全従業員に伝えられるため、企業に対する好感度アップにつながる可能性もあります。特に近年は、ハラスメント問題に対する注目度が高いため、企業には毅然とした対応が求められます。
就業規則には、譴責処分に相当する対象行為について記載する必要があります。主に該当するのは、以下のような行為です。
遅刻や欠勤が繰り返される場合、組織の業務やチームの効率に深刻な影響をおよぼす可能性があります。たとえば、従業員が欠勤するとプロジェクトの進行が遅れ、他のメンバーや部署との連携に支障をきたすことが考えられます。
また、予定された業務や会議に不在であることで、取り組むべき課題や情報共有が十分におこなわれず、結果として業務の品質やスケジュールが悪化する可能性があります。
ただし、1回の遅刻や欠勤で譴責処分をおこなうのは過剰な対応でしょう。一般的には、まずは注意指導やアドバイスをおこない、遅刻や欠勤をなくすよう促します。遅刻や欠勤が継続する場合は、理由も考慮したうえで懲戒処分を検討することが大切です。
ハラスメントの種類は、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどがあります。いずれも、ほかの従業員の心身に大きな負荷をかけることで、退職につながる恐れがある行為です。
また社内でハラスメント行為があると、企業の社会的信用性を失墜させることになりかねません。そのためハラスメントの事実が認められた場合は、譴責処分をおこなうことがあります。
ハラスメント行為が一律で譴責処分となるわけではなく、内容次第では諭旨解雇や懲戒解雇、降格、減給など、さらに重い懲戒処分をおこなう必要があります。たとえば、執拗な嫌がらせや金銭の要求など多くの事案が認められた場合は、諭旨解雇や懲戒解雇も視野に入れましょう。
酒気帯び運転は、その重大性から懲戒処分の対象となるケースがあります。ただし、酒気帯び運転をおこなった従業員が業務上、運転に関わっていない場合は、懲戒処分をおこなわない企業も少なくありません。一方で、次のようなケースでは懲戒処分をおこなうことが一般的です。
酒気帯び運転をして事故を起こした場合には、譴責処分とするのが妥当でしょう。ただし、相手にけがをさせたり死亡させたりした場合には、諭旨解雇や懲戒解雇など、さらに重い懲戒処分を検討する必要があります。
企業の機密情報を社外にもち出した場合、譴責や戒告など軽い懲戒処分をおこなうことが一般的です。これは、秘密保持契約に違反したことによっておこなわれるもののため、秘密保持契約において企業の機密情報のもち出しを禁止しておく必要があります。
社員が会社の機密情報を不正に入手し、それを競合他社や一般の人に漏らす行為は、重大な違反行為とみなされます。たとえば、販売戦略や製品の開発計画など、会社が競争上の優位性を保つために秘匿している情報が外部に流出することは、会社に大きな損害を与える可能性があります。このような場合、譴責よりも重い減給や出勤停止、懲戒解雇などをおこないます。
譴責処分をおこなうためには、事前に就業規則への記載が必要です。また、次の条件を満たす必要があります。
譴責処分をおこなうためには、就業規則で譴責の定義や事由が明確に定められている必要があります。就業規則に記載することで、従業員に対する抑止力となります。
月3回以上の欠勤・遅刻がある場合、理由を調査のうえで譴責を検討する
通常、譴責の事由は複数あるため、リストを記載することが一般的です。就業規則で定めていない事由は譴責の対象外となることに注意しましょう。
従業員の行為が、就業規則に記載されている譴責処分の事由に該当している必要があります。事実確認をしたうえで、譴責処分をおこなうのに相当するかどうか判断しましょう。
もし譴責処分の事由に該当していたとしても、理由や過去に同様の問題を起こしたかどうかなどを踏まえ、判断することが大切です。たとえば、家族を介護している関係で月に3回の遅刻をした場合、その理由から即座に譴責処分にすべきではないとの考え方もあります。
客観的に見て合理的な判断かどうか、また状況や内容を踏まえて適当な処分かどうかを確認しましょう。
譴責処分を検討する際は、権利の濫用にあたらないかどうか確認が必要です。労働基準法では、権利の濫用による懲戒処分は無効とする旨が定められています。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
たとえば、勤務態度が良くない従業員が遅刻を1回したから譴責処分をおこなうことは、権利の濫用に該当する可能性があります。
譴責処分は以下の流れでおこないます。
譴責処分の流れ
まず、通報者や被害者の証言を聞き、証拠品を収集します。次に当事者からも事情を聴取し、事実関係を明らかにします。すぐに譴責処分にするのではなく、まずは弁明の機会を与えましょう。
弁明によって新事実が発覚し、適用する処分が変更になる可能性があります。譴責処分をおこなうことが決定した場合、書面か面談で本人に通知し、その際に始末書を提出するよう伝えます。
始末書の提出は強要できないものの、拒否されたうえで問題行動を続ける従業員には、さらに重い懲戒処分をおこなうことが一般的です。
譴責とは懲戒処分のなかでもっとも軽い処分に該当し、訓告や訓戒、戒告とほぼ同じ意味として扱われます。企業側は、譴責の対象となる行為や処分を下した際の始末書の提出の有無などについて、就業規則に定めておく必要があります。
また、懲戒処分をおこなう際は公平かつ適正な手続きが重要で、当事者には弁明の機会を与えることが大切です。この記事で解説した内容を参考に、譴責処分の導入や実施について適切に判断しましょう。
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