この記事でわかること
- 何をしたら懲戒解雇となるのか
- 懲戒解雇を受けたらどうなるのか
- 懲戒解雇となる条件
この記事でわかること
懲戒解雇とは、労働者が重大な問題を起こした場合に行われる解雇のことです。もっとも重い懲戒処分のひとつとして知られていますが、労働者何をしたら懲戒解雇となるのでしょうか。
また企業側としても訴訟や労働審判や調停などの労働トラブルに発展する恐れがあるため、懲戒解雇を実施する場合は労働基準法の観点や判例を参考にしながら、適切に実施しなければなりません。
この記事では、懲戒解雇を言い渡されたらどうなるのか、懲戒解雇となる条件・理由、懲戒解雇後に退職金は出るのかまで解説します。
目次
懲戒解雇とは企業が定めた就業規則に基づく懲戒処分のひとつであり、従業員に即時解雇を命ずるもっとも重い処分です。公務員の場合には「懲戒免職」と呼びます。
懲戒解雇を受けると、離職票に「重責解雇」と記載されてしまう場合もあるため、その後の転職や再就職で不利になりやすいでしょう。ただし、懲戒解雇は従業員が横領や反社会的行為などの企業または社会に甚大な悪影響を与えない限り、おこなわれません。
企業は労働者に対して、懲戒処分を行うことができる「懲戒権」を有しています。
労働者は企業と労働契約を結び、対等な立場に置かれています。対して労働者を雇用する企業は、会社全体の秩序を安定させ、円滑に会社を運営していく権利（企業秩序定立権）を有しています。
労働者は、企業と労働契約を結ぶことで企業の秩序を遵守する義務（企業秩序遵守義務）が課されます。
| 労働者 | 企業の秩序を遵守する義務がある |
|---|---|
| 企業 | 会社全体の秩序を安定させ、円滑に会社を運営していく権利がある |
なので企業内の秩序を維持する権利を持っている企業には、懲戒権が与えられています。万が一、秩序遵守義務を果たすことができなかった労働者がいた場合、企業は懲戒権を行使し懲戒処分をおこなうことが可能です。
懲戒処分の中でもっとも重い懲戒解雇を企業が下すためには、次の3つの条件を満たす必要があります。
懲戒解雇の条件
「懲戒解雇の根拠となる規定があること」とは、どういった場合に解雇される可能性があるのか、いかなる処分になるかについて、その理由（解雇事由）をしっかりと就業規則や雇用契約書に示していることを指します。
あらかじめ事由が示された上で、その事由に合致していなければ懲戒解雇を行うことはできません。
「懲戒理由に合理性があること」とは、1.の解雇理由に合致する事実の実証をおこなうことを指します。
というような真偽が定かではない状況では「合理性に欠けている」と判断され、懲戒権の濫用により懲戒解雇は認められません。
仮に1.と2.が認められたとしても、社会通念上懲戒解雇が妥当であると認められる必要があります。
社会通念上、処分が重すぎると判断された際には懲戒解雇は無効となり、適正な手続きに基づいて解雇が行われていない場合も、社会通念上の相当性がないと判断されてしまいます。
また解雇となる従業員に弁明の機会が与えられていない場合も、手続きが適正でないと判断されます。
懲戒解雇に伴い、労務担当者は退職金の取り扱いにも注意しなければなりません。
「諭旨解雇は、自己都合での退職となるから退職金が出る」「懲戒解雇は、自己都合とならないため退職金が出ないもしくは減額される」といったイメージを持っている方は多いのではないでしょうか？
企業の就業規則では、諭旨解雇と懲戒解雇では退職金に差を設けていることが一般的です。しかし、解雇と退職金支給の有無は直結していません。
ただし、懲戒解雇に伴う退職金の不支給は法律違反ではないため、退職金不支給の旨を就業規則に記載しても問題ありません。
一方で、退職金には功労報奨的な性格や生活保障的な意義があるため、懲戒解雇を理由に長年の労を報いる性質の退職金を支給しないことには、問題があると考える識者も存在します。
過去には、懲戒解雇した従業員が退職金の支給を求めて裁判を起こした際、懲戒解雇の事由や内容を個別に判断しているため、退職金を支払うよう命じられたケースもあります。
また、懲戒解雇と退職金の支給は別問題であるため「退職金を支払いたくないために懲戒解雇にする」という行為は認められません。ただし、労働者がこれまでの評価をすべて抹消してしまうほどの著しい不信行為があった場合には、退職金不支給の措置が認められます。
懲戒解雇は、懲戒処分の中でもっとも重い処分です。下記の表のとおり、懲戒処分には懲戒解雇以外にもさまざまな処分があり、労働者が起こした問題のレベルに応じて適切に処理されます。
| 懲戒処分 | 内容 |
| 戒告 | 企業により異なりますが、戒告は口頭での注意でもっとも軽い処分のひとつです。 |
|---|---|
| けん責 | けん責は労働者に始末書の提出を求めることで、前述の戒告と同じく企業により異なりますがもっとも軽い処分のひとつです。 |
| 減給 | 働いているにもかかわらず、その分の給料がもらえないのが減給です。例えば、時給1,000円で1日8時間働くアルバイトが2時間遅刻したことにより、その日の給料が6,000円になるというのは減給にはあたりません。しかし、減給の額は法律によって定められています。 |
| 出勤停止 | 労働者に会社への出勤をさせない処分を言います。基本的に出勤停止期間中の給料は支払われません。 |
| 降格 | 階級が下がる処分を言います。降格といっても人事上の理由によるものも考えられ、客観的に判断しないといけません。 |
| 諭旨解雇 | 企業側から労働者に対して「辞めてくれませんか？」と退職を勧告することを言います。企業側からお願いしている状況ではあっても、最終的に退職する際は自己都合による退職という形をとるので、退職金が支払われるのが一般的です。 |
| 懲戒解雇 | 会社側から労働者を即時に解雇する処分です。 |
懲戒解雇とは企業が定めた就業規則に基づく懲戒処分のひとつであり、従業員に解雇を命ずるもっとも重い処分です。
懲戒処分には、懲戒解雇以外に問題のレベルにあった処分があり、企業は労働者が起こした問題に応じて適切に処理する必要があります。また懲戒解雇を下すには、以下の条件を満たすことが必要です。
懲戒解雇に伴う退職金については企業の就業規則で、諭旨解雇と懲戒解雇では退職金に差を設けていることが一般的でしょう。
1982年生まれ、東京都豊島区出身
2016年：社会保険労務士開業登録
2018年：特定社会保険労務士付記
2019年：行政書士登録
ワイエス行政書士・社会保険労務士事務所の特定社会保険労務士
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