労務SEARCH(サーチ)

労務の課題を解決するメディア

Facebook twitter

メールマガジン無料登録

 

おすすめ記事やお役立ち資料をお届けします。

普通解雇と懲戒解雇・整理解雇の違いを知っておきましょう


一般的に解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇といった種類があります。今回は、普通解雇の内容について確認するとともに、それ以外の懲戒解雇や整理解雇との違いを理解しましょう。また、普通解雇であっても労働者にとって重大な事態を引き起こすため、法律によって制限がされています。解雇の制限についても確認しておきましょう。

普通解雇とはどういう解雇をいうのでしょうか?

まず始めに、「普通解雇」はどのような解雇を指すのか、確認していきましょう。普通解雇とは、整理解雇、懲戒解雇以外の解雇のことです。

労働契約を続けることが困難な事情があるときに限っての解雇ですが、例としては労働者の勤務成績が思わしくなく、指導等の措置を講じても改善が見られない場合や、健康上の理由で職場復帰が難しい場合などが該当します。

ほかにも、協調性に欠けるがために業務自体に支障を生じてしまった場合なども挙げられます。この普通解雇については「客観的に合理的な理由」が必要となりますが、その理由が社会通念上相当として認められない場合は、解雇権濫用法理によって解雇が権利の濫用とされ、無効になるのです。

つまり、労働者の解雇は事業主の権利ではありますが、正当な理由が立証できなければなりません。このことを覚えておきましょう。

普通解雇と懲戒解雇の違いについて

では、前述の普通解雇ではない「懲戒解雇」についても確認しましょう。

懲戒解雇とは、従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったとき、いわゆる懲戒処分として行う解雇のことです。労働者を雇い入れる際は、就業規則の確認や労働契約書の取り交わしがあるかと思います。懲戒解雇の対象となる要件については、これらに具体的な明示が必要となります。

懲戒解雇の対象となる行為は、職場内に限るものではありません。業務の遂行に関連しない職場外の行動や行為であっても、会社の評判や業務に支障をきたすおそれがある、もしくは社会的な評価に悪影響があるような場合、それらを理由に懲戒解雇等の懲戒処分を行うことが事業主の権利として認められています。

懲戒解雇の対象となる事象については、会社の事業の種類や業態など、諸事情によって総合的に判断されるべきものです。社会的な評判は会社の信用にかかわるものですので、確固とした要件を設けるべきであるといえ、普通解雇とは異なる解雇であることも確認しておきましょう。

普通解雇と整理解雇の違いについて

次に、整理解雇について確認します。整理解雇とは、会社の経営悪化によって労働者の人員整理を行うための解雇のことです。整理解雇を行うためには、次の4点をいずれも必ず満たすことが必要となります。

  1. 整理解雇することに客観的な必要があること
  2. 解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
  3. 解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること
  4. 労使間で十分に協議を行ったこと

事業主は、労働者を雇い入れるための環境整備に努める責任があり、会社の経営悪化による整理解雇についても責任を負う必要があります。客観的に整理解雇が必要であると証明されるためには、解雇を回避するための最大限の努力を行い、さらに解雇される労働者の基準が明確でなくてはならないのは、当然のことといえます。

そもそも解雇とは、事業主が自由に行ってよいものではなく、労働契約法第16条によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできない、と定められているのです。会社の経営悪化は事業主の都合であると考えられ、厳しく上記の内容が確認される点についても、普通解雇とは異なる解雇であることに留意しましょう。

普通解雇が制限される場合を確認しましょう

最後に、普通解雇が制限される場合について確認しましょう。

前述したように、解雇は事業主が一方的に自由に行って良いものではありません。普通解雇は客観的に合理的な理由がある場合と定められていますが、勤務態度に問題がある従業員に対して、すぐに解雇ができるというものでもないのです。

これは失敗の頻度や、労働者が悪意や故意によって行ったか、会社の被った損害の内容など、多面的かつ総合的に判断され、客観的な理由として認められるに至ります。法律上、解雇が禁止されている理由については次のとおりです。

  • 労働基準法によるもの

    業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
    産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
    労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

  • 労働組合法によるもの

    労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

  • 男女雇用機会均等法

    労働者の性別を理由とする解雇
    女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

  • 育児・介護休業法

    労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、または育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

上記の内容については、会社が労働者を雇い入れる際に必要とされている項目に該当するものであり、これらの理由についての解雇は禁止されています。事業主は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。

さらに、解雇を行う場合も突然、明日から解雇というわけにはいかず、少なくとも30日前には解雇予告をする必要がありますので、この点に関しても注意しておきましょう。

まとめ

会社の業務運営には、労働者の力が欠かせません。雇用主と労働者の関係が良好であれば言うことはありませんが、その時々の事情や労働者と事業との相性など、会社運営にはさまざまなリスクが考えられます。

事業主としてどのような場合に解雇を行うのか、法律での禁止事項や過去の判例などをよく確認し、明確な基準を設けておくことは必須といえます。今回の解雇についての内容をよく理解するとともに、自分自身の会社運営に最適な「就業規則」を常に確認しておくことが大切です。

油原 信|えがお社労士オフィス

お知らせ

働き方改革を本気で実現したい方、必見!

労務SEARCHを運営するオフィスステーションより、働き方改革の無料e-bookをお届けします。現在、最も企業が注目している『働き方改革』、その実現に必要な3つのポイントをわかりやすく解説・ご提案いたします!

▼ダウンロードはこちらから

アンケート

ホームページの運用・方針の参考とさせていただきますので、是非ご協力ください!

サイト満足度

利用しているSNS

所属している部署

あったらいいなと思う記事 入力自由


いいね!していただくと毎日更新している最新の情報をお届けします