この記事でわかること・結論
- 人事部門もテレワークが可能であり、推進すべき
- テレワークにより人事業務の課題や効率化ポイントを把握
- 労務手続きの自動化や人事制度の見直しを進めることが重要
この記事でわかること・結論
重要な経営資源である“ヒト”を取り扱う人事部は、経営者・現場社員と密接にコミュニケーションをおこない、中期経営計画のもと、組織目標を達成します。
優れた対人スキルが必要な人事担当者はテレワークに向いているか、そうした疑問に迫ります。
社員に在宅勤務をはじめ、テレワークを推進するためには、人事担当者が率先してテレワークをおこなうべきです。
人事担当者がテレワークを体感することで、テレワークの課題や問題を浮き彫りにして、対策できます。
テレワークでの課題のひとつに「コミュニケーション不足」や「意思伝達のしにくさ」が挙げられています。人事担当者は人材育成における面談が重要な業務です。
Zoomの面談や働き方のヒアリングなど、人事担当者がテレワークの実態を知る機会は多数あります。
また、労務関連を兼務する人事担当者にとって、定型業務である労務手続きを効率よくこなしながら、テレワーク勤務者と出社勤務者の間に不公平がないように就業規則や人事制度を変更しなければなりません。
テレワーク時に想定される人事担当者の業務
人事担当者の業務を逼迫する要因のひとつに、年末調整や社会保険算出に必要な標準報酬月額の決定作業といった定型業務のほか、入社・退社や出産・介護などの休業申請などの不定期業務が挙げられます。
人事担当者は、本来、事務作業である労務手続きでなく、従業員の生産性を高める労働環境の整備や、テレワーク勤務者と出社勤務が公平に評価できる人事制度・評価制度の見直しに注力すべきです。
また、労務手続きにはマイナンバーという重要な個人情報の取り扱いが欠かせません。しかし、マイナンバーは最重要の個人情報であるため、社外への持ち出しはできません。人事担当者がテレワークを可能にするためには、セキュリティを万全にしたうえ、オンラインで労務手続きをする必要があります。
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人事担当者にとって、テレワークの推進は大きな課題のひとつです。
中でももっとも重要な課題は、テレワーク勤務者と在宅勤務者が公平かつ公正な評価を下すための人事評価制度の見直しです。
また、テレワーク勤務者の選定も人事担当者として重要な仕事です。テレワーク勤務者は成果物がわかりやすい業務や定量化しやすい業務プロセスを持つ従業員が相応しいといえます。
そのため、テレワークを推進するためには、ジョブ型の雇用体制に加え、客観的かつ定量化に基づいた人事評価が必要です。さらにテレワーク勤務者と出社勤務者を適切に評価できる管理職の教育も欠かせません。管理職の人事評価スキルを向上させる人材育成もテレワークにおける重要な課題といえます。
人事担当者のテレワークは積極的に推進すべきです。
事務作業である労務手続きの自動化・簡素化に加え、現場社員のテレワークの実態の把握に、テレワーク勤務者と出社勤務者が公平公正に評価する人事制度・人事評価制度の見直しを推進することは、企業の生産性向上にも大きく寄与します。
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