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労働トラブルを未然防止、正しい解雇通告の行い方

会社の業績不振による整理解雇や、社員の横領や不行跡による懲戒解雇等々の理由により、解雇事案が発生することがあります。

解雇については、労働基準法での制限や裁判例等での判示もあり、慎重に進めなければなりません。今回は解雇に関する通知書について解説するとともに、有期契約労働者の雇い止めに関する通知についても併せて解説していきます。

このようなときには解雇できない?解雇規制とは

事業主は労働者を解雇する権利があるとされていますが、解雇は一方的に、自由に行って良いものではありません。労働契約法第16条によると、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされており、一般的に解雇が妥当とされるための解雇制限規定が設けられています。

たとえば、雇用機会均等法などの法律によって、社会的に会社での雇用に求められている事象が定められていることはご存じでしょうか?

雇用の分野において男女の性差による不平等がないように、均等な機会や待遇を確保することが求められているほか、産前や産後の女性従業員の休暇が理由での解雇や、労働組合法では業務中の労働災害による労働災害の休業を理由にした解雇などは、上記の解雇制限規定に該当するのです。

さらに、育児や介護などが理由の解雇はできないことも覚えておきましょう。家庭生活と職業生活の両立は、労働者の権利として認められている部分でもあります。会社運営にとって社会的な評判も重要なポイントですので、労働者の解雇は慎重に確認すべき項目だと言えます。

「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」とは?

それでは、労働基準法によって定められている解雇の種類である「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つについて、解説していきましょう。

普通解雇

後述する2つの解雇以外のすべてが、こちらの普通解雇に該当します。普通解雇は、労働者との労働契約の継続が困難な事情と客観的に認められるに場合に限られており、例としては次のようなことが挙げられます。

  • 勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
  • 健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込まれないとき
  • 著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき

整理解雇

整理解雇は、会社の経営悪化による人員整理による解雇となりますので、事業主の都合によるものです。そのため、この解雇を行うためには、

  • 人員削減を行う必要性
  • できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
  • 解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること

上記のような事業主の努力が前提となり認められるものです。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者が極めて悪質な規律違反や非行をしたときに懲戒処分として行うための解雇とされています。懲戒解雇については業務以外での労働者の行動についても該当する場合があり、その内容は就業規則や労働契約等に具体的には明示しておくことが良いとされています。

解雇予告とは?手続き方法や注意点について

前述のような解雇を行う場合の解雇予告についても確認しておきましょう。

一般的に解雇は解雇予告を行ってから30日以上の期間を設けることとされていますが、予告をせずに即座に解雇を言い渡す場合や、労働者を解雇しようとする日までに30日以上の期間を設けた予告が止むを得ずできないときは、30日分以上または30日に不足する日数分以上の平均賃金を、「解雇予告手当」として支払うことが必要とされています。

解雇予告と予告手当の支払を併用する場合、遅くとも解雇の日までに支払わなければなりません。この点についても十分に留意し、できれば労働者のその後の社会生活を考慮して、解雇予告の日数を確保しておくことが大切です。

解雇理由証明書(解雇通知書)とは?記載事項について

労働者が退職した場合、使用期間などの項目について証明書を請求したときに「退職理由書」の交付が求められますが、これは解雇についても同様です。事業主は、解雇理由証明書を遅滞することなく交付しなければなりません。この証明書に記入する事項については次のとおりです。

  • 使用期間
  • 業務の種類
  • その事業における地位
  • 賃金
  • 退職の事由(解雇の場合その理由を含む)

解雇予告後、労働者によって退職日までに証明書が請求された場合、遅れることなく交付が必要です。また、この記入する事項については、労働者の請求しない内容は記入してはならないとされていますので、この点に留意しましょう。

有期契約労働者の雇い止めとの際の注意点について

最後に、有期契約の労働者の雇い止めについて解説します。

更新があることを明らかにされたうえで、有期労働契約が3回以上更新されている、または1年を超えて継続して雇用されている労働者に対して、契約を更新せずに雇い止めをするときは、少なくとも当該契約期間の満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。

前述した3つの解雇と同様、有期契約労働者であっても、雇い止めについては客観的に正当な理由が求められることとなりますので、その点は留意しておくようにしましょう。

たとえば、会社の経営悪化による雇い止めであっても、期限以内であれば事業主が努力したかどうかの内容が求められ、それらを加味しての雇い止めでなければ、裁判になった際に認められない可能性も考えられます。

まとめ

今回は、解雇を労働者に通知するための正しい解雇理由や解雇予告について解説しました。実際に解雇となった場合は過去の判例などを参考に、どのようなケースがそれぞれの解雇にあたるのかを確認しておくとよいでしょう。

特に有期契約労働者については、解雇や雇い止めが容易であると考えられがちですが、労働契約法によって正規雇用者同様の権利が認められている部分も多くあります。今回の内容を踏まえたうえで、解雇や雇い止めについての具体的かつ明解な基準を定めておくと良いですね。

岡 佳伸|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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