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労務と人事はどちらも人事部門に属するため、その仕事内容は混同されがちです。そこでこの記事では、人事と労務の仕事内容や役割の違いについて解説します。
また、社内で人事担当者が労務業務をおこなっている場合の対処法も紹介。人事がさまざまな業務を兼任しており、本来の業務に注力できていないと悩んでいる企業の方はぜひ参考にしてみてください。
目次
労務は給与計算や社会保険の手続き、福利厚生の管理など、従業員が入社してから退職するまでの一連の業務を行います。人事は採用活動、人材育成、評価制度の作成など、従業員と直接かかわる業務を行います。
このように労務と人事では仕事内容がそもそも異なり、社内での役割も異なると言えるでしょう。
労務の仕事には、従業員が働きやすい環境をつくるためのさまざまな業務が含まれます。ここでは労務の仕事内容と、やりがいについて解説します。
| 仕事内容 | 詳細 |
|---|---|
| 給与計算 | 所得税、時間外手当、通勤手当などの計算 |
| 入社・退職の手続き | 雇用契約書作成、社会保険の資格取得・喪失などの手続き |
| 労務トラブル における対応 |
労務トラブル、個別労働紛争（場合によっては労働裁判の対応）における対応 |
| 就業規則等 社内規程の作成 |
就業規則、関連規程、労使協定などの作成 |
| 従業員の健康管理 | 一般健康診断、ストレスチェック、産業医による面談指導などの実施 |
| 福利厚生の管理 | 法定福利や給付制度などの管理 |
従業員へ支給する給与は基本給・通勤手当・家族手当など諸手当、時間外手当等の総支給額を計算します。この総支給額から、社会保険料・所得税・住民税など控除します。
給与計算は、間違いのないように適切なチェックを行います。給与計算には緻密さや正確さが求められます。さらに、税金や社会保険料の算出が絡むため、税制度や社会保険への理解が深まり数字にも強くなるでしょう。
社会保険料は主に健康保険料と厚生年金保険料・雇用保険料・労働災害保険料で構成され、各保険料は会社と従業員がそれぞれ払います。従業員分は前述した給与計算で保険料を計算し、給与から控除します。社会保険料の手続きを行う担当者には、従業員の個別の事情に応じた対応が求められます。
入社の手続きは雇用保険、健康保険・厚生年金の資格取得手続きに加えて、雇用契約書の作成、雇入時健康診断実施の管理、給与振込口座の登録、通勤経路の確認、法定三帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿）の整備などがあげられます。
退職の手続きに関しても、雇用保険・健康保険・厚生年金の資格喪失手続き、退職金の計算など、退職者ごとに個別に対応する必要があります。従業員から求められた場合は、退職証明書を交付する義務もあります。
入社・退職の手続きには、関連する法律や制度への理解が前提となります。各種手続きに対応できるようになれば、労務のスペシャリストとしての活躍が期待できます。
【参考】手続き一覧表｜厚生労働省
近年、労務トラブルが激増しています。厚生労働省によると、平成30年度の総合労働相談件数は111万7,983件、11年連続で100万件を超えています。そして、会社と従業員との間で労務トラブルが起こった時に、その対応にあたるのも労務担当者の仕事です。
【参考】個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）｜厚生労働省
常時10名以上の従業員を雇用する企業は、就業規則の作成と届け出の義務があります。また、就業規則を変更する際も、届出をしなくてはなりません。企業と労働者の過半数を代表する従業員との間で締結される労使協定の作成と届出も労務の仕事です。
企業は事業場における従業員の健康の保持増進を図るための対策を講じることが義務となっています。従業員の健康管理には、毎年定期的に実施される定期健康診断やストレスチェック、産業医による面接指導などが含まれます。
常時50名以上の従業員を使用する企業に対しては、定期健康診断結果報告書の届出義務や衛生委員会の設置義務が課されます。
福利厚生とは、企業が従業員へ支給する非給与型の報酬のことをいいます。福利厚生は、従業員の勤労意欲や満足度を向上させるために企業が導入する制度です。福利厚生には、企業が法的に義務を負う法定福利厚生と、企業が独自に用意する法定外福利厚生に分けられます。
法定福利厚生に代表されるのは、社会保険の加入です。一方、法定外福利厚生には通勤手当や家族手当などの各種手当の支給、社員食堂などがあげられます。
人事の仕事は、企業の業績や経営戦略と密接にかかわります。そのため、企業の経営方針によって予算や人員計画に変更が生じると、人事の仕事にも直接影響が出ます。ここでは、人事の仕事の内容ややりがいについて見ていきましょう。
| 仕事内容 | 詳細 |
|---|---|
| 採用活動 | 新卒・中途採用の選考、面接実施、内定者フォローなど |
| 社内研修の実施 | OJT、OFFJT、オンライン研修など |
| 評価制度の作成 | 業績評価、能力評価、目標達成度評価などの制度の作成 |
| 配属先の決定 | 採用後の人員配置、人事異動 |
採用活動は学生を対象とした新卒採用と、社会人を対象とした中途採用があります。
新卒採用は毎年定期的に行われ、競争率も激しいことから企業の経営戦略とあわせて綿密な計画を立てることが望まれます。中途採用に関しても、入社後のミスマッチを防ぐためにもさまざまな対策を練らなくてはなりません。
採用活動では、応募者にどれだけ企業のPRができるかが肝になります。採用担当者は企業説明会や面接などの場数をこなしていくことで、高度なコミュニケーション能力が養われます。
従業員に対する社内研修制度の準備を行うことも人事の仕事です。社内研修は、従業員の啓発を推進し、法令遵守を促す重要な役割をもちます。社内研修の規模が大きくなるほど準備が大変になりますが、この社内研修のノウハウは別の社内セミナー開催や会議、委員会の運営にも役立ちます。
人事評価制度とは、企業ビジョンや経営目標を示したうえで、従業員の個人目標と成果を評価する方法です。企業によって評価方法は異なりますが、目標に対する達成度を数値化し、客観的に判断することが一般的です。
従業員に対する評価方法は、決算期、賞与時期、給与改定時期に行う企業がほとんどです。評価結果は給与や賞与の額に反映されるので、公平な評価をしなくてはなりません。
目標や評価基準、評価、フィードバック方法を明確することは容易ではありませんが、評価制度を正しく運用することで、従業員一人ひとりのモチベーションを向上させ、企業全体の成長を促す役割をもちます。
企業の人員計画に則って従業員の配属先を決定することも人事の仕事です。具体的には新入社員の配属先、人事異動などがあります。人事異動には社外への出向・転籍なども含まれます。
人事異動の実施は企業の効率性や生産性を上げるために欠かせませんが、従業員の家族構成や個別の事情によっては不利益が生じることもあるので、慎重な判断が必要になります。
労務と人事は異なる仕事と役割をもちます。しかし、中小企業の多くは人事担当が労務や総務の仕事を兼任していることが珍しくありません。人事担当は人材育成や社内研修の実施、評価制度の立案などの業務を行うべきですが、企業規模によっては間接部門に人手を割けないのが実情です。
人事と労務の仕事を兼任する際の課題は、業務の線引きがあいまいになってしまうことです。明確な線引きがないまま仕事を進めると、本来の業務の目的や役割が見えづらくなる恐れがあります。
このような問題を解決する方法の一つとして、クラウド型の労務管理システムの導入が注目されています。クラウド型の労務管理システムは、人事労務部門の業務効率化をサポートするシステムです。導入することで、労務業務の効率化が期待できます。
次項では、クラウド型の労務管理システムの利用によって効率化が可能となる業務を紹介します。
年末調整とは、企業が従業員に対して1年間に支払った報酬を計算し直し、所得税の過不足を補うための業務です。近年は年末調整書類の電子化が進んできているものの、チェックする項目や取り扱う情報量が多いため、担当者には大きな負担になっています。
2019年4月から有給休暇の取得が義務化されました。年間10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、有給休暇を5日取得させることが企業に求められています。有給休暇取得のために、企業は従業員の年間の有給休暇取得状況を把握しなければならなくなりました。
正社員だけでなく、条件を満たせば契約社員・パート・アルバイトも有給休暇の取得は可能です。全国に支店が多い企業や多様な雇用形態の従業員がいる企業ほど管理の手間が増え、時間と労力がかかってしまいます。
行政手続きにかかるコスト削減を目的として、2020年4月から特定の法人を対象に社会保険の一部の手続きの電子申請が義務化されました。
電子申請に対応には、現時点では行政が提供するe-Gov電子申請と、民間の外部APIソフトウェアのいずれかの方法に限られます。電子申請を行うためには、e-Gov電子申請用の電子証明書の取得やパーソナライズ開設、電子申請の仕様に沿った添付書類の準備が必要になります。
また、従来の書面での手続きに加えて電子申請の手続きも混在するので、労務担当の負担は増えてしまいます。
電子申請義務化は、現時点では特定の法人が対象になっていますが、今後は対象企業の範囲が拡大されることが予想されます。対象範囲拡大に備えて、企業はあらかじめ電子申請化の準備しておくことが望ましいでしょう。
【参考】2020年4月から特定の法人について電子申請が義務化されます｜厚生労働省
従業員への給与を支払う場合、企業には給与明細の交付が義務付けられています。以前は書面での交付が義務とされていましたが、現在は電子交付が可能になっています。
給与明細の電子交付化によって、電子端末から手軽に給与明細システムから内容を閲覧できるようになり、過去の給与明細の確認も容易になります。ペーパーレスによる印刷代のコスト削減はもちろん、休業中の従業員に対する郵送コストもかからなくなり、労使双方にメリットがあるといえます。
社会保険労務士の中でも、10％に満たないと言われる助成金を専門に手掛ける特定社会保険労務士／ワークスタイルコーディネーター。なんば社会保険労務士事務所の所長。
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