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就業規則に違反した社員の取り扱いは?就業規則作成時のポイントについて

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人事労務管理就業規則/勤怠管理

みなさま、就業規則の重要性は把握されていますか? 労働基準法によれば、常時10名以上の労働者がいる事業場では、就業規則を作成しなければならないとされています。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書を付けて所轄労働基準監督署長に届け出ることとされています。

就業規則は会社が従業員に労働を課す際の根拠となるとともに、会社全体のルールブックとしての役割も持っています。その重要性と作成する際に見逃しやすいポイントについて解説していきます。

必ず就業規則は作成しないといけないの?

常時10人以上の労働者(パート、アルバイト含む)がいる事業場の場合、就業規則の作成および労働基準監督署への届け出が義務付けられています。この届け出を怠ると、30万円以下の罰金となります。

就業規則の必要性

雇用関係において、使用者側の指揮命令に労働者が従い労働力を奉仕することで、使用者側は労働の対価として賃金を支払います。こういった賃金や就業に関する、あらゆる規則を就業規則に定めることとしています。たとえば、就業規則がない場合「勤務中の態度が悪い」「何度も無断欠勤をする」など勤務態度が悪い労働者を解雇したくても、法律的に会社側が一方的に解雇を言い渡すことは「権利の濫用」とみなされ認められません。

また、企業内で問題が発生して裁判沙汰になったとしても、労働基準法等の法律によって判断されるので、不利益になることもあるかもしれません。しかし、就業規則を作成すれば、「労働者は~の事項を守らなければならない」「~した場合、このような対処を行う」といったような条文を定めておくことで、未然にトラブルを防ぎ、労働者に対する指揮命令や、さまざまな手続きがスムーズに行えます。

その結果、上記で述べたような勤務態度が悪い労働者の行為に対する処分にも比較的困らずに、判断を下すことができるのです。

就業規則の作成

就業規則の作成方法がわからない場合は、厚生労働省ホームページ「モデル就業規則について」や、事業所の属する管轄の労働局に問い合わせるとどのような内容を記入すべきか知ることができます。

厚生労働省ホームページ「モデル就業規則について」http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/

就業規則作成の注意点とポイントについて

就業規則の作成における注意点

就業規則を作成するにあたって、労働基準法をはじめ育児介護休業法、男女雇用機会均等法などの条文をそのままコピーして使用するというケースもあるようですが、このようなやり方はあまり推奨できません。条文を丸々コピーしてしまうと、法改正されるたびに就業規則の変更手続きも行わなければならなくなります。

就業規則の変更手続きは労働組合、もしくは労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者代表の意見を聴き、その結果を書面にして届け出ることが義務付けられており、簡単に変更ができるものではないと言えます。ですので、コピーするのは部分的に、かつ必要最小限にとどめておくのがいいでしょう。

就業規則の作成におけるポイント

就業規則は、あくまでも会社に在籍する労働者に適用されるものですから、採用内定者・退職者を拘束することは原則できないようになっています。退職者に競業避止義務、機密保持義務などを課したい場合などは、個別に契約書を取り交わす、または念書を取っておきましょう。

使用者は就業規則を周知する義務を負っており、「使用者は作成した就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することなどの方法によって、労働者に周知させなければならない。」と労働基準法第106条でも定められているので、作成しただけにならないよう注意が必要です。

就業規則が労働基準法や労働協約に違反していたら?

就業規則は、使用者側の判断で一方的に作成できるものですが、労働者が不利益となるような就業規則が許されるわけではありません。

労働基準法における就業規則

労働基準法第92条第1項で、就業規則と法令及び労働協約があり「就業規則は、法令または当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」との決まりがあります。

さらに、労働基準法第92条第2項では「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」と定めているため、労働基準監督署長が労働基準法に違反していると判断した際は、就業規則を変更させることが可能となります。

そして、労働基準法に違反しているとみなされた部分は無効となり、適用されません。労働基準法は最低基準となっているので、就業規則は労働基準法と同じか、それを上回る内容が求められます。就業規則を自分で作成するには知識が必要になってきますので、労働基準法に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談して作成すると間違いないでしょう。

社員が就業規則に違反した際の対応方法は?

働いてくれるとは限らず、なかには労働意欲に欠ける社員がいるかもしれません。そうした社員を雇ってしまった場合は、就業規則を大いに役立てましょう。

従業員を解雇する場合

いきなり解雇宣言するとその従業員が「不当解雇だ」として、裁判所に訴えられるケースもあります。そのようなリスクを減らすためにまずは戒告から始め、次は減給、次は出勤停止というように段階を踏んで重い処分を科す必要性があります。

それでも改善がみられない場合は、最終手段として解雇とします。企業側は、戒告、減給、出勤停止といった懲戒を従業員に科したいときは、どんなことが懲戒対象になるのかをあらかじめ就業規則で定めておきましょう。

戒告、減給、出勤停止の懲戒事由を定めるときの重要なポイント

ここでのポイントは、最終段階である解雇を見据えて懲戒事由などを定めておくことです。労働契約法15条では、「懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、当該懲戒は無効とする」となっており、使用者側にとって利益になる懲戒事由だけが盛り込めるわけではありません。

作成した就業規則が、使用者・労働者の両社にとって本当に合理的なものなのかということをきちんと把握しておくことが大切だと言えます。

まとめ

以上、就業規則についてご紹介しました。就業規則は、ただ単に雛型をコピーして使えば良いというものではありません。会社ごとに労働者に対する考え方も違うので、どのようなことを行った際に懲戒事由にすべきなのかということは熟慮するようにしましょう。

就業規則を作るのは少々面倒だと感じても、労働者を雇えば必ず必要になります。社員とトラブルが発生したときも正々堂々と対処できるように、プロの手も頼りながらしっかりと就業規則を作成しておくことが重要です。

岡 佳伸|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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