この記事でわかること
- 同一労働同一賃金の概要
- 同一労働同一賃金の適用対象者や3つのポイント
- 同一労働同一賃金の具体的な対応方法について
この記事でわかること
2020年4月から、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇差をなくす同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法の適用）が施行されました。
中小企業においても2021年4月から同一労働同一賃金が適用されているため、企業の担当者は適切な働き方改革が必要です。
この記事では、ガイドラインに則った同一労働同一賃金の概要を解説します。
同一労働同一賃金とは、2020年4月より開始された同一企業・団体におけるいわゆる正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の間の、不合理な待遇差の解消を目指すものです。
若者や女性、高齢者など幅広い世代の労働参加を促すために、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できる社会の実現を目指しています。
大企業においては2020年4月から、中小企業においては2021年4月から同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）が適用されています。
同一労働同一賃金の3つのポイントは以下のとおりです。
同一労働同一賃金のポイント
不合理な待遇差をなくすための規定の整備では、均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）と均等待遇規定（差別的取扱いの禁止）から、どのような待遇差が不合理にあたるかどうかガイドラインを策定します。
| 均衡待遇規定と均等待遇規定の違い | |
| 均衡待遇規定 | 均等待遇規定 |
|---|---|
| 不合理な待遇差の禁止 | 差別的取扱いの禁止 |
| 1.職務内容 2.職務内容・配置の変更の範囲 3.その他の事情 上記の違いに応じた範囲内で待遇を決定します |
1.職務内容 2.職務内容・配置の変更の範囲 上記が同じ場合、待遇について同じ取扱いにします |
派遣労働者には「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」または「一定の要件を満たす労使協定による待遇」のいずれかの確保をすることが義務（同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べ、派遣労働者の賃金が同等以上であること等）です。
同じ企業で働く正社員とパート・有期雇用労働者との間で職務内容や配置の変更範囲が同じであるにも関わらず、「基本給が低い」「手当が出ない」などは改善の対象となります。
またパートタイム労働者・有期雇用労働者は、待遇差の内容を事業主に説明を求めることができます。
事業主には「労働者に対する待遇に関する説明義務」が発生し、社内における正社員と非正規雇用労働者（パート・アルバイト・契約社員）の間で待遇差がないかを確認し、不合理な差がある場合は改善をおこなわなければなりません。
「雇い入れ時の雇用管理改善措置に関する説明」を口頭でおこなう際には併せて、文書交付（書面交付）もおこなうことが望ましいといえます。
さらに、行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の規定も整備され、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きをおこないます。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」も行政ADRの対象。
罰則規定はありませんが、労働者が権利を主張しやすく、労働トラブルに発展する可能性が高まります。その結果、企業価値・企業イメージの棄損につながりやすくなります。
同一労働同一賃金の適用対象となる非正規雇用の種類は、以下の労働者です。
有期雇用労働者とは、労働期間を定めて労働契約を結ぶ労働者です。労働基準法第14条では、有期雇用契約期間は原則3年が上限と定められています。
パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者です（パートタイム労働法2条）。
パートタイマー／アルバイト／嘱託社員／契約社員／臨時社員／準社員など、呼び方は異なっても「パートタイム労働者」とされます。
派遣労働者とは、労働契約を結んだ派遣元の指示によって派遣先で職務を遂行し、派遣先の指揮命令を受けて働く労働者です。
同一労働同一賃金の適用対象となる非正規雇用者には、職務内容や責任が異なる明確な根拠が説明できる場合、基本給や賞与、役職手当など正規雇用との待遇差を設けても問題はありません。
同一労働同一賃金ガイドラインには「一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」と明記されています。
同一労働同一賃金ガイドラインに則った待遇差
一方で原則、待遇差を設けるべきではない項目は以下となります。
上記のような賃金・手当に、合理的な理由を設けることは非常に難しいといわれています。ただし、勤続年数によるマネジメント能力の差や、責任範囲・転勤の有無などから待遇差が認められる場合もあります。
今後、正社員以外の雇用形態で採用をおこなう場合、適切な対応と対策が必要です。正社員とパート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するには、以下の手段が効果的です。
同一労働同一賃金への対応策
上記のほか、雇用形態に関わらない公正公平な競争環境の提供や、評価対象にパート・有期雇用労働者を加えるなどの対応を導入する企業も存在します。
正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容を曖昧な場合、不合理な待遇差とされ、法令違反になる可能性があります。そのため職務内容を明確にし、パートタイム労働者・有期雇用労働者から待遇差について、説明できるように準備が必要です。
職務内容を明確にした上で、同等の待遇とそうでない待遇に分けて、全ての人件費を算出した採用計画に則って、適切な人員（雇用形態・人数）を採用します。その際、生産性・効率性を考慮した上で予算を策定しましょう。
また、職務内容が正社員と同じ場合は、パートタイム労働者・有期雇用労働者にも正社員と同じ職務等級制度や人事評価を適用しなければなりません。共通の評価制度を導入することで、パートタイム労働者・有期雇用労働者のモチベーション向上や生産性向上が期待できます。
さらに幅広い雇用形態の従業員を採用しており、人員の入れ替わりが多い業種の場合、現在の雇用形態を定期的に見直すようにしましょう。雇用形態に関わらず、職務遂行能力や個人のキャリアプランに応じた働き方を提供することは、中長期的な企業の成長につながります。
フルタイムのパートタイム・アルバイト労働者や契約社員を一定の雇用期間を経て、無期雇用転換をおこなうことも、同一労働同一賃金への効果的な対応です。多様な働き方の対応として、優秀な非正規労働者に内部登用の道筋を示すことは企業イメージの向上にもつながります。
もし有期雇用契約を無期雇用契約に移行する場合、雇用契約書の再作成が必要となります。
パートタイム・有期雇用労働者の基本給は、“働きぶり”に応じた改定が一般的でした。同一労働同一賃金への対応策として、正社員同様に人事評価に基づいて、役割に応じた賃金の改定や役職登用の実施が効果的です。
労務関連の法案は毎年のように改定されており、現状の人事評価制度や待遇が法令違反になっていないかを確認します。法令違反が疑われる場合、改善に向けた社内検討をおこない、従業員の意見を取り入れつつ、計画的に改善をおこないます。
これまでパート・有期雇用労働者に対して、賞与の支給をおこなっている企業は多くはありませんでした。
基本給について正社員と同様の支給基準を設けた上で、さらに賞与を支給することは、同一労働同一賃金にある不合理な待遇差を解消するために効果的です。賞与制度の導入は、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上、離職率の低下にも役立ちます。
さらに、手当に関する不合理な待遇差も禁止されています。手当について、正社員とパート・有期雇用労働者とで同様の支給条件とし、
などの支給基準について、不合理な待遇差をなくすように改定が必要です。
従来の福利厚生制度では、退職金の支給や休暇・休職制度を利用できるのは、正社員が優遇されている傾向がありました。しかし同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者とで福利厚生に違いが生じるのも不合理な待遇格差とされます。
代表的な措置として、法定を超える有給休暇や（有給休暇としての）慶弔休暇の付与、療養休職制度の導入が挙げられます。
少子高齢化社会やグローバル経済の浸透、ビジネス課題の高度化に伴い、日本企業独自の雇用体制が限界を迎えており、今後は性別や年齢に関係なく、多様な働き方が広がっています。
同時に正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇差が広がっており、これらを是正することで、誰もがより働きやすい社会の実現が急務となっています。
非正規雇用の現状と課題
2017年分民間給与実態統計調査結果について（国税庁）の1年を通じて勤務した急所所得者の1人あたりの平均給与は、正規は4,937千円（伸び率1.4）、非正規1,751千円（伸び率1.7）と、その差は2.8倍にのぼります。
パートタイム労働者・有期雇用労働者はキャリア形成が難しく、長期的な勤務の保証もなく、教育訓練制度も十分でないため、従業員自身が次のステップへの挑戦をしにくい環境にあると考えられます。
同一労働同一賃金により、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇差をなくすことは企業・労働者に概ね良い影響をもたらしてくれます。一方で、人件費高騰など押さえておくべきポイントも存在します。
| 同一労働同一賃金による企業・従業員への影響 | ||
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| 企業への影響 | ・優秀な人材（若者・女性・高齢者・外国人労働者）の定着・採用の向上 ・非正規労働者の生産性向上 |
・人件費の高騰 ・待遇格差における合理的な説明責任の発生 ・労務管理コストの増加 |
| 労働者への影響 | ・無期転換・賃金上昇など待遇改善による非正規労働者のモチベーション向上 ・成果主義による平等な人事評価に基づいたキャリアアップ |
・正社員の待遇の減少（成果主義に基づいた賞与など） ・派遣社員の受け入れ企業の減少 |
企業には、多様な働き方を希望する人材の定着が期待でき、若者や女性、高齢者、外国人労働者など人手不足の解消にもつながります。
また、キャリアアップや昇進の流れも正規雇用者と平等な機会が得られるため、優秀な人材の確保が期待できます。職業訓練を受ける機会が増えるため、非正規社員のモチベーション・生産性の向上が期待でき、企業価値が高まります。
一方で、無期雇用転換や待遇改善による人件費の高騰や正規雇用者の待遇見直し（福利厚生や賞与など）による人材流出にもつながりやすくなります。
また、同一労働同一賃金では、労働者の待遇に関する説明義務が強化されており、説明責任の発生による人事部（労務管理担当者）の工数が高まる恐れがあります。同時に人事評価制度や就業規則の見直し、人事評価においても客観的な説明ができる基準を作成しなければなりません。
同一労働同一賃金は同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
今後、同一労働同一賃金は優秀な人材の確保・定着に加え、社員の生産性向上・効率性、従業員エンゲージメントを高めるために必要な経営戦略となります。
法令を遵守しながら、最適な企業経営、労務管理が必要です。
社会保険労務士の中でも、10％に満たないと言われる助成金を専門に手掛ける特定社会保険労務士／ワークスタイルコーディネーター。なんば社会保険労務士事務所の所長。
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