この記事でわかること
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の概要
- 産後パパ育休（出生時育児休業）義務化について
- 企業として取り組むべき、男性の育児休業に関する課題
この記事でわかること
産後パパ育休（出生時育児休業）の新設が労働政策審議会で議論されており、男性の育児休業取得促進策のひとつとして注目が高まっています。
既存の育児休業とは別に新設される産後パパ育休（出生時育児休業）が新設される意図や義務化の動きなどを解説します。
産後パパ育休（出生時育児休業）とは、男性の育児休業取得促進策のひとつで、子どもの誕生から8週間以内に最大4週間の休業を分割して2回まで取得できます。夫が柔軟な育児休業を取れる産後パパ育休（出生時育児休業）を創設することで、企業が従業員に産休取得の働きかけを義務付けることを目的にしています。
育児・介護休業法と雇用保険法が改正され、2022年4月から段階的に施行されます。
育児休業取得促進策とは、出産・育児による労働者の離職を防ぎ、男女ともに希望に応じて仕事と育児を両立できる社会の実現を目的とする促進策の総称です。
育児休業取得促進策
産後パパ育休（出生時育児休業）は「子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み」での取り組みとして取り上げられています。
男性の育児休業取得率が低い水準にとどまり、育児休業制度の利用を希望していたにもかかわらず、利用できなかった割合が4割にものぼっており、男性が育児休業を取得できる十分な職場環境が整備されていないとされています。
男性の育児休業取得を促進することで、出産後の女性の社会復帰を促進し、家事や育児の負担軽減、産後鬱（うつ）防止が期待されています。
産後パパ育休（出生時育児休業）は、厚生労働省の労働政策審議会の分科会で、その特徴が記載されています。
| 産後パパ育休（出生時育児休業）の特徴 | |
| 対象期間・取得可能日数子の出生後8週の間に、計4週間まで取得可能 | |
|---|---|
| 申請手続き期限 | 原則2週間前までの取得申請 |
| 分割取得 | 分割して2回取得可能 |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能 |
「休業中の就労取り扱い」は、事前に調整した上で、就労を認めることが適当です。
具体的には、労働者の意に反したものとならない仕組みとするため、過半数組合又は過半数代表との労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内でのみ可能とするとともに、就労可能日数の上限（休業期間の労働日の半分）を設けることが適当です。
現在、産後パパ育休（出生時育児休業）に関連する義務化は定められていません。しかし、分科会資料では、職場環境の整備や育児休業取得の働きかけ、育児休業の取得率の公表（大企業のみ）を義務付けることが適当と明記されています。
育児休業の取得判断は、あくまで労働者本人にゆだねられており、企業に育児休業取得を義務付けるものではありません。
産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されることで、男性が育児休業を取得しやすい環境が整備されることに期待がかかります。
一方で、育児休業の取得はあくまで労働者本人が判断します。そのため、男性の育児休業取得率を向上させるためには、いくつかの課題があります。
男性育児休業の課題
日本労働組合総連合会が発表した男性の育児等家庭的責任に関する意識調査2020（PDFファイル） では、2020年10月の女性の育児休業取得率は64.4%だったのに対して、男性の育児休業取得率は13.4％に留まっています。
育児休業を未取得だった男性の31．6％が「取得したかったが、取得できなかった」としており、取得を諦めた男性が3割以上を占めています。また、「取得するつもりもなく、取得しなかった」とする男性も70.4%を占めています。
男性の取得率が低い理由には「仕事の代替要員がいない」（44．4％）、「収入が減る（所得保障がない）」（26.5%）、「仕事のキャリアにブランクができる」（6.1％）が挙げられています。
このように、3割以上の男性労働者が育児休業を取得したいと考えているにもかかわらず、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場環境の整備がおこなわれていないことがみてとれます。
現在、企業に義務付けられる育児休業に関する取り組みにおいて、「新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備」が義務付けられています。今後、産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されるにあたり、男性が育児休業を取得しやすい職場環境の整備が必須となってきます。
「オフィスステーション 労務」はこちら育児休業を取得したいと考えていた男性のうち、取得できなかった理由のひとつに「取得できる雰囲気が職場にない」（22.3%）が挙げられています。
現在、日本社会全体に男性による育児休業取得の理解が進んでいないと考えられます。育児に理解のある上司の不足や長期的に職場を離れることへの心理的抵抗といった課題に対して、企業として理解を広める努力が必要です。
産後パパ育休（出生時育児休業）を実現する前に、父親休暇や家族の誕生日休暇など福利厚生の導入は、男性の育児休暇への理解促進に効果的です。
産後パパ育休（出生時育児休業）は、女性の家事・育児の負担軽減や産後鬱（うつ）の防止にも効果的です。
現在、新たな育児休業制度として創設の議論が開始されましたが、現在、推進されている働き方改革を考えても産後パパ育休（出生時育児休業）の開始はほぼ間違いないと考えても過言ではありません。
企業には、男女関係なく、育児休業を取得しやすいような職場環境作りと従業員への推奨を積極的に取り組む必要があります。
社会保険労務士の中でも、10％に満たないと言われる助成金を専門に手掛ける特定社会保険労務士／ワークスタイルコーディネーター。なんば社会保険労務士事務所の所長。
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