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育児休業期間は短縮したり、延長したりできるの?

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人事労務管理福利厚生

働く女性が出産後も同じ職場に復職して働き続けることは、労働力人口が減少している日本の労働環境において求められています。そして、昨今では出産に伴い育児休業を取得することが一般的になってきました。今回は育児休業期間にまつわる原則と休業期間の短縮、延長のルールについて確認してみましょう。

そもそもの育児休業期間の原則を押さえよう

「育児・介護休業法」は、平成29年1月1日付で改正されています。この法改正によってさまざまなルールが変わっていますが、原則となる育児休業の期間は変わっていません。子供を育てる親が育児休業を取得する場合、その子供が出生した日から1歳になるまでの間(厳密には子供の誕生日の前日まで)であれば、労働者が申し出た期間だけ取得することが可能となります。

また、育児休業期間を終えて仕事に復帰したい場合には、保育所に子供を預けるなどの措置を講じなければなりません。ただ、近年では保育所の待機児童問題など、確実に子供を預けることができないという実態があります。

そこで、「育児・介護休業法」では、1歳までの育児休業期間の間に特定の条件に当てはまった場合に限り、育児休業期間を延長することができるとされています。では、どのようなときに育児休業を延長することができるのかについて、確認していきましょう。

育児休業期間はどんな時に延長できるのか?

特定の要件にあてはまり労働者が希望する場合には、原則として子供が1歳までとされている育児休業期間を1歳6ヶ月まで延長することが可能です。このような育児休業期間の延長が適用される要件は、次のいずれにも該当する場合となります。

  • 育児休業に係る子供が1歳に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合
  • 保育所に入所できない等、子供が1歳を超えても休業が特に必要と認められる場合

ちなみに保育所というのは、児童福祉法に規定する保育所や認定こども園、そして家庭的保育事業などのことを言います。そのため、無認可保育施設などは含まれません。

また、1歳に達する日後に、保育所に入ることができない旨は、市町村が発行する保育所の入所不承諾通知書などを提出してもらうことにより、それを証明書として扱うことができます。

育児休業期間を短縮することはできるの?

育児・介護休業法では、育児休業終了予定日までの期間は休業できるとされているため、予定より休業期間を短くすることができます。たとえば、保育所などの手配が完了しており子供を養育できる環境が用意できているのであれば、子供が1歳になる前に会社へ連絡を取って早めに職場復帰することが可能です。

会社の労務担当者としても、育児休業を取得している労働者が希望するのであれば、無理に1歳になるまで育児休業を取得させる必要はありません。また、育児休業を取得する労働者のなかには、そもそも1歳になるまでの期間よりも短い育児休業期間を申し出る場合があります。

特に男性の育児休業の場合、短期間の育児休業を取得するケースは少なくありません。その場合でも、申し出の期間で育児休業の手続きをしておけば、労務管理として問題がありませんのでご安心ください。

【内部リンク:育児のための所定労働時間の短縮措置について確認してみましょう!

パパ・ママ育休プラスの特例ってどんなもの?

「育児・介護休業法」では、男性の育児休業の積極的な取得を推進しています。そのなかのひとつが、「パパ・ママ育休プラス」です。

こちらは両親ともに育児休業を取得する場合、育児休業期間を原則子供が1歳に満たない期間とされているところ、1歳2ヶ月に満たない期間にまで延長することが可能です。ただし、「パパ・ママ育休プラス」は次の条件のすべてに該当する場合に限られています。

  • 育児休業を取得しようとする労働者の配偶者が、子供の1歳に達する日以前において育児休業を取得していること
  • 労働者本人の育児休業開始予定日が子供の1歳の誕生日以前であること
  • 労働者本人の育児休業開始予定日が配偶者の育児休業の初日以降であること

なお、育児休業が延長された1歳2ヶ月に満たない期間までというのは、両親ともに合わせた期間をいいます。そのため、それぞれが取得することのできる育児休業期間については、原則と変わらず1年間となります。

あわせて、出産をしている女性の場合は出産後の産前産後休業期間を含む1年間となるので、労務担当者は注意が必要です。

【内部リンク:育児休暇中に取得できる手当「育児休業給付金」とは?

まとめ

育児・介護休業法では、特例的に育児休業の期間の延長をすることを認めています。これによって、保育所が見つからない労働者の猶予期間を持つことができ、さらに男性の積極的な育児休業制度の活用を促す法改正も行われています。

また、企業によっては、会社独自の休業規程を作ることで、現行で定められている育児・介護休業法の要件を超えて、育児休業を取得させることも可能です。労務担当者としては、育児・介護休業法の運用について把握しておき、滞りなく手続きをすることができるようにしておきましょう。

油原 信|えがお社労士オフィス

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