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育児休業中の労働者と労働基準法について~育児と仕事の両立のために~

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人事労務管理福利厚生

今日では、少子化や子育て世代労働者のワークライフバランスという観点から、労務管理上、使用者に求められる義務が複雑になっています。

しかし、労働者が安心して育児と仕事を両立させるためには、これらをきちんと把握しておかなければなりません。ここでは育児休業中等の労働者に関する義務を整理します。

労働基準法の育児に関する規定について

労働基準法では、労働者保護を目的としたさまざまな規定があります。

労働基準法が定める産前産後休業

同法第65条により、出産予定日を基準として6週間前(多胎妊娠の場合は14週間)以内の女性労働者から休業の請求があった場合は、その労働者を就業させてはいけないと規定されています。

なお、出産予定日の当日は産前休業に含まれます。あわせて、妊娠中に仕事を続けることを希望している場合でも、労働者から請求があれば簡単な業務に転換させる義務も発生します。

一方で産後の場合は少し規定がことなっており、実際の出産日から8週間以内は原則的に就業させることはできないと定められています。仮に労働者から職場復帰を希望する請求があったとしても、定められている期間を経過していなければ、就業させることはできません。

ただし、産後6週間が経過しており労働者が職場復帰を希望している場合は、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは可能となっています。

安心して育児と仕事を両立するには不十分!?

また、産前産後休業に関するものだけでなく、労働時間や労働内容に関しても数多く定められています。

労働基準法が定める妊産婦の労働時間・休日労働等の制限

同法第66条では妊産婦から請求があった場合、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を採用している会社であっても、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて労働させてはならないと定められています。同様に、妊産婦から請求があった場合は時間外労働や休日出勤、深夜業もさせてはなりません。

労働基準法が定める育児時間

同法第67条では1歳未満の子供を育てる女性労働者は、就業規則に定められた休憩時間とは別に、育児のための時間を少なくとも30分、1日2回まで申請することが可能とされています。また、事業主側はこの育児のための時間内に、労働者を就業させることは禁止されていますので注意しましょう。

労働基準法が定める解雇制限

産前産後休業に関するものとしては、同法第19条でも産前産後休業期間、およびその後30日間は解雇してはならないと定められています。

このように、労働者の権利や労働条件については、労働基準法上さまざまな規定で保護されています。しかしながら、解雇については休業期間からたったの1ヶ月程度しか制限されていません。これだけの期間しか補償されていないのに、女性が安心して子育てすることはできるのでしょうか。

男女雇用機会均等法ではしっかりと労働者を保護

そこで登場するのが、男女雇用機会均等法です。同法では「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止等」が第9条によりまとめられています。その名前のとおり、結婚、妊娠、出産を理由として労働者に退職を迫ったり、不当に解雇したりすることを禁止している規定です。

男女雇用機会均等法が定める解雇制限の期間

労働基準法と大きく区別されている点は、解雇制限の期間です。男女雇用機会均等法では、妊娠中の女性労働者、および出産から1年以内の女性労働者に対してなされた解雇は無効にすると定めています。もちろん、妊娠や出産以外で正当な解雇理由がある場合は、それを事業主が証明することで解雇できます。

正当な解雇理由の証明責任を事業主に負わせている点や、定められている解雇制限期間についても、労働基準法と比べるとその差は歴然でしょう。

女性労働者の権利を守る男女雇用機会均等法

あわせて、男女雇用機会均等法 第9条における「不利益な取り扱い」についても説明しておきましょう。この不利益な取り扱いは、厚生労働省令で定める事由を理由とするものとされています。

たとえば、

  • 契約社員として働いていた女性労働者に対して妊娠・出産を理由に契約の更新を拒否する
  • 正社員契約だった労働者をパートや非正規社員に変更する

このように女性労働者が妊娠・出産前と同様の立場で働けなくなる、低い立場に追いやられてしまうような行為、並びに減給等をいいます。

労働基準法では労働者の労働環境に焦点があてられていましたが、男女雇用機会均等法では労働者の権利について詳しく規定されているという印象です。

育児・介護休業法では男性労働者も対象に

育児・介護休業法においても、育児休業の取得を契機とした労働者の解雇や不利益取り扱いを禁じています。

また、同法においての育児休業は、原則として1歳未満の子供を養育する男性労働者、女性労働者のどちらも対象になっています。労働基準法や男女雇用機会均等法が、妊娠している女性労働者や出産後の女性労働者のみを対象とする規定が多い一方、こちらは男性労働者も取得することができるのです。

あわせて、同法の解雇については例外があり、育児休業の申請または取得を契機としない正当な解雇理由がある場合に加え、労働者自身がこれらを契機に退職を希望している(いわゆる寿退社)という場合は、同法に違反していることにはなりません。

それ以外の不当な取り扱いについては、基本的に男女雇用機会均等法と同様、違反となりますので注意しましょう。

3歳未満の子供がいる場合は労働時間も短縮に

そして、育児・介護休業法では「所定労働時間の短縮措置」が定められています。こちらは3歳未満の子供を養育する労働者が希望する場合、事業主はその労働者の1日の所定労働時間を、原則として6時間まで短縮する措置を講じなければならないという制度です。

本制度の対象となるのは

  1. 1日の所定労働時間が6時間を超えていること
  2. 常時雇用されていること
  3. 本制度が適用される期間に育児休業取得中でないこと
  4. 労使協定により適用除外された労働者ではないこと

これら4つの条件をすべて満たしている労働者です。

また、「4. 労使協定により適用除外された労働者ではないこと」について、もう少し詳しく説明すると

  • 事業主に継続して1年以上雇用されている
  • 週所定労働日数が2日より多い
  • 業務の都合上、短縮措置を講ずることが困難ではない

これらに該当しない労働者の場合は、対象から外れてしまいます。あらかじめしっかりと確認しておきましょう。

まとめ

このように、育児休業中の労働者はさまざまな法律で保護されています。労働基準法だけでは不十分だった解雇の制限期間も、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法でしっかりと保護されているのです。

3つの法律が絡み合っている分、一見するとかなり複雑なようにも見えますが、「労働時間」「不利益な取り扱い」「解雇が制限されている期間」に注目し整理すると良いでしょう。

佐藤 安弘|ワイエス社会保険労務士事務所

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