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働きながら安心して妊娠出産できる職場作りは、社会的な要請も含めて必要となってきています。妊娠出産を機会に社員の方が退職せざるを得なくなってしまうことは、会社の損失になるだけでなく、今後の女性活躍推進の観点からも問題があるといえるでしょう。
今回は労働基準法で定められた産前産後休業とともに、男女雇用機会均等法で定められた働きやすい職場作りや、マタニティハラスメント対策について解説していきます。
目次
まずは、労働基準法に基づく産前産後休業について、産前休業と産後休業に分けて説明していきます。
＜産前休業＞
産前休業は「出産予定日」を基準として、そこから6週間以内（双子などの多胎妊娠の場合は14週間以内）の労働者が休業を請求した場合、事業主はその労働者を就業させず休業を与えなければならないという規定です。
＜産後休業＞
産後休業は「実際の出産日」を基準として、その翌日から起算して8週間を経過しない場合は、原則として就業させてはならないという規定です。ただし、絶対にどの業務もさせてはいけないというわけではなく、産後6週間を経過している場合、本人からの請求があり、担当医師が支障ないと判断した業務に限り、就業させることが可能となります。
労働基準法では、産前産後休業だけでなく労働時間についても、妊産婦保護のための規定がされています。
妊娠中の労働者からの請求があった場合、時間外労働や深夜業、あるいは休日労働などを行わせることはできません。
また、変形労働時間制（一定の単位期間について、労働基準法上の労働時間の規制を1週・1日単位ではなく、単位期間における週あたりの平均労働時間によって考える制度）を採用していたとしても、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて労働させてはならないのです。ただし、フレックスタイム制を採用している場合はこの限りではありません。
労働基準法だけでなく、男女雇用機会均等法においても、妊産婦の労働について定められています。同法で定められているのは、主に労働時間や休業についてではなく「保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保」に焦点が当てられています。
妊娠中の労働者にとって、仕事を続けながら検診へ行く時間を確保する、ということが困難な方も少なくはありません。そこで、男女雇用機会均等法はこの検診に必要な時間の確保を義務付けることと規定しています。
これにより、事業主は妊娠中、および産後1年以内の女性労働者から申し出があった場合、勤務時間のなかで受診するための時間を確保しなければなりません。具体的にはその受診時間だけでなく、医療機関等への移動往復時間および待ち時間、そして検査結果に基づいて行われる保健指導を受けている時間、これらすべて合わせた時間を考慮し、確保する必要があります。
また、妊娠中の労働者がこの申し出をするには、前もって「健康診査・保健指導申請書」の提出が必要になりますので、そちらの周知もきちんと行っておきましょう。
「健康診査・保健指導申請書」が提出されると、事業主は労働者と相談して業務の調整を行い、診察のための時間を確保しなければなりません。
受診のため確保しなければならない回数として、妊娠23週目までは4週間に1回、24～35週目までは2週間に1回、36週目以降出産までは1週間に1回が最低ラインと規定されています。これに加え、医師の指示があった場合は、その指示に従って時間を確保するようにしなければなりません。
産後1年以内に関しても、医師が健康診査を受けるように指示している場合は、診察のための時間を確保します。産後の経過が正常な場合は、4週前後に1回の健康診査を受けることになっているのですが、こちらも労働者の体調次第で時間を確保することとなっています。
また、診察日は原則として労働者が希望する日（医師が指定した日）にしてください。業務の都合により、どうしても調整が難しい場合は労働者へ日程をずらすことができるかを相談することはできますが、事業主の独断で診察日を決定することや、変更したりすることはできません（なお、労働者が自ら希望して、会社の休日に健康診査を受けることを妨げるものではないとされています）。
男女雇用機会均等法では、前項でご紹介した診察に関する規定以外にも、下記についての措置を事業主は講じなければならないとしています。
これらの措置を決定した場合は、決定後速やかに対象労働者に対してその内容を明示します。その際は、書面による明示が望ましいでしょう。
＜妊娠中の通勤緩和＞
始業時間および就業時間を30～60分程度の時間差を設けることや、フレックスタイム制度を適用することで、対象労働者がラッシュ時間を避けて通勤退勤ができるようにして負担を軽減します。また、勤務時間を1日30分～60分程度の時間短縮することや、通勤経路や交通手段を混雑の少ない方へ変更することも、この措置にあたります。
＜妊娠中の休憩に関する措置＞
休憩時間を延長や時間帯の変更、回数を増やしたりするなど、妊娠中の労働者の状況に応じて、適宜、配慮することが必要です。
＜妊娠中または出産後の症状に対応する措置＞
作業内容を見直し、重量物の取り扱う作業のような体への負担が大きい業務には就かせないようにしましょう。具体的には、妊娠中の労働者の体調を考慮し、勤務時間を短縮や休業、作業環境の変更など、必要に応じて作業内容の見直を行いましょう。
事業主としては、マタニティハラスメントについても十分に理解しておく必要があるでしょう。
出産・育児に伴う休業の申請などを理由に、労働者へ不利益を与えてしまうようなことをいいます。出産・育児休業などを理由とした解雇はもちろん、契約社員の契約更新を拒否することなど、事業主が一方的に通告してしまうことは、原則としてマタニティハラスメントに当たります。
前項で労働時間中でも検査のための時間を確保することは、男女雇用機会均等法によって義務づけられていると説明しました。このとき、どうしても都合がつかない場合に日程の調整を労働者に相談することはマタニティハラスメントには当たりません。
ですが、都合がつかないからといって一方的に日程の変更を要求するなど、労働者の意をくまない対応はマタニティハラスメントに当たる可能性がありますので充分に注意しましょう。
労働基準法・男女雇用機会均等法の両方の観点から、産前産後の女性労働者の働き方を見てきました。事業主側からすると、確かに企業の利益は大事ですし、妊娠・育児に伴う休業によって戦力がダウンしてしまうのは痛いという気持ちもわかります。
しかし、労働者の権利をしっかりと守り、安心して働くことができる雰囲気作りは事業主の義務です。産前産後休業の仕組みや、検査時間の確保についてなど、きちんと確認し整備するようにしましょう。
社会保険労務士法人｜岡佳伸事務所の代表、開業社会保険労務士として活躍。各種講演会の講師および各種WEB記事執筆。日本経済新聞、女性セブン等に取材記事掲載。2020年12月21日、2021年3月10日にあさイチ（NHK）にも出演。
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