この記事でわかること・結論
- 「つながらない権利」の意味と、フランス・EUを含む海外での法制化の現状
- 日本では法整備が未整備であるなか、勤務時間外の連絡がパワハラなどのハラスメントになり得る判断基準
- 企業がつながらない権利に対応するための就業規則整備・ツール運用・管理職教育の具体的な実務対応策
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ニュースこの記事でわかること・結論
「つながらない権利」とは、勤務時間外における業務上の連絡や対応を拒否できる労働者の権利を指します。スマホやビジネスチャットツールが普及し、24時間いつでも連絡が取れる環境が当たり前となった現代において、プライベートな時間への業務侵食が深刻な問題となっています。
フランスでは2017年1月に世界に先駆けて法制化され、EUでも2021年に欧州議会が法制化を求める決議を採択するなど、国際的には権利保護の動きが広がっています。
一方、日本では現時点でつながらない権利を直接定めた法律は存在しませんが、労働基準法による労働時間管理の観点や、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」）に基づくパワーハラスメント防止指針との関係から、実務上の対応が求められています。
テレワークの普及により仕事とプライベートの境界が曖昧になるなか、深夜・休日の業務連絡がメンタルヘルス不調や離職の一因となることが指摘されています。企業にとっては、つながらない権利への対応は従業員の健康管理、ハラスメント防止、採用ブランディングの観点から避けられない課題となりつつあります。
本記事では、つながらない権利の定義から日本の現状、ハラスメントとの関係、企業が取るべき実務対応まで、人事・労務担当者に向けてわかりやすく解説します。
目次
「つながらない権利」という言葉を耳にする機会が増えていますが、その正確な意味や法的な位置づけを理解している人事・労務担当者はまだ多くないかもしれません。まずは定義と、この権利がなぜ今注目されているのかを整理します。
つながらない権利（Right to Disconnect）とは、労働者が勤務時間外において、使用者や同僚からの業務上の連絡・指示に応答しない権利を指します。メールや電話、ビジネスチャットツールなどを通じて、就業時間外・休日・休暇中でも業務連絡が届く現代において、プライベートな時間を確保するための権利として議論されています。
勤務時間外における業務上の連絡（メール・電話・ビジネスチャットなど）の受信・対応を拒否できる労働者の権利。就業時間の終了後や休日・休暇中において、業務への対応義務が生じないことを保障するものとされています。
つながらない権利を世界に先駆けて法制化したのはフランスです。2016年8月に制定された労働法改正（通称「エル・コムリ法」）により、従業員50人以上の企業に対して、勤務時間外の連絡に関するルールを労使交渉のうえ定める義務が課され、2017年1月より施行されました。企業がルールを設けない場合でも、労働者側には対応を拒否する権利が認められています。
また、欧州連合（EU）では2021年1月に欧州議会が「つながらない権利」の法制化を欧州委員会に求める決議を採択しました。スペインやベルギーなどでも同様の立法措置が進んでいます。イタリアでは2017年スマートワーク法（Legge 22 maggio 2017, n. 81）第19条第1項において、使用者と個別協定を締結した在宅勤務者（スマートワーカー）との協定に接続解除の実施方法を定める旨が規定されているが、フランス・スペインのような全従業員対象の包括的立法とは性格が異なります。
| 国・地域 | 法制化・対応状況 | 概要 |
|---|---|---|
| フランス | 2017年1月施行 | 従業員50人以上の企業に労使協定などでのルール策定を義務化 |
| EU（欧州議会） | 2021年1月に決議採択 | EU全体での法制化を欧州委員会に勧告 |
| スペイン | 2018年に関連法整備 | デジタル権利保護法でつながらない権利を明文化 |
| 日本 | 現時点で法整備なし | 労働時間管理やパワハラ防止指針の観点から議論 |
日本でつながらない権利が注目されるようになった背景には、働く環境の構造的な変化があります。
テレワーク（在宅勤務）が多くの企業に定着するなか、オフィス勤務では物理的に存在する「始業・終業の区切り」が曖昧になりやすく、就業時間外にも自宅で業務連絡への対応を求められる状況が常態化しやすくなっています。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」においても、時間外・休日のメールなどに対応しなかったことを理由として不利益な人事評価をおこなうことは適切ではないと示されており、適切な労働時間管理の重要性が強調されています。
スマホの普及と、SlackやMicrosoft Teams、LINEなどのビジネスチャットツールの業務利用拡大により、場所や時間を問わず業務連絡が届く「常時接続」の環境が当たり前になっています。通知機能によってプッシュ型で連絡が届くため、労働者が自発的にオフになろうとしても難しい状況が生まれています。
2019年4月（大企業）・2020年4月（中小企業）に施行された働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化が本格的に動き出しました。この流れのなかで、単に残業時間を削減するだけでなく、勤務時間外のデジタルな業務侵食をどう防ぐかという問題意識が高まっています。特にメンタルヘルス不調や燃え尽き症候群（バーンアウト）との関連から、企業の安全配慮義務との接点でも議論されています。
日本ではつながらない権利に関する法整備はどのような状況にあるのでしょうか。現状の制度的な枠組みと、企業の自主的な取り組みについて解説します。
2026年3月時点において、日本では「つながらない権利」を直接定めた法律は存在しません。フランスやEU諸国のような明文規定はなく、労働者が勤務時間外の業務連絡への対応を拒否する権利は、現行法上は明確には保障されていない状況です。ただし、関連する法律の観点から間接的に議論される余地はあります。
労働基準法上、使用者が労働者に業務を命じた時間は「労働時間」として扱われます。仮に勤務時間外に業務上の指示に応答することが使用者の指揮命令下に置かれていると認められれば、その時間は労働時間に該当し得ます。この観点から、無制限な時間外連絡は労働時間管理の問題としても整理できます。
仮に会社がつながらない権利を認めたとしても、時間外の連絡対応が実態として発生している場合、その時間が労働時間として適切に管理・把握されているかを確認する必要があります。「対応は任意」としながら事実上の対応が求められる状況は、未払い残業の問題にも発展し得ます。
法整備が整っていない現状においても、政府は働き方改革の観点からさまざまなガイドラインや支援策を設けています。時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間）の遵守や、年次有給休暇の年5日取得義務化は、勤務時間外への業務侵食を抑制する観点とも連動しています。
また、厚生労働省のテレワークガイドラインにおいては、連絡手段の整備や時間外連絡に関するルールの明確化が推奨されています。企業が自主的につながらない権利に関するルールを設けるケースも増えており、就業規則や社内ガイドラインに時間外連絡のルールを盛り込む動きが広がっています。
「法律がないから対応不要」ではなく、既存のハラスメント防止義務や安全配慮義務の観点から、企業は自主的にルールを整備することが求められます。特に中小企業を含む全規模の企業がパワハラ防止措置義務の対象となった現在（2022年4月以降）、時間外連絡のあり方を放置することはリスクとなり得ます。
つながらない権利と密接に関係するのが、ハラスメントの問題です。勤務時間外の業務連絡が、場合によってはパワーハラスメントに該当すると判断されるケースがあります。
勤務時間外の連絡が直ちにハラスメントに当たるわけではありませんが、その態様や頻度、強制性によってはパワーハラスメントに該当し得ます。厚生労働省が策定した「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ防止指針）では、パワハラの要件として次の3点が示されています。
①優越的な関係を背景とした言動であること
②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
③労働者の就業環境が害されること
勤務時間外の連絡であっても、この3要件を満たす場合にはパワハラとして問題になり得ます。
勤務時間外連絡がハラスメントに当たるかどうかを判断する際には、以下の要素が総合的に考慮されます。
最も関連が深いのがパワーハラスメントです。上司が部下に対して、深夜・休日を問わず頻繁にメッセージを送り、即時の返答を求め、対応しない場合に叱責したり評価に影響させると示唆したりするような行為は、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」としてパワハラに該当する可能性があります。
顧客・取引先から担当者の個人連絡先（携帯電話・個人メールなど）に対して、業務時間外に繰り返し連絡を入れ、不当な対応を求める行為は、カスタマーハラスメント（カスハラ）に該当し得ます。なお、令和7年法律第63号（令和7年6月11日公布）により、カスタマーハラスメント防止措置が事業主の義務となることが定められており、令和8年（2026年）10月1日より施行されます。企業は従業員をカスハラから守る観点からも、顧客からの時間外連絡の対応方針についてルールを整備することが求められます。
上司が部下の業務状況を過度に監視・管理するマイクロマネジメントの一形態として、勤務時間外においてもメッセージへの即応を求め、オンライン状態や既読確認を常時チェックするような行為も問題となります。こうした行為は、パワハラ防止指針が類型の一つとして示す「個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）」にも関連します。
上司が深夜0時以降や休日に業務連絡をビジネスチャット（SlackやLINEなど）で送り、翌朝出社前の早朝までの返答を求めるケース。特に「既読になったのに返事がない」と翌日叱責するような対応がある場合、心理的プレッシャーを与えるパワハラと評価されるリスクがあります。
従業員が取得中の年次有給休暇や育児休業中に業務上の判断や対応を求める連絡を送るケース。年次有給休暇は労働者が完全に労働義務を免除される日であり、休暇中の業務対応を事実上強いることは、休暇取得を妨害する行為として問題となります。
管理職が「勤務時間外のメッセージを読んでいるのに返信しないのは問題だ」「連絡への反応が遅い社員は評価が下がる」などと発言するケース。業務上の必要性なく、プライベートな時間への対応を評価と結び付けることは、ハラスメントとして問題となり得ます。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」においても、時間外・休日のメールなどに対応しなかったことを理由として不利益な人事評価をおこなうことは適切ではないと示されています。
「連絡しているだけでハラスメントのつもりはない」という管理職の認識のもとで起きるトラブルが多数あります。行為者に悪意がなくても、受け手が精神的苦痛を感じ就業環境が害されれば、ハラスメントとして認定される場合があります。管理職への教育が不可欠です。
つながらない権利は従業員個人の利益だけでなく、企業にとっても多くのメリットをもたらします。なぜこの権利の確保が重要なのかを、双方の視点から整理します。
勤務時間外に業務連絡が届き続ける環境は、労働者が完全に休息できない状態、いわゆる「常時待機」の状態を生み出します。休息の質が低下することで慢性的なストレスや疲労が蓄積し、うつ病や適応障害などのメンタルヘルス不調のリスクが高まることが指摘されています。つながらない権利が保障されることで、真の意味での休息・回復が可能となります。
仕事とプライベートの時間を明確に切り分けることで、家族との時間や趣味・自己啓発の時間が確保できます。ワークライフバランスの改善は、中長期的な仕事へのモチベーション維持にもつながります。
勤務時間外の連絡が多い職場環境は、従業員の不満・疲弊・離職意向につながりやすい要因のひとつです。つながらない権利を明文化したルールを設けることは、「働きやすい職場」というシグナルを社内外に発信し、定着率の向上に寄与します。特に若い世代ほどワークライフバランスを重視する傾向があり、こうした対応は重要性を増しています。
適切な休息が取れている労働者は、集中力・判断力・創造性が維持されやすく、業務の生産性が高まります。逆に常時接続を強いられる環境では疲労が蓄積し、ミスや業務効率の低下を招くおそれがあります。メリハリのある働き方を制度として整備することが、結果的に組織全体のパフォーマンス向上につながります。
少子化・人手不足が続くなか、求職者の企業選びにおいて労働環境の質は重要な判断基準となっています。つながらない権利への対応方針を対外的に発信することは、採用活動における競争優位性の獲得にもつながります。特に「働き方が健全な企業」としてのブランド形成は、優秀な人材確保の観点から中長期的な価値をもちます。
ルール整備や研修の実施には一定のコストが伴いますが、メンタルヘルス不調による休職・離職コスト、ハラスメント訴訟リスク、採用競争力の低下などを考慮すると、適切な対応は中長期的にみてコスト削減・リスク低減につながります。
つながらない権利への対応は、「なんとなく深夜連絡を控える」という個人の意識の問題ではなく、企業として組織的に取り組む必要があります。ここでは具体的な実務対応策を解説します。
まず取り組むべきは、就業規則や社内ガイドラインに「勤務時間外の業務連絡に関するルール」を明記することです。「緊急時（システム障害・重大事故など）を除き、勤務時間外の業務連絡は禁止または自粛する」という原則を明確に示すことが重要です。緊急時の定義・連絡可能な時間帯・連絡手段（緊急専用番号の設置など）についても具体的に規定します。
就業規則への盛り込み例（ルール整備の手順）
緊急性のない業務連絡は翌営業日に対応するという「翌営業日対応ルール」を組織全体で共有します。上司・部下双方がこのルールを守ることが前提となるため、ルールを形式的に定めるだけでなく、管理職が率先して実践する姿勢が不可欠です。
ビジネスチャットツールには、通知時間を設定する機能が用意されています。Slackであれば「通知スケジュール」機能を使い、勤務時間外はプッシュ通知を受け取らないよう設定できます。Microsoft Teamsも「静かな時間」の設定が可能です。組織として推奨設定を案内し、従業員が適切に設定できるよう支援することが効果的です。
勤務時間外のメッセージ送信自体を制限する仕組みの導入も検討に値します。送信制限が難しい場合でも、「勤務時間外に作成したメッセージは予約送信機能を使い、翌営業日の始業時刻に送信する」というルールを設けることで、受信側へのプレッシャーを軽減できます。
Slack：「通知スケジュール」で曜日・時間帯を指定し、その時間外は通知をミュート可能。「おやすみモード」も設定可能。
Microsoft Teams：「静かな時間」機能で通知を届けない時間帯を設定可能。
メール（GmailやOutlook）：予約送信機能を活用し、翌営業日に届くよう設定。
勤務時間外連絡に関するハラスメントリスクは、管理職が「悪意なく」引き起こすケースが多いため、定期的なハラスメント防止研修において「時間外連絡」を具体的なテーマとして取り上げることが重要です。研修では、どのような行為がパワハラに該当し得るか、具体的な事例をもとに学ぶ機会を設けます。
「時間外連絡への対応速度」「深夜でも即レスできるか」といった要素が、明示的・暗示的に人事評価に影響する文化があると、従業員はつながらない権利を実質的に行使できなくなります。人事評価の基準・プロセスを明確にし、時間外対応の有無が評価に影響しないことを明文化するとともに、管理職全員に徹底する必要があります。
ルールを定めても、経営者や管理職が率先して深夜・休日に連絡を送っている状況では、従業員はルールを守れない空気感が生まれます。トップダウンでの宣言と、管理職自身の行動変容が、制度を機能させる鍵となります。
①時間外連絡がハラスメントに該当し得る具体的事例の理解 ②通知設定・予約送信など代替手段の習得 ③評価制度との切り分けの確認 ④相談窓口の周知と適切な対応方法
国際的にはつながらない権利の法制化が進んでいます。日本の今後の動向を占ううえでも、海外の最新状況を把握しておくことは重要です。
フランスでは、2017年1月施行のエル・コムリ法により従業員50人以上の企業に労使交渉によるルール策定義務が設けられて以降、さらなる実効性強化の議論が続いています。EU全体では、2021年1月の欧州議会決議を受け、欧州委員会による法的拘束力のある指令の検討が進んでいます。スペイン（2018年）やベルギー（2022年）などでも関連法が整備されており、欧州では「つながらない権利」は労働者の基本的権利として位置付ける方向性が強まっています。
| 国・地域 | 法制化・対応年 | 主な規定内容 |
|---|---|---|
| フランス | 2017年1月施行 | 従業員50人以上の企業に労使協定などでのルール策定義務 |
| スペイン | 2018年 | デジタル権利保護法でつながらない権利を明文化 |
| ベルギー | 2022年10月 | 20人以上の労働者を雇用する民間企業に対し、労使協定（企業レベルCCT）または就業規則によりつながらない権利の実施方針策定を義務化（法定義務発生：2023年1月1日、書類提出等の実務猶予期限：2023年4月1日）。連邦政府職員については、2021年12月2日の王令改正（2022年2月1日施行）により先行して保障済み。 |
| EU（欧州議会） | 2021年決議 | EU全体での法制化を欧州委員会に勧告 |
日本では、2026年3月時点でつながらない権利を直接定めた法律は成立していませんが、以下のような観点から今後の議論・制度化の可能性が指摘されています。
なお、2026年3月時点において、日本政府・厚生労働省による「つながらない権利」の法制化に向けた具体的なスケジュールは公表されていません。企業としては、法制化の動向を注視しつつも、現行のハラスメント防止義務や安全配慮義務の枠組みのなかで自主的な対応を先行させることが求められます。
法律が整備されていない現状でも、ハラスメントとして訴訟・紛争に発展するリスクは存在します。「法律がないからなにもしなくていい」という判断は誤りです。既存のパワハラ防止措置義務・安全配慮義務の観点から、今から対応を始めることが企業リスク管理上の正しい選択です。
「つながらない権利」は、勤務時間外の業務連絡を拒否できる労働者の権利であり、フランスをはじめとする欧州諸国では既に法制化が進んでいます。日本では2026年3月時点で直接の法律は整備されていないものの、既存の労働施策総合推進法（パワハラ防止法）や労働安全衛生法、労働基準法との関係から、企業は実務上の対応が求められています。
特に、勤務時間外の業務連絡の態様や頻度・強制性によってはパワーハラスメントに該当し得る点は、人事・労務担当者として正しく理解しておく必要があります。深夜のメッセージ送信、休日の業務指示、対応しないことを評価に影響させる示唆などは、ハラスメントとして問題になりかねません。
法整備の動向にかかわらず、メンタルヘルス対策・ハラスメント防止・採用ブランディングの観点から、つながらない権利への自主的な対応は企業として避けられない課題となっています。制度を整えることは従業員への「安心して働ける環境」の提供であり、中長期的な組織の健全性と生産性の向上につながる取り組みです。
本記事は2026年3月時点の情報に基づいています。法令・ガイドラインの最新情報は厚生労働省などの公式サイトにてご確認ください。
大学在学中に社労士試験に合格。業界歴約30年のベテランで、ビジネスケアラー対策の第一人者として企業の人材確保・定着支援を得意とする。
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