安心して復職できる組織を作るには？職場復帰支援の現場から学ぶリアルな実践知

制度整備だけでは不十分？育児・介護等からの職場復帰支援の課題

—近年、企業が直面する職場復帰支援における最大の課題は何でしょうか？特に育児や介護、メンタルヘルスなどのライフイベントに対する企業の対応状況について教えてください。

池辺さん
従業員の多様なライフイベントに対応する柔軟な制度と風土の整備が課題だと思われます。主に、以下の3点が企業課題として取り上げられています。

—職場復帰支援における最新のトレンドや変化はありますか？

池辺さん
育休者の職場復帰支援は、従来の「制度提供」から「復帰前・復帰後の両面での個別サポート」「キャリア継続の仕組みづくり」へと進化しています。

—企業規模や業種によって、職場復帰支援の課題の現れ方にどのような違いがありますか？中小企業と大企業での取り組みの差異について具体的に教えてください。

水野さん
中小企業における課題としては、人手不足のなかでの育休取得と、時短勤務やテレワークを導入するインフラや制度が整っておらず、復帰後の柔軟対応が難しいことが挙げられます。特に現場業務（販売・製造・医療・介護など）では代替要員の確保が困難です。

一方で、大企業における課題としては、制度が整備されていても、現場では使いづらい雰囲気が残り実態とのギャップがある場合や、出産・育児で一定期間キャリアが中断された際、昇進レースや評価に影響することへの不安といったキャリア継続の難しさが挙げられます。

—海外と日本の職場復帰支援における課題やアプローチの違いはありますか？特に制度や文化の違いが影響する点についてお聞かせください。

水野さん
育休に関しては、日本は、法定で最長2年と手厚めですが、育休取得は女性中心で、男性育休はまだまだ実態数は少ない（2022年で17.1%）です。一方、欧米は、国によって制度は異なりますが、休暇は短めでも男女共に取得が浸透しており、また男性育休も文化として定着しています。

日本では、休むと「迷惑をかけた」と捉えたり、長時間労働の励行や時短勤務者を補助業務として捉えるなどの意識面の課題が大きくあります。そのため、日本では制度面は比較的充実していますが、復職支援・柔軟な働き方・キャリア支援・子育て支援のいずれであっても、文化や実態が追い付いていないのが現状のため、文化づくり・風土づくりが重要な施策となると思われます。

育休・産休サポートツール『armo』導入事例から学ぶ成功のポイント

—『armo（アルモ）』導入により最も顕著な効果が見られた事例を教えてください。

池辺さん
あるお客様はライフイベントによる人材流出が大きな課題でした。特に、長期休業を経た従業員が浦島太郎状態になり、復帰に不安を感じることが多く、そのまま退職につながるケースも見受けられていました。

そこでarmoを導入し、社内報とのリンクや定期的な会社情報の配信をおこなうことで、休職中も従業員が職場とゆるやかにつながれる仕組みを整備しました。成功のポイントは、情報の断絶を無くすこと。休職者に継続的な情報提供をおこなうことで、不安軽減と安心感につながったと考えています。

—『armo』導入の目的や効果について教えてください。

池辺さん
離職防止を目的として、女性社員が育児と両立できる時短勤務制度やフレックスタイム、在宅勤務、といった制度作りと、実際に制度を利用していく風土づくりの一環としてarmoを導入いただくケースでは、労務担当者と休職者のコミュニケーション・情報伝達などを中心として、armoをご活用いただいています。

一方で、制度や風土の醸成はできているが、労務担当者の業務効率化を目的としてarmoをご導入いただくケースでは、armo上で提供する機能を駆使して、如何にして育休者管理をDX化して工数削減するか、といった目的でご活用いただいています。

—導入企業からのフィードバックで印象に残っているエピソードはありますか？具体的なエピソードを交えて教えてください。

水野さん
armoの導入により「4000万円の効果が生まれた」という話を聞いた時には、企業に与えるインパクトの大きさを改めて実感しました。従業員1人あたりの採用コストが約100万円のなか、5人が離職せずに復帰できたことで、コスト削減だけでなく、育成にかけた投資も無駄にならずに済んだという話がありました。

また、会社の情報提供により「復帰が楽しみになった」という声もあり、心理的安心の面でも大きな価値を感じていただけているのだな。と印象に残っています。

—導入検討時に企業がよく陥る失敗や誤解にはどのようなものがありますか？『armo』導入時の注意点について教えてください。

水野さん
「導入すればすぐに効果が出る」と期待しすぎてしまうケースがありますが、実際は社内での運用フローの設計や、周知・浸透のステップが重要です。

また「ITに弱い人が使えないのでは？」という不安の声もありますが、armoは休職者のリテラシーに配慮したUI設計で、実際の操作はとてもシンプルです（armoの提供システムは、グッドデザイン賞を受賞）。導入時は、まず小さく始めて、徐々に活用の幅を広げるのが成功のポイントです。

—『armo』を最大限活用するためのベストプラクティスを教えてください。特に社内での活用促進の方法についてお聞かせください。

水野さん
ベストは状況によって異なりますが、特に効果が高いと感じているのは「休職開始直後の接続」です。最初に会社との接点をarmo上に設けることで、休職者が安心して情報を受け取れる“場”をもつことができ、その後のコミュニケーションがスムーズになります。また、上司からの個別メッセージや、お祝いコメントなど“人の温かさ”が伝わる使い方も効果的です。

効果が見える職場復帰支援へ『armo』導入後の活用ノウハウ

—導入から定着までのプロセスで注意すべきポイントは何でしょうか？特に従業員の理解と協力を得るための工夫について教えてください。

池辺さん
最初の社内周知の仕方がとても重要です。「何のために導入するのか」「誰にとってどんなメリットがあるのか」を丁寧に説明することで、従業員側の受け入れが格段に違ってきます。また、忙しい上司や同僚・人事の方にとっても、休職者の管理負担の軽減につながる点や、操作が簡単であることなどを事前に伝えて安心してもらうこともポイントです。

—『armo』の投資対効果（ROI）はどのように測定すべきでしょうか？具体的な指標や評価方法について教えてください。

池辺さん
ROIは離職防止、復職後の定着、新規採用・育成コストの削減効果などで測定できます。また、休職者対応にかかっていた人事担当者の工数削減や、ペーパーワークのデジタル化による効率化も定量的に把握できます。企業の人材戦略と連動して、定量・定性の両面で評価するのがおすすめです。

—限られた予算のなかで優先すべき機能や取り組みについてアドバイスをお願いします。特に中小企業向けの導入ポイントについて教えてください。

池辺さん
育児・介護休業法の法改正が、2025年4月に施行・10月にも施行予定です。改正法による変更点は、大きく分けて以下の3点です。

育児・介護休業法の主な改正内容

1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化など

そのため、企業には「育児と仕事の両立支援」に関するさらなる対応が求められるようになりました。特に中小企業にとっては、制度の整備だけでなく、日々の運用やコミュニケーション負荷をどう減らすかが大きなポイントです。限られた予算のなかで優先したいのは、以下のような点です。

中小企業こそ、限られた人手のなかでどう丁寧にサポートするかが問われる時代です。少しずつでも、人と仕組みの両方を整えることが長期的な成果につながります。

—今後の職場復帰支援業界の動向を踏まえ、貴社ではどのような開発や機能拡張を計画されていますか？『armo』の将来展望についてお聞かせください。

池辺さん
今後は、他の基幹システムや行政システムとの連携を通じて、休職に関する各種手続きや情報管理の自動化を進め、人事・労務の業務管理ツールとして、さらなる業務効率化を実現していきたいと考えています。また、産育休の他、介護・私傷病や不妊治療など、多様なライフイベントに応じた支援プラットフォームへと発展させ、より幅広い企業課題に応えられるサービスへと進化させたいと考えています。

お約束

本コンテンツは労務SEARCHが独自に制作しており、公正・正確・有益な情報発信の提供に努めています。 詳しくはコンテンツ制作ポリシーをご覧ください。 もし誤った情報が掲載されている場合は報告フォームよりご連絡ください。