コンピテンシー評価のリスク・問題点
- 評価基準・項目を設定するための時間と手間がかかる
- 設定したコンピテンシー項目は、必ずしも有効的であるとは限らない
- 一度設定したコンピテンシー項目は修正・変更がしづらく、柔軟性に欠ける
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人材・組織
企業が成長していくうえで、人材育成は必要不可欠であり、社員を育成する過程において「人事評価」は大切な要素のひとつです。
さまざまな人事評価手法があるなかで、近年、社員を公平に評価する手段として「コンピテンシー評価」を導入する企業も増えています。
コンピテンシー評価の具体的な評価項目やメリットについて、解説します。
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目次
コンピテンシー評価とは、優れた業績をおさめたり、企業への貢献度が高く評価されたりする優秀な社員の「行動特性」に着目した評価方法です。
従来の人事評価では、年功序列制の傾向が強く、社員のもつ能力や成績よりも、年齢や勤続年数を重視した人事評価が主流でした。たとえ企業に対する貢献度が低く、優れた能力をもちあわせていなかったとしても、「長く勤めること」だけが評価されます。本来評価されるべき社員や、管理職となるべき社員が公平に評価されず、人事評価が正しく機能していませんでした。
しかし、優秀な社員に共通する「行動特性」を評価基準とする「コンピテンシー評価」を用いることで、能力や成績を重視した、公平性の高い人事評価がおこなえます。
コンピテンシー評価は、「成果主義」による人事評価をおこないたい企業にとって有効的な人事評価方法です。
コンピテンシー評価には、以下のメリットがあります。
コンピテンシー評価は、「行動特性」を重視した具体的な評価項目となるため、評価担当者側は評価しやすく、評価される側は取るべき行動が取りやすいという、双方にとってメリットのある評価方法です。
また、あいまいな人事評価基準は、社員の不満を募らせやすいため、明確かつ公平な評価基準であるほど、社員が納得しやすく満足度も高まります。
コンピテンシー評価をおこなう際は、評価基準および評価項目の設定が重要です。
職種や役職などに合わせ、評価項目を設定します。
コンピテンシー評価において、重要となる主な項目について紹介します。
優れた能力を発揮する社員は、自己をよく理解できている特長があり、「自己認知能力」および「自己分析能力」は重要な要素のひとつです。
企業における自己認知とは、「他者に対しどのような影響を与えるか」という理解にかかわります。自己認知能力を評価項目として設定する際は、「ビジネスマナー」や「他者への配慮」などを項目として設定すると良いでしょう。
また、自己認知能力を測る方法として、「自己評価シート」や「他者評価シート」の活用も有効的です。
優れた能力を発揮するうえで、「コミュニケーション能力」や「組織力」は欠かせません。
業務をスムーズにおこない、他者（他社）からの信頼を得るためには、コミュニケーションは欠かせない手段です。組織が正しく機能するためには、適切なコミュニケーションが重要といえます。
コミュニケーション能力・組織力を評価項目として設定する際は、プロジェクトの遂行やプレゼンテーションの実施などを通して、社員のもつ能力を測ると良いでしょう。
企業における現状維持は衰退を意味するため、常に向上心をもって、成長を目指していかなければなりません。
優れた能力を発揮する社員は、「チャレンジ精神力」が旺盛である傾向が強く、前向きに挑戦する姿勢は、企業全体の士気を高めるためにも良い影響をもたらします。
チャレンジ精神力を評価項目として設定する際は、実現可能な範囲で高めの目標を設定し、目標に達成するまでのプロセスや達成度を評価すると良いでしょう。
優れた能力を発揮する社員は、「業務遂行能力」が高く、生産性の高いパフォーマンスを発揮します。
業務遂行能力は、あらゆる職種において重要度が高い要素であり、コンピテンシー評価の項目のなかでも、ロールモデル（コンピテンシーモデル）として機能しやすい項目です。
業務遂行能力を評価項目として設定する際は、優秀な社員らが「どのように業務を遂行しているのか」また「効率性を上げるためには、どのような行動が必要であるのか」などを明確にし、リスト化すると良いでしょう。
優れた能力を発揮するためには、「情報収集能力」および「情報処理能力」も欠かせません。
特に、管理職など社員をまとめる立場にある社員は、多くの情報源の中から必要かつ正しい情報を収集し、適切に処理する能力が求められます。
たとえば、マーケティング分野においては、競合他社の情報をいち早く収集し、戦略を立てるなど、情報収集・処理能力はあらゆる場面で必要です。
情報収集能力・情報処理能力を評価項目として設定する際は、経営計画やレポートの作成などを通して、能力を測ると良いでしょう。
優秀な社員は、組織（チーム）をまとめる「統率力」や「リーダーシップ力」を兼ね備えています。
企業が組織として機能していなければ、当然高いパフォーマンスを発揮できません。
組織を引っ張っていく統率力やリーダーシップ力をもった社員は、企業が成長していくうえで欠かせない存在です。組織が機能するためには、社員ひとりひとりの能力を発揮させられるような存在が必要となります。
統率力・リーダーシップ力を評価項目として設定する際は、「業務配分を適切におこなう管理能力」や「社内（チーム）ルールの設定」、「適切なミーティングの実施」などを通して、行動を評価すると良いでしょう。
コンピテンシー評価は主に人事評価の場面で活用されますが、そのほか、社員の育成や採用時などにも活用されます。
人事評価は人材育成の一環としても捉えられますが、コンピテンシー評価は、人材育成をおこなう際に効果的です。
社員になってもらいたい理想像「コンピテンシーモデル」（具体的な行動特性）を設定することで、優秀な人材の育成を効率よく実施できます。
コンピテンシー評価を人材育成に活用することで、社員の無駄な行動を省きやすくなるため、業務効率化を図りたい際にも、コンピテンシー評価は有効的です。
コンピテンシー評価を採用時に活用することで、企業の「欲しい人材」を選考しやすくなります。
コンピテンシー面接を導入することで、「筆記試験」などでは見抜くことができない候補者の「性格や価値観、思考」を見抜きやすくなります。
「成果主義」が重視されている現代では、「即戦力」として働いてくれる人材が重宝されるため、具体的な評価項目によって判断（選考）されるコンピテンシー面接は、優秀な人材を見抜きやすく、効率的な採用活動が期待できるでしょう。
コンピテンシー評価にはメリットが豊富にありますが、リスクや問題点となるデメリットもあります。
コンピテンシー評価で失敗しないためには、いくつか注意が必要です。
コンピテンシー評価は、職種や役職などに合わせ、企業独自の評価基準・項目を設定する必要があるため、時間と手間がかかります。
また、設定したコンピテンシー項目は、必ずしも社員の成長および企業の成長につながる正しい項目とは限らず、確立させるためには、何度も検証を重ねるなど、それなりの時間と労力が必要です。
さらに、コンピテンシー評価は、具体的な評価項目が細かく設定されているため、一度設定をおこなうと、容易に修正・変更することが難しくなります。頻繁な修正や変更は、コンピテンシー項目をもとに行動していた社員が困惑しかねません。
コンピテンシー評価のリスク・問題点
コンピテンシー評価で失敗しないために、以下のポイントをおさえて実施しましょう。
コンピテンシー評価では、社員が評価項目に従い「行動すること」に捉われやすいですが、「成果を上げること」が目的であることを心がけることが大切です。
項目に沿って行動できているから満足するのではなく、最終的な成果をあげられるように社員を導くことが重要となります。
設定したコンピテンシー項目は必ずしも有効的であるとは限らず、柔軟性にも欠けるため、まずは、一部の社員（部署）から試験的に実施し、リスクを最小限におさえると良いでしょう。
コンピテンシー評価（項目）は柔軟性に欠けますが、企業の経営状況や市場の動向に合わせ、定期的に見直すことも必要です。
「成果を出す」ためには、コンピテンシー評価の機能を最大限に発揮できるものとなるように改良を重ねましょう。
コンピテンシー評価は、主に人事評価の場で活用される、「行動特性」に着目した評価方法です。
社員のもつ能力や成績が公平に評価されやすい特長をもつコンピテンシー評価は、成果主義の傾向が強くなっている現代において、有効的かつ効率的な人事評価方法といえます。
メリットの豊富なコンピテンシー評価は、デメリットとなる部分もあるため、運用の際は、自社の状況に合わせ、リスクをおさえた状態で有効活用しましょう。
