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人材・組織CHROとは（Chief Human Resource Officer）の略称で、日本語では「最高人事責任者」という意味です。
日本では「取締役人事部長」や「執行役員人事部長」にあたり、経営幹部として人事関連業務を統括する役割を担います。
今回は、日本企業でこれから必要とされていくCHROの具体的な役割やその重要性、必要なスキルについて、お伝えします。
目次
CHROは企業における経営幹部の一員で、経営陣として経営に携わりながら、CEOのビジョンやミッション、行動指針に基づいて、人事の視点から戦略を立案・実行する役割を担います。管理業務を中心とする人事部長とは異なり、CHROは経営の視点から会社の成長に貢献します。企業が業績を上げるために、人材や組織、文化づくりの観点で経営を支える重要な役割を果たします。
企業活動において、経営陣と現場での危機感の高さや事業への熱意、目的の認識にズレがよく起こります。CHROは経営陣と現場の意識の乖離を解消し、橋渡しを行う重要な役割を担っています。企業が利益を創出するために、経営陣と従業員それぞれの意見を聞きながら、人材マネジメントや戦略人事の策定を行っていきます。重要な経営資源である人の観点からマネジメントを行い、経営戦略を練るために、CHROの需要が高まっています。
日本企業における人事といえば、管理業務を中心に企業全体が機能するようにサポートする部署という印象が強く残っていました。しかし、世界有数のグローバル企業が導入を開始している経営戦略の一つとして「戦略人事」への注目が高まっています。この戦略人事は経営戦略に深く関わる人事部を想定したもので、経営者のパートナーとして人事や組織を活用し経営戦略を遂行する役割を担います。
CHROはより経営に近い立場で戦略を立てながら、かつ人事担当者よりも戦略的な人事体制を構築することで、企業の競争力を高めるというニーズに応えていきます。
CHROと人事部長の大きな違いは、経営への参画の有無と権限の大きさです。CHROは経営に参画する権限があり、経営陣の一人として人事戦略の策定や実行を行います。人事部長よりも権限が大きく、ビジョンやミッションに基づいて人事に関する戦略を立てて遂行します。一方で、人事部長は社員の採用・処遇の決定など人事労務分野での管理やオペレーション業務の統括が中心となり、経営に参画するケースは少ないとされています。
また、人事部長は役職であることに対し、CHROは経営の機能の一部であることも大きな違いです。そのため、人事部長や副社長がCHROを兼任することも珍しくありません。
CHROは戦略的に人事を把握しながら、「人の側面」から経営について考察し、そのために必要なあらゆることを言語化、企画化、施策化する手腕が求められます。
また、CEOのビジョンを実現するための組織づくりをし、企業文化を組織に浸透させることもCHROの重要な役目です。
企業の業績は人材を適材適所に配置しているかどうかで大きく変わります。このため、CHROは事業予測を行い、そのための人材採用や組織再編を行います。
スピード感を持ち、現行の人事評価を含めて常に見直しながら、企業に大きな影響力を持つ人材を配置します。経営と現場の両方を見ながら、事業予測に従って必要な業務を洗い出します。
事業予測を行うために、分析の目的を明確にするために追跡すべきKPIを設定することもCHROの役目です。組織のパフォーマンスを正しく測定することで、社内で起きている課題を把握し、経営陣と現場の両面ですり合わせを行ったうえで人事面から改善を行います。社内外問わず多くの人とコミュニケーションを取りながら、業績を上げるために必要な人材の配置を考え、企業がさらに成長するために必要な人材を発見することが大きな役割です。
企業が業績を上げるために必要な方法は、経営戦略を実行し、目標を達成するための強い組織づくりです。
CHROは事業を成功させるための人員計画を策定し、どのようなタイミングで採用や育成を行うかを設計します。組織体制づくりや現場を統括するためのマネジメント支援、キャリア開発から労務管理まで一連の業務を企業のビジネスモデルに合うように一貫性を持たせて組み立てていきます。
CHROが社員を育成するためには、部署を横断した育成方法の確立が必要になります。部下の指導を管理職に任せるのではなく、それぞれの企業の特色を生かし、固有の内部育成を構築することがCHROとしての重要な役割です。これを実行することで「人」の観点から見た強い組織が出来上がっていきます。
CHROの重要な業務の一つとして、人事施策の作成と実行があります。企業が掲げている目標や経営戦略などに合わせて必要な組織のあるべき姿を考え、それを実現するために採用や組織改編などの観点で戦略を練る役割です。
社員のモチベーションの低下は組織力の低下に直結し、労務問題は経営リスクとなります。このため、現行の人事施策が効果的かを検証し、必要に応じて運用を変更するなど対応が必要となります。CHROとして社員の話を聞き、評価に関する改革を取り入れるなど、社員が働きたくなる環境を整備することは重要です。
業績を上げるための人事施策を作成・実行しながら、CHRO自身が価値観を発信し、経営陣だけでなく社員の声に耳を傾けることが大切です。
全員が同じベクトルを向いて力を発揮することで、組織はより活性化し業績アップに繋がります。組織の継続的な活性化に、CHROの機能は貢献します。
CHROは経営陣と社員の両方を理解しながら、人の側面から経営戦略に基づき作成した人事施策を実行します。人事面での人材開発・管理のプロフェッショナルであることはもちろん、経営者的な発想から策定した人事戦略を通じて成果に結びつける力が必要です。
CHROは、経営戦略の立案まで積極的に関与しなければなりません。より深く経営に関わるためには、人事部門だけでなく、さまざまな部署や企業でのマネジメント経験が必要となります。
CHROには、ビジョンや目標を理解し、最適な人事戦略を立案する策定力が求められます。現状の人事施策を把握し、あるべき組織体制や人材の採用・育成などの人事施策を考え、実現させる力が必要です。
人事の観点から経営を考えるCHROは、人事労務の知識や経験も必要です。人事労務の経験があるからこそ、現場に落とし込める戦略立案が可能となります。実行性のある戦略を立案し実行するためには、人事労務のスペシャリストとしての知識や経験（最新の労働基準法に則った人材マネジメントの知識やハラスメントや入社・退職トラブルなど実際に発生した人事労務問題の解決経験）は不可欠です。
従業員に寄り添ったマネジメントをはじめ、採用や配属、評価などの管理部門としての人事への理解が、次の一手である戦略の立案をより効果的にします。
CHROの採用と合わせて導入すると効果的な人事施策は下記のとおりです。
タレントマネジメントとは、従業員が持つ能力やスキル、経験値などの情報を一元管理し、組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うマネジメント手法です。人材の迅速な適正配置が可能となるだけでなく、経営戦略に沿って組織を成長させるための「戦略人事」を考えるうえで非常に役立ちます。
人事管理システムとは、社員の氏名、年齢、入社年などの基本情報から、所属や給与、評価など、あらゆる情報をまとめて管理する仕組みのことです。2016年のマイナンバー導入以降は、中小企業でも導入が進んでいます。
システムの導入によって従業員の情報を体系立てて管理でき、CHROとして戦略を立てるうえで必要な従業員のデータがスムーズに抽出できます。
リファラル採用とは、社員に外部の人材を紹介してもらう採用方法です。自社を理解している社員の紹介のため、通常の採用活動よりも企業に適した人材を募集しやすいことが特徴です。欧米では重要な採用方法の一つであり、日本でも広まりつつあります。
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