対象実施機関
- 学校教育法に基づく大学、大学院、短期大学、高等専門学校、専修学校、または各種学校
- 教育訓練給付金の講座指定を受けている法人が実施する講座
- その他、職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの
更新日：
ニュースDXの推進や産業構造の変化など、ビジネス環境はめまぐるしく変化しています。こうした変化に対応し、企業として持続的な成長を実現するためには、働く一人ひとりが新しい知識やスキルを習得し続ける、いわゆる「リスキリング」や能力開発への投資が不可欠です。
学びたいという意欲をもつ社会人は多く存在しますが、日々の業務と両立しながらまとまった学習時間を確保することや、学習に専念するために一時的に仕事から離れる際の生活費の不安が、学び直しの障壁となっていました。
このような課題を解消し、労働者の主体的な能力開発を一層支援するため、2025年10月1日から「教育訓練休暇給付金」という新たな給付金がスタートします。
目次
教育訓練休暇給付金は、雇用保険の被保険者である労働者が、自発的に職業に関する教育訓練に専念するために仕事から離れ、無給の休暇（教育訓練休暇）を取得した場合に、その訓練期間中の生活費を支援するために雇用保険から支給される給付金です。
簡単に説明すると、学びのために会社を休んでいる間の生活費を支援してくれる制度です。これにより、働く人々は経済的な不安を感じることなく、新しいスキルや知識の習得に集中できるようになります。この給付金は、離職した場合に支給される基本手当に相当する額が基準となります。
雇用保険の求職者給付の一つ。離職した方が、失業中の生活を心配せずに新しい仕事を探し、一日も早く再就職できるように支給されるものです。一般的に「失業手当」や「失業保険」と呼ばれる給付金の正式名称です。
教育訓練休暇給付金を受給するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。そもそも対象者となるのは、以下の条件を満たす者です。
支給条件は以下のとおりです。
無給の休暇とは、教育訓練を受けることを目的として、労働者の申請に基づき、事業主が賃金の支払いをおこなわない休暇のことです。有給休暇として取得した場合は、この給付金の支給対象とはなりません。
また、被保険者期間とは、教育訓練休暇の開始日を離職日とみなして計算した被保険者期間のことです。具体的には、賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月を1カ月として計算します。
支給条件の一つに「原則、休暇開始前2年間に被保険者期間が12カ月以上あること」とありますが、特定の場合はその期間を延長することができます。
具体的には、基本手当と同じく、疾病・負傷や事業所の休業、出産など、省令で定められた理由により30日以上賃金を受けられなかった被保険者については、その期間を加算して、最大で休暇開始前4年間までさかのぼって延長することが可能です。
これにより、長期の教育訓練休暇を取得した場合でも、給付金の受給要件を満たしやすくなっています。
では、教育訓練休暇給付金は、いくら、そして何日間受け取れるのでしょうか。
離職した場合に支給される基本手当の額と同じ額が支給されます。具体的な日額は、教育訓練休暇の開始日前日を自己都合で退職した日とみなして計算され、休暇開始前の賃金や年齢に応じて定められます。
たとえば、2024年8月1日以降の額は2,295円～8,635円の範囲です。この日額は基本手当と同様、毎年8月1日に改定されます。
給付を受けられる日数の上限は、教育訓練休暇の開始日における被保険者期間に応じて、以下のいずれかの日数となります。
| 被保険者期間 | 給付日数 |
|---|---|
| 5年以上10年未満の場合 | 90日 |
| 10年以上20年未満 | 120日 |
| 20年以上 | 150日 |
被保険者期間が長いほど、より多くの給付日数を受けられる仕組みです。
教育訓練休暇給付金の支給対象となる教育訓練休暇には、以下の条件が検討されています。
教育訓練休暇給付金は、労働協約、就業規則などにより企業が独自に設けた教育訓練休暇制度に基づく休暇であることが前提となります。
被保険者が自発的に休暇の取得を申し出、事業主がそれを承認したものである必要があります。休暇を申し出る際には、教育訓練休暇の期間、教育訓練の目標、具体的な内容、教育訓練を実施する機関名を事業主に明らかにすることが求められる案が出ています。
一つの教育訓練に関して、休暇の初日から末日までの期間が30日以上である必要があります。教育訓練休暇は分割して取得することも可能です。
教育訓練の内容や質を一定水準で担保する観点から、原則として以下の機関がおこなう教育訓練が対象となる案が出ています。
対象実施機関
なお、教育訓練休暇給付金は、休暇期間中の生活保障のための給付であるため、休暇期間中に収入を伴う就労をおこなった日については給付の対象外です。
教育訓練休暇給付金を受給できる期間には上限があります。原則、教育訓練休暇を開始した日から起算して1年の期間内に取得した教育訓練休暇について支給されます。この1年という期間は、基本手当の受給期間にならっています。
基本手当の場合と同様、妊娠、出産、育児、疾病、負傷その他省令で定める理由により、引き続き30日以上教育訓練を受けることができない場合は、ハローワークに申し出ることにより、その教育訓練を受けられなかった日数を1年の受給期間に加算し、最長4年間まで延長することが可能です。
疾病または負傷、そのほか管轄公共職業安定所の長がやむを得ないと認めるものなど。
ただし、受給できる日数の上限は、前述の給付日数（90日、120日、150日）となります。この上限日数に達した時点で、受給は終了となります。教育訓練休暇を複数回に分けて取得する場合でも、受給期間の起算日は初回の教育訓練休暇の開始日となります。
教育訓練休暇給付金を受け取るためには、ハローワークでの認定手続きが必要です。手続きの流れは、基本手当の手続きを参考に検討が進められています。
認定方法
手続きの流れ（イメージ）
ステップ2、4、6の一部手続きは、電子申請や郵便申請にも対応する予定です。これにより、ハローワークの窓口に出向かなくても手続きを進めることができるようになります。
教育訓練休暇給付金の支給を受けると、その後の雇用保険の給付（基本手当、介護休業給付、育児休業等給付）の受給資格に影響を与える場合があります。
教育訓練休暇給付金の支給を受けた場合、原則として、休暇を開始した日より前の雇用保険被保険者であった期間は、離職後の基本手当の受給資格を決定する際に必要な被保険者期間の計算から除外されることになります。
これは、教育訓練休暇給付金が基本手当相当の給付であるため、同じ期間について重複して評価しないという考えに基づいています。ただし「特定教育訓練休暇給付金受給者」に該当する場合は、特例があります。
教育訓練休暇給付金の支給を受け、休暇終了日から6カ月以内に離職した者のうち、離職理由が、事業所の倒産や廃止、解雇その他省令で定めるやむを得ない理由※によるものである者です。
特定受給資格者に該当する理由や、暫定措置で特定受給資格者とみなされる特定理由離職者の一部に該当する理由など
特定教育訓練休暇給付金受給者が離職した場合、基本手当の受給資格計算において、教育訓練休暇開始前の被保険者期間も含めることとされています。
さらに、特定教育訓練休暇給付金受給者で、教育訓練休暇期間が長期にわたり、休暇開始前の期間を含めても基本手当の受給要件※を満たさない場合は、教育訓練休暇の取得を「管轄公共職業安定所の長がやむを得ないと認めるもの」として、算定対象期間を特例で最長4年まで延長する扱いが検討されています。
通常、離職前2年間に被保険者期間12カ月以上
教育訓練休暇給付金の受給直後に、自己都合など特定教育訓練休暇給付金受給者に該当しない理由で離職した場合、原則どおり休暇開始前の被保険者期間が基本手当の計算から除かれるため、基本手当の受給資格を満たさない可能性があります。
この点も、従業員に十分に理解してもらう必要があります。
教育訓練休暇給付金の支給を受けた場合でも、介護休業給付や育児休業等給付※の受給資格を計算する際、休暇開始前の被保険者期間は含めることとされています。
育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付、育児時短就業給付など
ただし、教育訓練休暇期間が長期にわたり、休暇開始前の期間を含めてもこれらの給付の受給要件を満たさない場合、算定対象期間の特例として、教育訓練休暇の取得を疾病・負傷その他省令で定める理由として定め、受給期間を延長できる扱いが検討されています。
教育訓練休暇給付金が創設される背景には、現代社会が直面しているさまざまな変化があります。
グローバル化、デジタル技術の急速な発展、AIの進化などにより、ビジネスを取り巻く環境は劇的に変化しています。これにより、企業には常に新しい技術やビジネスモデルへの対応が求められ、働く個人にも、これまでの経験や知識だけでは通用しない場面が増えています。
このような時代において、既存のスキルを向上させるだけでなく、未経験の分野のスキルを習得し、新しい仕事や役割に対応できるように学び直す「リスキリング」の重要性が高まっています。働く一人ひとりの能力開発こそが、企業にとっても個人にとっても、変化に適応し、生き抜くための鍵となっているのです。
多くの働く人々は、自身のキャリアアップや変化への対応のために学びたいという意欲を持っています。しかし、現実は「学びたくても学べない」状況があります。その最大の要因が、時間的な制約と経済的な負担です。
通常業務をこなしながらまとまった学習時間を確保することは難しく、集中して学ぶためには、一時的に仕事から離れる必要が生じます。しかし、仕事を休めば給与が得られず、その間の生活費が大きな懸念となります。
これまで、労働者が自発的に教育訓練に専念するために仕事から離れる場合、その期間中の生活費を公的に支援する仕組みはありませんでした。これが、働く人々の学び直しを阻む大きな壁となっていたのです。
国は労働者の職業能力開発や向上を、個人の雇用の安定だけでなく、日本経済全体の発展にとっても不可欠であると位置付けています。このため、さまざまな形で能力開発支援策を進めており、教育訓練給付制度や人材開発支援助成金などが既存の制度として存在します。
教育訓練休暇給付金は、これらの支援策をさらに拡充し、働く人々が「経済的な不安なく」教育訓練に専念できる環境を整備するために創設されました。在職中の労働者が、仕事を休みながらでも給付金を受け取れるようにすることで、雇用の継続を図りつつ、より積極的に能力開発に取り組めるように後押しする狙いがあります。
この制度創設に併せて、教育訓練休暇制度自体の周知や企業への導入支援なども進められるべきであると提言されています。また、教育訓練給付の効果測定や賃金上昇の確認方法などの検証も求められており、制度のさらなる改善や、非正規雇用労働者を含めたより多くの人が教育訓練を受けられるような支援の検討もおこなわれる予定です。
2025年10月から始まる教育訓練休暇給付金は、働く人々の主体的な能力開発やリスキリングを強力に後押しする新しい仕組みです。
この制度は、学びたいという意欲をもちながらも、時間や経済的な制約でおこなえなかった従業員だけでなく、企業にとっても大きなメリットをもたらすことが期待されます。
経済的な不安なく学習に集中できる環境が整うことで、従業員は積極的に新しいスキルや知識の習得に取り組めるようになります。これにより、従業員の能力が向上し、仕事へのモチベーションや満足度が高まることが期待できます。
従業員のスキルアップは、企業全体の生産性向上に直結します。新しい技術や知識を業務に活かすことで、業務効率が改善したり、より高度な業務に対応できるようになったりします。
また、従業員の創造性が刺激され、新しいアイデアやビジネス機会の創出につながる可能性もあります。変化の激しい時代において、これは企業の競争力を維持・強化するために不可欠です。
労働人口の減少が続くなか、外部からの人材獲得はますます難しくなっています。教育訓練休暇給付金の活用を後押しすることで、企業は既存の従業員を育成し、必要な人材を確保・維持することができます。これは企業の持続的な成長にとって極めて重要です。
教育訓練休暇給付金は、従業員の学びを後押しする素晴らしい制度ですが、従業員がこの給付金を利用するためには、企業側にも必要な対応があります。企業の人事・労務担当者は、今から準備すべきことを確認しておきましょう。
教育訓練休暇給付金は、企業が設けた教育訓練休暇制度を利用して休暇を取得した場合に支給される給付金です。つまり、企業に教育訓練休暇制度自体がないと、従業員はこの給付金を利用できません。
しかし、厚生労働省の調査によると、現時点では教育訓練休暇制度を導入している企業の割合は非常に低いのが実態です。2023年度の調査では「制度を導入済み」と回答した企業はわずか8％でした。導入予定のある企業を含めても17.9%に留まり、8割以上の企業が「導入していない」あるいは「導入する予定がない」と回答しています。
なぜ教育訓練休暇制度の導入はなかなか進まないのでしょうか。厚生労働省の調査結果から、以下の企業側の懸念が見えてきます。
では、これらの懸念に対し、人事・労務担当者はどのように対応していくべきでしょうか。
教育訓練休暇給付金制度の創設は、教育訓練休暇制度の導入を検討する良い機会です。従業員が給付金を活用できるよう、そして企業としても人材育成を強化できるよう、以下のポイントを参考に制度導入・促進を進めましょう。
従業員が教育訓練休暇を取得しやすい環境を整備することが最も重要です。休暇取得による人員減の影響を最小限にするために、以下の対策を検討しましょう。
主な対策
従業員の学習意欲を尊重し、学び直しのチャレンジを積極的に後押しする企業風土を醸成することも大切です。
教育訓練休暇制度を導入する際は、就業規則などにその内容を明確に規定する必要があります。
教育訓練休暇の対象者、休暇を取得できる条件、取得可能な日数（上限）、有給とするか無給とするか、有給の場合の賃金の計算方法、休暇取得の申出期限や手続き方法（申請先など）などを定めます。教育訓練休暇給付金を利用してもらうためには、無給の教育訓練休暇制度を設ける必要があります。
そして定めた規則は、従業員全員に周知徹底することが重要です。教育訓練休暇制度が利用できること、そして教育訓練休暇給付金制度を活用すれば、休暇中の生活費を支援してもらえることを従業員に伝えることで、制度の利用促進につながるでしょう。
もし企業が教育訓練休暇を有給として従業員に付与することを検討する場合、厚生労働省の人材開発支援助成金「教育訓練休暇等付与コース」の活用が可能です。
この助成金は、従業員に有給の教育訓練休暇（または長期教育訓練休暇）制度を導入し、実際に取得させた事業主に対して、制度導入経費や休暇中の賃金の一部を助成するものです。
従業員の学びを経済的に支援すると同時に、企業側の負担を軽減することができます。数日間の短期の教育訓練休暇と、最低30日以上の長期教育訓練休暇を支援するコースがあります。
教育訓練休暇給付金制度は、働く人と企業の双方にとってメリットのある制度ですが、その恩恵を最大限に受けるためには、企業側の準備が欠かせません。
2025年10月からの施行開始に向けて、人事・労務担当者は、まず制度の内容を深く理解し、必要に応じて教育訓練休暇制度の導入や既存制度の見直し、そして従業員が休暇を取得しやすい環境整備を進めましょう。
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