この記事でわかること・結論
- 2026年度の最低賃金改定の目安
- 都道府県別の正式な最低賃金額が決まるまでの流れ
- 人事労務担当者が準備すべき給与・契約・助成金対応
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ニュースこの記事でわかること・結論
最低賃金の改定対応は、パートやアルバイトの時給を変更するだけでは終わりません。最低賃金を下回っていないか、固定残業代の計算は適切か、給与テーブルや求人票、労働条件通知書の修正が必要かなど、人事労務担当者には幅広い確認対応が求められます。
2026年度の最低賃金については、2026年7月28日に中央最低賃金審議会から地域別最低賃金額改定の目安が示されました。引上げ額の目安は、Aランク54円、Bランク56円、Cランク56円です。仮に目安どおりに引き上げられた場合、全国加重平均は1,176円となり、前年度から55円、率にして4.9％の引上げとなります。
ただし、中央最低賃金審議会の「目安」は、各都道府県の正式な最低賃金額ではありません。今後、各地方最低賃金審議会が地域の賃金実態等を踏まえて調査審議・答申を行い、都道府県労働局長が最終的な額と発効日を決定します。
本記事では、2026年度の最低賃金の決定時期・公表の流れ・人事労務担当者が準備すべき対応を解説します。
2026年度の最低賃金は、中央最低賃金審議会の目安が公表された段階です。都道府県別の正式な最低賃金額と発効日はまだ確定していないため、人事労務担当者は、引上げを前提に準備しつつ、各都道府県の今後の決定を確認する必要があります。
最低賃金の改定は時給制の従業員だけでなく、月給者の時給換算、固定残業代、求人票、雇用契約書、社会保険への影響にも関わります。金額が確定してから慌てて対応するのではなく、引き上げを想定して確認を進めておくことが重要です。
2025年度の地域別最低賃金は、全国加重平均額が1,121円となり、前年度の1,055円から66円引き上げられました。厚生労働省は、全国加重平均額66円の引き上げについて、目安制度が始まって以降で最高額としています。
また、2025年度の地域別最低賃金一覧を見ると、すべての都道府県で最低賃金額が1,000円を超えています。都道府県別では、東京都が1,226円、神奈川県が1,225円、大阪府が1,177円など、都市部を中心に高い水準となっています。
2026年度の都道府県別最低賃金一覧は、2026年7月時点ではまだ確定していません。人事労務担当者は、2026年度の一覧が公表された際にすぐ対応できるよう、対象となる都道府県、現在の時給、月給者の時給換算額、発効日、給与計算への反映時期を整理しておくことが重要です。
掲載している一覧は2025年度の参考情報です。2026年度の最低賃金額・発効日は、各都道府県の改定額が公表され次第、最新情報を確認してください。
中央最低賃金審議会は2026年7月28日、令和8年度地域別最低賃金額改定の目安を答申しました。引上げ額の目安は、Aランク（6都府県）54円、Bランク（28道府県）56円、Cランク（13県）56円です。仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合、全国加重平均は1,176円となり、前年度から55円、率にして4.9％の引上げとなります。
中央最低賃金審議会の目安は、人件費や採用条件を試算するうえで重要な参考情報です。しかし、企業実務で反映すべきなのは、各地方最低賃金審議会の答申を経て正式に決定・公示される都道府県別の最低賃金額と発効日です。
A・B・Cランクごとの目安は、準備を進めるための基準であり、最終額ではありません。給与改定や雇用契約書への反映は、各都道府県の最低賃金額と発効日が正式に公表された後、最新情報を確認して行いましょう。
最低賃金の引き上げに対応するには、時給制の従業員の賃金だけでなく、月給者、固定残業代、手当、雇用契約書、求人票、社会保険への影響まで確認する必要があります。
とくに最低賃金は時間額で比較するため、月給制の従業員も対象外ではありません。給与体系ごとに時給換算し、最低賃金を下回る可能性がないか確認しましょう。
まずは、パート・アルバイト、契約社員、月給者を含め、最低賃金を下回る可能性がある労働者を洗い出します。地域別最低賃金は、雇用形態や年齢にかかわらず、原則として事業場で働くすべての労働者に適用されます。試用期間中や研修期間中であることだけを理由に、地域別最低賃金を下回る賃金を設定することはできません。
また、特定の産業では、地域別最低賃金とは別に特定最低賃金が定められている場合があります。地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が適用される場合は、高い方の金額以上を支払わなければなりません。特定最低賃金には対象労働者や適用除外の定めがあるため、自社の業種と従業員の業務内容を確認しましょう。
複数の都道府県に事業場がある場合は、事業場ごとに適用される最低賃金額と発効日を整理します。派遣労働者については、派遣元ではなく、派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金または特定最低賃金を確認する必要があります。
月給者については、最低賃金の比較対象となる月給額を1カ月平均所定労働時間で割り、時間額に換算します。年間の所定労働時間が分かる場合は、次の式で確認できます。
最低賃金の比較対象となる月給額×12カ月÷年間総所定労働時間
月給の総額をそのまま使用するのではなく、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外・休日・深夜労働に対する賃金など、最低賃金の比較対象から除外される賃金を差し引く必要があります。
固定残業代を導入している場合、時間外・休日・深夜労働の対価として明確に区分された固定残業代は、最低賃金の比較対象となる通常の賃金には含めません。固定残業代を除いた基本給と算入対象手当を時間額に換算して確認します。
また、最低賃金対応により基本給等を引き上げると、割増賃金の算定基礎も上昇する可能性があります。固定残業代が、あらかじめ定めた時間数に対応する法定の割増賃金額を下回っていないかも再計算し、不足が生じる場合は差額を支払う必要があります。
基本給だけでなく、最低賃金に算入する手当と算入しない手当を区分したうえで時間額を計算します。手当の名称だけで判断せず、実際の支給目的や支給条件を確認しましょう。
最低賃金が引き上げられると、最低賃金付近の従業員だけでなく、その少し上の賃金帯で働く従業員とのバランスも問題になりやすくなります。場当たり的に時給を上げるだけでは、経験年数や職務内容との逆転が生じる可能性があります。人事労務担当者は、給与計算への反映だけでなく、給与テーブル全体の見直しも検討しましょう。
最低賃金の改定後は、求人票や採用時の労働条件も見直す必要があります。求人票に記載した時給が新しい最低賃金を下回ると、採用活動での表示内容の見直しが必要になるほか、入社後の賃金設定でも問題となるおそれがあります。
採用時には、労働条件通知書や雇用契約書の賃金欄を確認し、改定後の金額が反映されているかを確認しましょう。
最低賃金が上がると、短時間労働者の年収や月額賃金も増えやすくなります。従業員によっては、106万円の壁や社会保険加入への影響を気にして、就業調整を検討する場合があります。
2026年10月には、短時間労働者の社会保険加入要件のうち賃金要件の撤廃が予定されています。最低賃金改定とあわせて、短時間労働者への説明やシフト設計を見直すことが大切です。
最低賃金引上げへの対応では、人件費の増加だけでなく、生産性向上につながる設備投資や業務効率化も検討しましょう。
2026年度の業務改善助成金は、2026年9月1日から申請受付が始まります。申請期限は、申請事業場に適用される地域別最低賃金の発効日の前日と、2026年11月30日のいずれか早い日です。
また、事業場内最低賃金の引上げは、交付申請後、地域別最低賃金の発効日の前日までに行う必要があります。賃金を引き上げた後に申請することはできないため、最低賃金額が公表されてから準備を始めると、申請期間が非常に短くなる可能性があります。
業務改善助成金を利用する可能性がある企業は、対象者の確認、設備投資の内容、見積書、賃金台帳、出勤簿等の必要書類を事前に準備しておきましょう。ものづくり補助金、IT導入補助金、中小企業省力化投資補助金等については、業務改善助成金とは要件や申請時期が異なるため、それぞれ最新の公募要領を確認する必要があります。
最低賃金の比較対象となるのは、通常の労働時間・労働日に対応する基本的な賃金です。総支給額をそのまま時間額に換算するのではなく、次の賃金を除外して確認します。
・臨時に支払われる賃金
・1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
・所定労働時間を超える労働に対して支払われる賃金
・所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金
・深夜労働に対する賃金のうち、通常の労働時間の賃金額を超える割増部分
・精皆勤手当、通勤手当、家族手当
とくに深夜労働については、深夜時間帯に対応する通常賃金まで全額除外するのではなく、通常賃金を超える深夜割増部分を除外します。また、住宅手当や資格手当などは、名称だけで除外できるものではないため、実際の支給内容を確認しましょう。
最低賃金を下回る賃金を設定した場合、労働者と使用者の双方が合意していたとしても、その賃金額は有効とは扱われません。最低賃金額に達しない部分は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。
そのため、実際に最低賃金未満の賃金しか支払っていなかった場合、企業は最低賃金額との差額を支払う必要があります。最低賃金改定後に反映漏れがあると、時給者だけでなく、月給者や固定残業代を導入している従業員でも問題となる可能性があるため注意が必要です。
地域別最低賃金額以上の賃金を支払わなかった場合、最低賃金法により50万円以下の罰金に処せられることがあります。
特定最低賃金が適用される労働者について、支払った賃金が地域別最低賃金も下回っている場合は、地域別最低賃金違反として50万円以下の罰金の対象となることがあります。一方、地域別最低賃金以上ではあるものの特定最低賃金を下回っている場合は、労働基準法により30万円以下の罰金に処せられることがあります。
労働者本人が同意していたとしても、最低賃金を下回る賃金は、その下回る部分について無効となります。たとえば、雇用契約書や労働条件通知書に最低賃金未満の時給が記載されている場合でも、最低賃金額と同額の定めをしたものとして扱われます。
企業は、賃金額を本人との合意だけで決めるのではなく、適用される地域別最低賃金や特定最低賃金を確認したうえで設定する必要があります。
最低賃金を下回る賃金しか支払っていなかった場合、企業は最低賃金額との差額を支払わなければなりません。発効日以降の勤務分について反映漏れがあると、後から差額精算が必要になる可能性があります。
給与計算期間の途中で最低賃金が改定される場合は、発効日以降の労働時間と賃金単価を分けて確認し、適用漏れがないようにしましょう。
最低賃金の改定後は、実際に支払う賃金だけでなく、求人票、雇用契約書、労働条件通知書に記載している金額も確認が必要です。古い時給額のまま募集を続けていると、採用活動での表示内容の見直しが必要になるほか、入社後の賃金設定でも問題となるおそれがあります。
特に、複数の都道府県で採用をおこなっている企業は、勤務地ごとに適用される最低賃金額と発効日を確認し、募集条件や契約書式を更新しておきましょう。
2026年度の最低賃金については、2026年7月28日に中央最低賃金審議会から、Aランク54円、B・Cランク56円の引上げ目安が示されました。仮に目安どおりに引き上げられた場合、全国加重平均は1,176円となり、前年度から55円、率にして4.9％の引上げとなります。
ただし、中央最低賃金審議会の目安は最終決定ではありません。各地方最低賃金審議会の調査審議・答申を経て、都道府県労働局長が正式な最低賃金額と発効日を決定します。
2026年7月28日に中央最低賃金審議会が示したAランク54円、B・Cランク56円は、あくまで地域別最低賃金改定の「目安」です。目安を上回る答申となる可能性も踏まえ、人件費は上振れを含めて試算しておくと実務的です。確認対象は、時給者に限らず、月給者、固定残業代、試用・研修期間中の労働者、派遣労働者、特定最低賃金の対象者にも及びます。また、2026年10月には短時間労働者の社会保険の賃金要件撤廃が予定されているため、最低賃金引上げと併せて、シフト設計や社会保険料負担への影響も試算しておく必要があります。賃金規程、求人票、労働条件通知書、給与計算システムも発効日前に見直しましょう。
社会保険労務士法人｜岡佳伸事務所の代表、開業社会保険労務士として活躍。各種講演会の講師および各種WEB記事執筆。日本経済新聞、女性セブン等に取材記事掲載。2020年12月21日、2021年3月10日にあさイチ（NHK）にも出演。
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