この記事でわかること・結論
- 2026年9月から見直された残業45時間の一律指導
- 時間外労働の上限規制と36協定で変わらないルール
- 企業が確認したい36協定・残業管理・健康確保のポイント
残業のルールが変わった？45時間以内の一律指導見直しと36協定の確認ポイント
「残業のルールが見直しになった」と聞くと、45時間を超える残業が可能になったのかと戸惑う方もいるでしょう。結論からいうと「残業の上限が緩和された」という法改正ではありません。
残業時間は、原則として月45時間、年360時間以内と労働基準法で定められていますが、繁忙期など「臨時的な特別の事情」がある場合には、労使で特別条項付き36協定を締結することで45時間を超えることができます。なお、本記事でいう「残業時間」は、原則として労働基準法上の法定労働時間を超える時間外労働を指します。
2026年9月から見直しになったのは、労働基準監督署（以下、労基署）による残業時間の指導方針です。ポイントは、月45時間以内へ一律に減らす指導ではなく、36協定や健康・福祉確保措置の状況も踏まえて確認されるようになったことです。
この記事では、2026年9月からの一律指導見直しの内容と、企業が確認しておきたい36協定・残業管理・健康確保のポイントを整理します。
この記事の目次
残業45時間の一律指導見直しとは？
2026年9月1日から見直されたのは、労基署が月45時間以内への削減を一律に求める指導です。今後は、36協定の内容や健康・福祉確保措置の実施状況など、事業所ごとの状況を踏まえて必要な指導がおこなわれます。
今回の見直しは、残業時間の上限を引き上げるものではありません。まずは、何が変わったのかを確認したうえで、変わらない法令上のルールと分けて考えることが大切です。
見直されたのは労基署の指導方針
厚生労働省は、1カ月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直すとしています。
見直し後は、36協定で定めた健康・福祉確保措置が実際におこなわれているかを重点的に確認し、状況に応じて指導する形になります。時間数だけではなく、企業がどのように労働時間を管理し、従業員の健康確保に取り組んでいるかも確認されます。
過重労働のおそれがある場合は引き続き指導対象になる
一律指導が見直されても、長時間労働への対応が弱まるわけではありません。厚生労働省は、重大・悪質な事案には厳正に対応し、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には必要な指導をおこなうとしています。
そのため、月45時間を超えているかどうかだけでなく、残業が続いている従業員へのフォロー、面接指導や相談窓口の案内、勤務状況の確認などを日常的におこなうことが重要です。
POINT
今回変わったのは「指導方針」
2026年9月からの見直しは、労基署の指導方針に関するものです。時間外労働の上限規制や36協定のルールは、これまでどおり確認する必要があります。
残業45時間の上限規制と36協定
今回のニュースで分かりづらいのが、「労基署の指導方針」と「法律上の残業ルール」です。時間外労働の原則上限や、特別条項付き36協定を使う場合の上限は変わっていません。
法定労働時間を超えて働かせる場合には、36協定の締結・届出が必要です。原則となる上限は、月45時間・年360時間ですが、特別条項を定める場合も、上限なく残業できるわけではなく、次の基準を超えないように管理します。
| 項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 年間上限 | 年720時間以内：時間外労働 |
| 単月上限 | 月100時間未満：時間外労働＋休日労働 |
| 2〜6カ月平均 | いずれの期間でも月80時間以内：時間外労働＋休日労働 |
| 月45時間を超えられる月数 | 年6カ月まで |
これらの上限は、特別条項付き36協定がある場合でも守る必要があります。自社の協定書と実際の勤怠データを照らし合わせ、協定で決めた範囲を超えていないか確認しましょう。
特別条項は、いつでも使える残業枠ではない
特別条項は、臨時的な特別の事情がある場合に使うものです。通常の業務量を前提に、毎月のように月45時間を超える働き方になっていないか確認しておきましょう。
企業が確認したい36協定・残業管理・健康確保のポイント
企業側でまずおこないたいのは、36協定や勤怠管理が実際の働き方と合っているかを確認することです。特に月45時間を超える残業がある職場では、理由、承認手続き、従業員へのフォローを記録で追える状態にしておくとよいでしょう。
36協定と特別条項の内容を見直す
現在の36協定について、限度時間、特別条項を使える事由、上限時間、手続き、健康・福祉確保措置を確認します。以前の協定をそのまま更新している場合は、今の業務実態に合っているかも見直しましょう。
繁忙期や突発的な対応など、どのような場面で使うのかを管理職と共有できる内容になっているかがポイントです。
健康・福祉確保措置を実施できる状態にする
特別条項を使う場合は、協定書に健康・福祉確保措置を盛り込む必要があります。大切なのは、協定書に書いて終わりにせず、必要な場面で実施できるようにしておくことです。
措置の例には、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、代償休日や特別な休暇の付与、健康相談窓口の設置などがあります。自社で選んだ措置について、対象者への案内方法や実施記録の残し方を確認しましょう。
勤怠・承認・フォローの記録を整理する
勤怠管理システムや残業申請の記録を見て、残業時間・承認者・理由といった基本情報に加え、特別条項の手続きや従業員へのフォローも記録で確認できる状態にします。記録が残っていないと、協定に沿って運用していても説明しづらくなります。
管理職にも、今回変わったのは残業の上限ではなく指導方針であることを共有しておきましょう。残業承認の基準や、人事労務部門へ相談するタイミングをそろえておくと、現場判断のばらつきを抑えやすくなります。
見直し時に確認したい項目
- 36協定を締結し、労基署へ届け出ているか
- 協定で定めた時間数と実際の残業時間にずれがないか
- 特別条項を使う事由と手続きが現場で分かる内容か
- 月45時間を超えた月数や理由を確認できるか
- 健康・福祉確保措置の案内や実施記録が残っているか
- 管理職へ残業承認の基準を共有しているか
判断に迷う場合は相談支援も活用する
36協定や特別条項の運用に迷う場合は、働き方改革推進支援センターなどの相談支援を活用する方法もあります。自社だけで判断しづらいときは、早めに確認しておくと安心です。
残業45時間の一律指導見直しに関するよくある質問
- 月45時間を超える残業は違法ですか？
- 月45時間・年360時間は時間外労働の原則上限です。臨時的な特別の事情があり、特別条項付き36協定を締結・届出している場合は、月45時間を超えられることがあります。ただし、特別条項を使う場合も法律上の上限を守る必要があります。
- 今回の見直しで企業の残業管理は楽になりますか？
- 一律に月45時間以内を求める指導は見直されますが、残業管理そのものが不要になるわけではありません。36協定の内容、実際の残業時間、健康・福祉確保措置の実施状況を説明できるようにしておくことが大切です。
- 36協定や特別条項について相談できる窓口はありますか？
- 厚生労働省は、働き方改革推進支援センターや労基署の労働時間相談・支援班による相談支援を案内しています。協定の内容や残業時間の管理で迷う場合は、こうした窓口を活用できます。
まとめ
2026年9月から、労基署による残業45時間の一律指導が見直されました。企業はまず、今回の見直しが「残業できる時間の拡大」ではなく、指導方針の見直しであると正しく把握しておくことが大切です。
実務では、36協定の内容、残業時間の管理、特別条項の使い方、健康・福祉確保措置の運用記録を確認しましょう。月45時間という数字だけでなく、自社の働き方を説明できる状態にしておくことが大切です。
涌井社会保険労務士事務所監修者涌井 好文
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。
退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。
また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。
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