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労働契約申し込みみなし制度とは?派遣労働の直接雇用や企業側デメリット、対策まで徹底解説!

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人事労務管理派遣社員(派遣労働者)

2015年10月に法改正された、派遣労働における労働契約申し込みみなし制度は違法派遣の是正や、派遣労働者の雇用の安定を目的としています。今回は、労働契約申し込みみなし制度の概要や適用期間や企業側のデメリットから対策まで解説します。

労働契約申し込みみなし制度とは?

労働契約申し込みみなし制度(みなし制度)とは、派遣先企業が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣労働者に対して派遣会社と同一の労働条件とする契約申し込みをしたとみなす(直接雇用義務の発生)制度です。

労働契約申し込みみなし制度は「違法派遣の根絶」を目的に制定された制度であり、派遣労働者の無期雇用や待遇改善、事業規制の強化の効果が期待できます。

そのため、労働契約だけでなく、口頭での合意や就業規則等で定められた合意も含まれ、労働契約申し込みみなし制度の対象となる派遣は違法派遣5類型と定義されます。

違法派遣とは

違法派遣とは、以下の項目を満たした派遣を指します。

  1. 禁止業務に労働者を従事させた場合
  2. 労働者を無許可事業主から受け入れた場合
  3. 労働者を事業所単位の期間制限に違反して受け入れた場合
  4. 労働者を個人単位の期間制限に違反して受け入れた場合
  5. 偽装請負

違法派遣は派遣先企業が上記の違法派遣を知っていた、知らなかったにかかわらず、労働契約申し込みみなし制度の対象となります。

詳細は参考URLからご確認ください。

【参考】厚生労働省 労働契約申し込みみなし制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000099951.pdf

偽装請負とは

偽装請負も違法派遣の一つとされますが、そのほかの項目とは性質が異なります。

偽装請負とは、労働者派遣法の摘発を免れる目的で、請負契約(業務委託)を締結した状態を指します。契約時点で摘発を逃れる目的がなかった場合でも、偽装請負と認識した時点から労働契約申し込みみなし制度の対象となります。

労働契約申し込みみなし制度の期間制限は3年

労働契約申し込みみなし制度で定められている、個人単位の期間制限は3年となります。そのため、3年を超えた派遣労働者を受け入れている場合には違法扱いとなり、該当する労働者は直接雇用とみなされます。

また、派遣先企業は違法状態が終了した日から1年間は労働契約の申し込みを撤回できません。

労働契約申し込みみなし制度の禁止業務とは

労働契約申し込みみなし制度の禁止業務は、下記の5つが該当します。

  • 港湾運送業務
  • 建設業務
  • 警備業務
  • 医療関連業務
  • 士業務

しかし、上記の該当する業務で違法行為があったとしても、善意無過失(事実を知らなかった)の旨を派遣先企業の抗弁として認められた場合、労働契約申し込みみなし制度の適用外となる可能性もあります。

契約上は禁止業務にあたらない業務を担当していたとしても、禁止業務に分類される業務を行っていた場合は労働契約申し込みみなし制度の対象となるため、注意が必要です。

【参考】厚生労働省 労働契約申し込みみなし制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000099951.pdf

労働契約申し込みみなし制度の適用によるデメリット

労働契約申し込みみなし制度は、派遣先企業への制裁の意味合いが強い制度です。そのため、派遣労働者が違法派遣となった場合、派遣先企業は以下のデメリットが発生します。

直接雇用義務の発生

派遣先企業は違法派遣と認定された派遣労働者からの直接雇用の申し込みに対して、不承諾の意思表明は認められません。

また、「労働者の承諾後に就労させない」など労働者の不利益になる行為が発覚した場合、厚生労働大臣による行政指導(助言、指導または勧告)が入る可能性があります。また、行政指導に従わなかった場合、企業情報が公表されます。

直接雇用によるコスト負担増

派遣労働者からの直接雇用の申し入れには不承諾が認められないため、新たに正社員採用の費用(社会保険の加入など)が必要であり、継続雇用に必要な人件費が発生します。また、企業が正社員として求めるスキル、知識・経験に有していない人材も直接雇用することになり、企業の生産性を低下させる恐れもあります。

労働契約申し込みみなし制度への対策

労働契約申し込みみなし制度による経営への悪影響を防ぐためには、早期の対策が欠かせません。今回は労働契約申し込みみなし制度への企業側の対策をご紹介します。

人材確保の方法を見直す

派遣労働の拡大は、企業の業績や事業拡大に応じて、人材確保を行う目的がある一方、派遣労働者は不安定な雇用環境が続き、一方的に派遣労働者が不利益を被る可能性があります。
しかし、働き方改革の同一労働同一賃金による格差是正を重視する社会的風潮から、企業中心の人材確保の在り方を見直すときに差し掛かっています。そのため、企業側は人材確保を派遣労働者のみに頼るのではなく、人材育成や無期雇用を前提とした人材の確保に舵を切る必要があります。

【関連】[2020年4月「同一労働同一賃金」が導入|働き方改革で格差是正へ]

実態に合わせた雇用形態への変更

労働契約申し込みみなし制度の適用は、労働契約の内容ではなく、現場の実態を重視するため、現場の指揮命令系統の実態に沿った雇用形態へと変更していかなければいけません。

しかし、派遣契約から請負契約への変更といった安易な雇用形態は偽装請負と認定される恐れもあるため、改正労働者派遣法に沿った対応が求められます。

複数事業者がかかわる場合の注意点

複数の事業主が関与する場合(派遣先企業が受け入れた派遣労働者をさらに第三者の指揮によって労働させる等の二重派遣など)、ケースごとに個別具体的な対策が必要です。

しかし、二重派遣は労働者供給事業そのものを禁止される可能性があります。また、派遣先を複数持っている労働者がいた場合、労働者が承諾先を自由に選ぶことができるため、関連する事業主同士で事前に対策を練る必要があります。

まとめ

  • 労働契約申し込みみなし制度は「違法派遣の根絶」を目的にしており、派遣先企業が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣労働者に対して派遣会社と同一の労働条件とする契約申し込みをしたとみなす(直接雇用義務の発生)制度である
  • 労働契約申し込みみなし制度の期間制限は3年であり、その期間を超えた場合、違法派遣扱いとなる
  • 労働契約申し込みみなし制度が適用された場合、該当する派遣労働者から申し入れがあれば、派遣元の労働条件と同一条件で直接雇用の義務が発生する
  • 労働契約申し込みみなし制度への対策は早期の対策が欠かせず、人材確保の方法を見直す、労働者派遣法を遵守した実態に沿った雇用契約、または複数事業者がかかわる場合は事前に事業主同士で対策を練る必要がある
社会保険労務士事務所そやま保育経営パートナー

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