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時短勤務者の給与計算方法とは?給与が大きく減らないケースについても解説

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時短勤務者は働いている時間が短いため、それだけ給与を減額する方針をとることが一般的です。ただし、2025年開始を目指している制度を利用することで、条件を満たした場合に限り減額の影響を抑えることができます。

本記事では、時短勤務者の給与計算方法や給与が減らないケースなどについて詳しく解説します。

この記事でわかること・結論

  • 時短勤務者の給与計算方法は基本給×実労働時間÷所定労働時間
  • 2025年開始予定の「育児時短就業給付」の対象となる場合、給与額の1割の助成金を受け取れる
監修者労務SEARCH 編集部

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時短勤務とは

時短勤務とは

時短勤務とは

時短勤務とは、育児・介護休業法による「育児短時間勤務制度」のことです。3歳未満を養育する従業員は、所定労働時間を6時間とする短時間勤務が可能です。

時短勤務は、事業主であれば企業規模を問わずに導入しなければなりません。条件を満たす場合、子供が3歳を迎える日の前日まで時短勤務ができます。時短勤務が可能になることで、保育園や幼稚園などの迎えが可能となり、子育てと仕事を両立しやすくなります。

また、従業員が希望した場合は、10時~5時までの深夜の業務、残業の免除を認める必要があります。なお、同制度は男女問わず利用可能です。

また、要介護状態の家族を介護する従業員においても、連続して3年以上にわたり、短時間勤務ができる制度を設けることが義務づけられています。

時短勤務ができる従業員の条件

時短勤務ができる従業員の条件

時短勤務ができるのは、次のすべての条件を満たした従業員です。

時短勤務ができる従業員の条件

  • 3歳未満の子供を養育している
  • 1日の所定時間が6時間を超えている
  • 1日単位で雇用されている従業員ではない
  • 対象期間において育児休業をしていない
  • 労使協定による適用除外になっていない

また、1年以上働いている有期雇用契約の人や6時間以上、週3日以上働いているアルバイトの人にも適用できます。この制度は自動で付与されるものではなく、従業員による申告が必要です。

時短勤務ができない従業員

時短勤務ができない従業員

以下に該当する人は、時短勤務ができません。

時短勤務ができない従業員

  • 1日単位で雇い入れている
  • 入社日から数えて1年未満
  • 週あたりの所定労働時間が2日以下
  • 業務の性質上、時短勤務が困難な従業員

時短勤務者の平均給与

厚生労働省の「令和4年賃金構造基本統計調査 結果の概況」によると、時短勤務者の平均給与は、1時間あたり1,367円です。1時間あたりの賃金がもっとも高い年齢は、男性が35~39歳の2,438円、女性が30~34歳の1,457円です。

また、大企業は1,307円、中企業は1,493円、小企業は1,339円となっています。

時短勤務の給与の計算方法

時短勤務の給与の計算方法

労働時間の減少に応じて給与も減少することが原則です。時短勤務でも給与を減らさない企業が存在する可能性があるものの、他の従業員からの印象も考えると、給与は減らさざるをえないでしょう。

ただし、歩合制や裁量労働制の場合、労働時間ではなく成果物によって報酬がきまるため、時短勤務でも給与が変動しないケースがあります。

時短勤務の給与の計算方法

基本給×実労働時間÷所定労働時間

たとえば、基本給30万円で1日の所定労働時間が8時間の場合に、時短勤務で1日6時間働き、月20日出勤したとします。

この場合の計算式は以下のとおりです。

時短勤務の給与の計算例

基本給30万円×実労働時間120時間÷所定労働時間160時間
=225,000円

なお、上記の金額は総支給額のため、社会保険料や所得税などを控除します。

時短勤務でも給与が大きく下がらないケース

時短勤務でも給与が大きく下がらないケース

2025年開始予定の「育児時短就業給付」の対象となる場合、時短勤務でも給与が大きく下がらない可能性があります。育児時短就業給付は、以下のすべての要件を満たした場合に、給与額の1割の助成金を従業員が受け取れる制度です。

育児時短就業給付の条件

  • 2歳未満の子供を養育している雇用保険の被保険者
  • 過去2年において、雇用保険の被保険者期間が12カ月以上

育児時短就業給付の給付金の計算式

給与額×10%

たとえば、基本給30万円で1日の所定労働時間が8時間の場合に、時短勤務で1日6時間働き、月20日出勤したとします。この場合、時短勤務時の収入は225,000円です。

その10%にあたる22,500円が給付されるため、実際に受け取れる給与額は247,500円です。

時短勤務者の給与や待遇に関する注意点

時短勤務者の給与や待遇に関する注意点

時短勤務者については、以下の注意点を守って対応しましょう。

不当な扱いをしない

時短勤務者に対して不当な扱いをしてはいけません。

不当な扱いの例

  • 時短勤務の選択により意欲がないとみなして解雇する
  • 時短勤務への移行を理由に労働時間を加味せず不当に減給する
  • 根拠なく賞与を著しく減額する
  • 正社員からアルバイトになるように強要する
  • 契約社員の契約更新をしない

ただし、従業員が望む場合には不当な扱いとはなりません。たとえば、時短勤務よりもアルバイトになった方が気持ちが楽になるからといって、従業員が希望するケースもあるでしょう。不当な扱いを受けたと感じないように、従業員と十分に話し合うことが大切です。

人員配置に配慮する

育児や介護などを理由に時短勤務を選択した場合、必要に応じて人員配置に配慮することが労働基準法で定められています。具体的な対応方法は以下のとおりです。

人員配置の配慮の例

  • 従業員の意思を踏まえた人員配置
  • 家族の状況を把握したうえで配慮する
  • 転勤によって育児や介護に支障はでるか、対応策はあるかを確認する

転勤を命じられないわけではないものの、従業員の意思を考慮せず、実際に転勤は困難であるのに命じることは、労働問題に発展するリスクがあります。

残業代について正しく扱う

給与の支払いにおいては、残業代についても確認が必要です。1日の所定労働時間は1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えることはできません。法定労働時間を超えて働いた分が残業となり、割増賃金の支払いが発生します。

時短勤務者は所定労働時間および法定労働時間を超えて働かないため、残業代の支払いは不要です。

賞与も必要に応じて減らす

賞与については労働基準法で金額や計算方法、条件などが定められて折らず、事業主が独自に設定する必要があります。

賞与が勤務時間に比例する場合は、時短勤務を理由に賞与の減額が必要です。

他の従業員から不満がでないようにする

賞与の計算に勤務時間が含まれていない場合、時短勤務者とそうではない従業員で賞与に差がなかったり、時短勤務者の方が高くなったりする可能性があります。そうなれば従業員から不満の声がでる恐れがあるため、賞与計算に勤務時間を含めるとよいでしょう。裁量労働制のように成果物で報酬が決まる場合は、他の従業員に理解を求めることが大切です。

就業規則に減額率を明記しておく

時短勤務制度を導入する場合、給与の減額率に関する取り決めが重要です。具体的な減給率を就業規則に記載することが推奨されています。現行の法令では時短勤務時の給与減額について規定は存在せず、事業主が独自のルールを設定できます。

このため、就業規則に減給率を透明かつ分かりやすく記載することは、従業員が制度を利用する際に不安を解消し、安心して活用できる環境を整備するうえで重要です。

時短勤務の給与についてよくある質問

時短勤務の給与についてよくある質問

時短勤務の引き換えとして負担が大きい仕事を任せてもよいですか?
時短勤務の従業員に対して、その引き換えとして負担の大きな仕事を任せることは慎重に考慮すべきです。短縮された勤務時間内で業務を遂行できる業務量を与えましょう。過度な負担をかけることは制度の趣旨に反する可能性があります。
時短勤務を昇進させない方針は違法ですか?
一般的に、時短勤務を理由に従業員を昇進させない方針は、法的に問題が生じる可能性があります。時短勤務を利用する従業員にも平等な機会が与えられるべきです。時短勤務を選択したからといって昇進の機会が制限されることは、差別的と見なされることがあります。
時短勤務は必ず導入しなければなりませんか?
時短勤務は育児・介護休業法によって定められた制度であり、必ず設けなければなりません。やむを得ず時短勤務が難しい場合は、代替え案を作成する必要があります。

まとめ

時短勤務者の給与計算については、明確なルールがありません。一般的には、労働時間の減少に応じて給与を減額します。就業規則に減額率について明記し、従業員に周知することが大切です。また、賞与についても就業規則の記載されているルールを踏まえ、適切に調整する必要があります。今回、解説した内容を参考に、時短勤務者の給与計算を正しくおこないましょう。

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