- 時短勤務開始前の原則2年間に、雇用保険のみなし被保険者期間※1が12ヶ月以上ある
- 「育児休業給付金」または「出生時育児休業給付金」を受けていた場合、その給付金にかかる休業の終了後、引き続き※2時短勤務をしている
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ニュース2025年4月1日から「育児時短就業給付金」が開始されます。これは、2歳未満の子供を育てる従業員の時短勤務による収入減少を補填し、時短勤務の活用を促進するための給付金です。
幼い子供をもつ従業員の育児と仕事の両立を支援し、経済的不安を軽減させることで、安心して時短勤務を選べる環境を整え、時短勤務の活用を促します。企業にとっても、人材定着につながる重要な取り組みとなるでしょう。
この記事ではそんな「育児時短就業給付金」について、対象者や支給額、申請方法、開始に伴い企業の人事・労務担当者がすべき対応などを解説します。
目次
2025年4月1日から「育児時短就業給付金」が創設されます。この給付金は、雇用保険に加入する労働者が、2歳未満の子供を養育するために時短勤務を選択し賃金が減少した場合にその減少分を補填するためのものです。
育児時短就業給付金の対象となるのは、以下の条件を満たす雇用保険の被保険者です。
上記の条件に当てはまるうえ、以下のいずれかに該当する場合に育児時短就業給付金を受け取れます。
1：育児休業を開始した日を被保険者でなくなった日とみなして計算される被保険者期間のこと
2：原則（出生時）育児休業終了後1日の空白もなく時短就業を開始した場合
なお、以下のいずれかのケースが発生した場合、その前日までが育児時短就業の支給対象となります。
育児時短就業給付金の支給額は、時短勤務中に支払われる賃金額の10％です。育児時短就業給付金の条件を満たしたときから、子供が2歳になるまで支給されます。
育児時短就業給付金は社会保険料がかからない、非課税の給付金です。給付率の調整により「時短勤務後の賃金と給付金の合計額」が「時短勤務前の賃金」を超えないしくみになっています。
育児時短就業給付金を求める計算式は「18万円×10％」で、支給額は1万8,000円です。
育児時短就業給付金を求める計算式は「33万円×10％」で、支給額は3万3,000円です。
「28万円×10%」で計算すると支給額は2万8,000円となり、この支給額と時短勤務中の賃金を合わせると時短勤務前の賃金を超えてしまいます。この場合、合計が30万円となるように給付金は2万円に調整されます。
育児時短就業給付金の申請手続きは、原則として事業主経由でおこなわれます。申請の流れは下記のとおりです。
育児時短就業給付金の申請手続きの流れ
申請者の負担を最小限にするため、初回の支給申請期限は支給対象月の初日から4ヶ月後までです。これは高年齢雇用継続給付と同じ扱いになります。
育児時短就業給付金が創設される背景には、現代社会が抱えるさまざまな課題があります。それらの課題を解決するために、政府は「こども未来戦略方針」を策定し、育児と仕事の両立を支援する施策を打ち出しました。育児時短就業給付金は、その一環として導入されたものであり、働く親への経済的支援を強化し、柔軟な働き方を促進することを目指しています。
少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少しており、労働力不足が深刻な問題となっています。特に、出産や育児による労働者の離職やキャリアの中断は、企業にとって大きな課題です。そこで育児時短就業給付金を創設することで、キャリア継続のために時短勤務が選択肢の一つとなり、女性の長期的なキャリア形成を支援します。
改定前
少子高齢化による労働力不足のなか、出産や育児を理由とした離職やキャリアを中断してしまう労働者が多い
改定後
時短勤務によりキャリアを継続できる可能性を広げ、女性も長期的なキャリア形成を実現しやすくする
共働き世帯が増加する一方で、育児の負担は依然として大きく、仕事との両立は困難な状況です。特に女性は、出産や育児を機に退職やキャリアダウンを余儀なくされるケースが少なくありません。
厚生労働省の調査によると、女性が正規の職員・従業員として働くのは25～29歳がピークであり、その後、年齢が上昇していくにつれ、パート・アルバイトなどの非正規雇用で働く人の割合が増加しています。
時短勤務制度は、多くの女性労働者が「利用することができれば仕事を続けられた」と思う支援策の一つです。育児時短就業給付金が開始されることで、時短勤務の利用率向上につながることが期待されています。
改定前
共働き世帯が増えるなか、女性は出産や育児を機に退職やキャリアダウンを余儀なくされている
改定後
時短勤務の利用者が増え、より仕事と育児の両立がしやすい環境になる
従来の時短勤務制度は、収入減少を伴うため利用をためらう人が多く、十分な効果を発揮しているとは言えませんでした。そこで育児時短就業給付金を創設することで、時短勤務を選択したことによる収入減を補填し、経済的な不安の軽減を狙っています。
改定前
時短勤務をすると収入が減ってしまう
改定後
時短勤務中に支払われた賃金額の10％が補填され、経済的な不安が軽減される
育児時短就業給付金の開始に向けて、企業の人事・労務担当者は下記の準備を進めましょう。
まずは、育児時短就業給付金の対象者・支給額・支給期間などの詳細を正確に理解しましょう。厚生労働省が公開している関連資料などを参考に、最新情報を把握することが重要です。
なお、2025年4月からの雇用保険法の改正は、育児時短就業給付金の創設だけではありません。その他の改正内容も確認するとともに、関連法令である育児・介護休業法の改正についても頭に入れておきましょう。
就業規則や育児休業の規程など、関連する社内規定を見直し、新制度に対応した内容に修正する必要があります。具体的な見直し方法としては、まず新制度の対象となる従業員の条件（被保険者期間や休業期間など）を規定に反映し、給付金の申請手続きや利用方法を明確化します。余裕があれば、社内の育児休業や時短勤務の取得率向上のため、管理職向けのマニュアル作成も検討しましょう。
従業員には、社内メールや掲示板などを活用し、育児時短就業給付金について周知します。同時期にさまざまな法改正がおこなわれるため、社内研修や説明会の実施も有効的でしょう。また、事前に従業員からの質問や疑問に対応するための窓口や担当者を決めておくと、従業員の制度に対する理解度をさらに深められます。
育児時短就業給付金の申請方法や時短勤務の申請などの手続きフローを整備します。申請に必要な書類や手続きの流れをまとめたガイドを作成し、必要であれば導入している給与計算システムなどを改修しましょう。
育児時短就業給付金は、育児と仕事の両立や育児期における柔軟な働き方を支援するために創設されます。2025年4月1日から開始され、これにより今後、時短勤務を選択する労働者は増えるでしょう。
企業の人事・労務担当者は、この新たな給付金について正しく理解し、円滑な導入と運用に向けて事前に準備を進める必要があります。また、同時期にさまざまな法改正もおこなわれるため、常に最新の情報を確認しておきましょう。
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