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ニュース企業におけるメンタルヘルス対策として導入されたストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づき、一定の事業場に対して実施が義務付けられています。現在は、常時50人以上の労働者を使用する事業場を対象に、原則として年1回のストレスチェックを行うことが求められています。
一方で、「自社は義務化の対象になるのか」「パートや派遣社員は人数に含まれるのか」「実施しなかった場合に問題はあるのか」など、制度の内容や運用について正確に理解できていないケースも少なくありません。
本記事では、ストレスチェック義務化の基本的な考え方から、対象となる事業場の基準、実施内容や流れ、注意点、今後の制度改正の動きまでを整理します。
目次
2015年12月に改正労働安全衛生法が施行され、常時50人以上の労働者を使用する事業者には、年に1回のストレスチェックの実施が義務付けられました。これは、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発症し、労災認定される労働者が増加したことを背景としています。
この制度は、労働者が自身のストレス状況を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」を主な目的としています。
ストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。近年、仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神障害を発症する労働者が増加し、社会問題となっていました。
こうした背景から、労働者が自らのストレス状態に気づき、早期に対処すること（セルフケア）を促すとともに、事業者側も職場環境の改善につなげることで、労働者の心の健康を守る体制を強化する必要性が高まったのです。
ストレスチェック制度は、単に個人のストレス度を測るだけでなく、組織全体の課題を可視化し、より働きやすい環境を構築するための重要な取り組みです。
労働者自身がストレス状態を把握し、セルフケアを行うことでメンタルヘルス不調を未然に防ぎます。検査結果を通じて、自身のストレスへの気づきを促すことが第一の目的です。
事業者がストレスチェックの集団分析結果を参考に、職場環境の改善に取り組みます。個人の特定ができないように処理されたデータを分析し、部署やチーム単位でのストレス要因を特定・改善することで、働きやすい職場を実現し、生産性の向上を目指します。
このように、個人のセルフケア促進と組織的な職場環境改善の双方からアプローチすることが、本制度の大きな特徴です。
ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づいて定められています。法律では、事業者が労働者に対して、医師、保健師などによる心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施することが義務付けられています。
事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。
検査の結果は実施者から直接本人に通知され、事業者が本人の同意なく結果を閲覧することは禁止されています。
そして、検査の結果「高ストレス者」と判定された労働者から申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。
ストレスチェック制度において、事業者には以下の義務が課せられています。
ストレスチェックの実施自体に直接的な罰則はありませんが、労働基準監督署への実施報告を怠った場合、労働安全衛生法第120条に基づき50万円以下の罰金が科される可能性があります。
これらの義務を適切に履行することが、法令遵守と従業員の健康管理の両面から重要となります。
ストレスチェックの実施義務は、すべての事業場に課せられているわけではありません。法律で定められた特定の条件に該当する事業場が対象となります。
ストレスチェックの実施が義務付けられているのは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」です。この「事業場」とは、本社、支社、工場など、場所的に独立した単位で判断されます。したがって、企業全体の労働者数が50人以上であっても、各事業場の労働者数が50人未満であれば義務の対象とはなりません。
2025年5月14日に労働安全衛生法が改正され、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場においても、ストレスチェックの実施が義務化されることになりました。この改正は、公布から3年以内に施行される予定であり、最長で2028年（令和10年）5月までにはすべての事業場で実施が必須となります。
ただし、50人未満の事業場についても、当分の間は「努力義務」とされており、従業員の健康管理の観点から実施が推奨されています。
義務化の判断基準となる「常時使用する労働者」の人数をカウントする際は、雇用形態に関わらず、その事業場で常態として使用している労働者を含めて判断します。例えば、週1日勤務のアルバイトであっても、継続的に雇用していれば人数に含まれます。
一方で、ストレスチェックの「受検対象者」となる労働者は、この人数のカウントとは少し定義が異なります。上記の2つの要件を両方満たす労働者が、受検の対象となります。
パートタイマーやアルバイト、派遣社員といった多様な働き方がありますが、それぞれの扱いは以下のようになります。
| 雇用形態 | 50人以上のカウント | 受検対象者 |
|---|---|---|
| 正社員 | 含まれる | 対象 |
| 契約社員（1年以上） | 含まれる | 週の労働時間が通常の労働者の3/4以上であれば対象 |
| パート・アルバイト | 含まれる | 契約期間・労働時間などの要件を満たせば対象 |
| 派遣社員 | 含まれる | 派遣元に実施義務あり |
| 役員 | 含まれない | 対象外（労働者に当たらないため） |
特に派遣社員については、実施義務は派遣元事業者にありますが、職場環境の改善を目的とする集団分析については、派遣先の事業者が派遣社員も含めて実施することが望ましいとされています。
ストレスチェック制度を適切に運用するためには、定められた頻度と方法で実施し、結果に基づいて適切な対応を行うことが重要です 。ここでは、具体的な実施内容について解説します。
労働安全衛生法では、ストレスチェックを「1年以内ごとに1回」実施することが義務付けられています。事業年度の開始時や、衛生委員会で定めた特定の月など、毎年決まった時期に定期的に実施することが推奨されます。
入社したタイミングによっては、次回のストレスチェックまで1年以上期間が空いてしまうことがあります。そのため、新規採用者に対しては、個別に実施時期を検討するなど、公平性を保つ配慮が望ましいでしょう。
このように、すべての労働者が定期的に受検できる機会を確保することが大切です。
ストレスチェックは、主に質問票を用いて行われます。国が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使用するのが一般的ですが、衛生委員会での審議を経て、独自の調査票を用いることも可能です。
実施方法は、紙の調査票を配布・回収する方法のほか、Webシステムを利用してオンラインで回答する方法もあります。
いずれの方法を選択する場合でも、回答内容が他人に漏れることのないよう、セキュリティ対策を徹底する必要があります。
ストレスチェックの結果、ストレスが高いと判定された労働者（高ストレス者）に対しては、本人からの申し出に基づき、医師による面接指導を実施する義務があります。
高ストレス者が面接指導を希望する場合、結果通知後、遅滞なく（概ね1か月以内）申し出ます。事業者は申し出があった場合、遅滞なく（申出後、概ね1か月以内）面接指導を実施する必要があります。
高ストレス者と判定されたからといって、自動的に面接指導が行われるわけではありません。あくまで労働者本人の自発的な申し出があって初めて、事業者は面接指導を実施する義務を負います。労働者が安心して申し出できるよう、不利益な取り扱いをしないことを明確に示し、相談しやすい環境を整えることが大切です。
面接指導の結果、医師から就業上の措置（例：労働時間の短縮、作業内容の変更など）に関する意見があった場合は、その意見を尊重し、適切な措置を講じる必要があります。
ストレスチェックを円滑に進めるためには、事前の準備から事後の報告まで、計画的に進めることが不可欠です。ここでは、一般的な実施の流れを解説します。
この一連の流れを毎年繰り返すことで、継続的なメンタルヘルス対策と職場環境改善を実現します。
特に小規模事業場（10人未満の単位など）では、集団分析によって個人が特定されるリスクがあるため、全員の同意がない限り事業者は結果の提供を受けてはなりません。
まず、ストレスチェック制度の実施に関する基本方針を策定し、社内規程として明文化します。その上で、衛生委員会などで、実施者（医師、保健師など）、実施事務従事者（結果の回収やデータ入力などを行う担当者）を選任し、具体的な実施方法やスケジュールを決定します。
ストレスチェックの実施者は、以下のいずれかの資格を持つ者に限られます。
実施者や実施事務従事者には厳格な守秘義務が課せられるため、人選は慎重に行う必要があります。
実施体制が整ったら、ストレスチェックの目的、実施期間、受検方法、結果の取り扱い、相談窓口などを全労働者に周知します。
労働者が安心して受検できるよう、プライバシー保護について丁寧に説明することが重要です。これにより、受検率の向上にもつながります。
ストレスチェックの結果は、実施者から直接本人に通知されます。事業者が本人の同意なく結果を知ることは法律で禁じられています。結果通知と併せて、高ストレス者に対しては面接指導の申し出窓口を案内します。
また、個人が特定されない形で結果を集計・分析し、部署や課ごとのストレス傾向を把握する「集団分析」を実施します。この分析結果をもとに、職場環境の改善策を検討・実施することが努力義務とされています。
特に小規模事業場（10人未満の単位など）では、集団分析によって個人が特定されるリスクがあるため、全員の同意がない限り事業者は結果の提供を受けてはなりません。
常時50人以上の労働者を使用する事業者は、ストレスチェックと面接指導の実施状況について、1年に1回、所轄の労働基準監督署に報告する義務があります。
この報告は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」という様式を用いて行います。報告を怠ると罰則の対象となるため、忘れずに行いましょう。
制度を適切に運用するためには、特に個人情報の保護と受検の任意性について正しく理解しておく必要があります。
ストレスチェックの結果は、非常に機微な個人情報です。結果の取り扱いには細心の注意が必要であり、法律で厳格な守秘義務が定められています。
これらのルールを徹底し、従業員が安心して受検できる環境を保証することが、制度の信頼性を保つ上で不可欠です。
事業者はストレスチェックを実施する義務がありますが、労働者には受検する義務はありません。あくまで労働者の任意であり、受検を強制したり、受検しないことを理由に不利益な扱いをしたりすることは禁止されています。
受検は任意ですが、制度の目的を達成するためには、できるだけ多くの従業員に受検してもらうことが望ましいです。そのためには、制度の目的やプライバシー保護について丁寧に説明し、従業員が安心して受検できる環境を整えることが重要です。
一方的な強制ではなく、丁寧な説明を通じて従業員の理解と協力を得ることが、実効性のある制度運用の鍵となります。
ストレスチェック制度は、社会情勢の変化に合わせて見直しが進められています。今後の動向を把握し、早期に備えることが求められます。
これまで努力義務とされていた常時使用する労働者が50人未満の事業場についても、ストレスチェックの義務化が決定しました。2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法により、公布後3年以内に施行される予定です。
改正前
ストレスチェックの実施は「努力義務」とされていました。
改正後
ストレスチェックの実施が「義務化」されます。（2028年中には施行）
これにより、遅くとも2028年5月までには、規模にかかわらずすべての事業場でストレスチェックの実施が必須となります。
法改正に備え、特にこれまで努力義務だった事業場の担当者は、早めに準備を進めることが重要です。
義務化の対象拡大は、企業の健康経営への取り組みを一層強化する機会と捉えることができます。
産業医がいない小規模事業場では、地域産業保健センター（地さんぽ）や外部の専門機関に実施を依頼することを検討しましょう。早めに相談し、協力体制を築いておくことが大切です。
なぜストレスチェックが必要なのか、その目的とメリットを従業員に丁寧に説明し、制度への理解を深めてもらうことが、円滑な導入の鍵となります。
法改正の施行を待つのではなく、今から計画的に準備を進めることで、スムーズな制度移行が可能になります。
本記事では、ストレスチェック制度の義務化について、その目的や対象、具体的な実施の流れ、注意点などを解説しました。2015年から常時50人以上の労働者を使用する事業場を対象に義務化されたこの制度は、労働者自身のセルフケアを促し、事業者が職場環境を改善することで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。
労働者のメンタルヘルス不調の「一次予防」と、集団分析を通じた「職場環境の改善」が大きな柱です。
常時50人以上の事業場では年1回の実施と労働基準監督署への報告が義務です。事前の体制整備から、実施、結果通知、面接指導、集団分析まで計画的に進める必要があります。
法改正により、これまで努力義務だった50人未満の事業場においても、2028年5月までには義務化されます（改正法公布から3年以内）。すべての企業で対応が必須となります。
ストレスチェックは、単に法律で定められた義務を果たすだけでなく、従業員が心身ともに健康で、いきいきと働ける職場環境を構築するための重要な投資です。従業員の健康は、組織の生産性や創造性の向上に直結します。
法改正の動向も踏まえ、自社の状況に合わせた実施体制を早期に検討し、従業員の健康管理と働きやすい職場づくりに積極的に取り組んでいきましょう。
大学在学中に社労士試験に合格。業界歴約30年のベテランで、ビジネスケアラー対策の第一人者として企業の人材確保・定着支援を得意とする。
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