この記事でわかること・結論
- 同一労働同一賃金の基本的な仕組みと均等待遇・均衡待遇の2原則の違い
- 2026年10月施行のガイドライン改正で何が変わるか（待遇項目の明確化・無期転換点検義務・雇入れ書類の明示義務化）
- 企業の人事担当者が今すぐ着手すべき実務対応4ステップ
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ニュースこの記事でわかること・結論
同一労働同一賃金において、「正社員だから支給」「パートだから不支給」という判断だけでは、不合理な待遇差と判断されるリスクがあります。
2026年10月1日に同一労働同一賃金ガイドラインが改正・施行され、企業はパートタイム労働者・有期雇用労働者の雇入れ時に明示すべき労働条件を見直すとともに、賞与・退職手当・各種手当・休暇などについて正社員との待遇差を合理的に説明できる状態にしておくことが求められます。
重要なのは待遇差をゼロにすることではなく、「なぜその差があるのか」を説明できる体制をつくることです。本記事では、同一労働同一賃金の基本的な仕組みから2026年10月のガイドライン改正のポイント、人事担当者が今すぐ取り組むべき実務対応4ステップまで詳しく解説します。
目次
まず制度の前提を整理します。同一労働同一賃金の目的・対象・均等と均衡の2原則を理解しておくことで、2026年10月改正の意味がより明確になります。
同一労働同一賃金は、同一企業・グループ企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指す制度です。基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練・安全管理など、すべての待遇を対象として、雇用形態に関わらず均等・均衡な待遇を確保することを義務付けています。
同一労働同一賃金の対象はパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の3区分です。それぞれ根拠法が異なるため、自社のどの雇用形態が対象になるかを正確に把握しておくことが実務対応の出発点となります。
| 区分 | 定義 | 根拠法 |
|---|---|---|
| パートタイム労働者 | 週所定労働時間が通常の労働者より短い者 | パートタイム・有期雇用労働法 |
| 有期雇用労働者 | 期間を定めた労働契約の者 | パートタイム・有期雇用労働法 |
| 派遣労働者 | 派遣会社に雇用され派遣先に就労する者 | 労働者派遣法 |
同一労働同一賃金には、均等待遇と均衡待遇の2つの原則があります。企業が待遇差の合理性を判断する際には、①職務内容・②職務内容と配置の変更範囲・③その他の事情の3要素を踏まえる必要があります。
| 原則 | 内容 | 判断要素 |
|---|---|---|
| 均等待遇（差別的取扱いの禁止） | 職務内容・配置変更範囲が同じ場合は差別的取扱いを禁止 | ①職務内容 ②配置変更範囲の2要素が同一の場合に適用 |
| 均衡待遇 （不合理な待遇差の禁止） |
職務内容等が異なる場合でも不合理な待遇差は禁止 | ①職務内容 ②配置変更範囲 ③その他の事情の3要素を考慮 |
同一労働同一賃金ガイドラインは、企業の人事制度設計や労使紛争の解決において重要な役割を持ちます。2020年の施行から2026年10月の改正に至るまでの経緯をあわせて確認しましょう。
同一労働同一賃金ガイドライン（正式名称：短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）は、どのような待遇差が不合理にあたるかの判断基準を具体的に示した告示です。法律そのものではありませんが、行政指導・是正勧告の根拠となり、労働審判・訴訟での判断材料にもなるため、企業にとって実質的な拘束力を持ちます。非正規雇用労働者を雇用するすべての企業にとって、ガイドラインの内容を正確に理解することが求められます。
同一労働同一賃金は2018年の法成立から段階的に施行され、2021年4月には中小企業を含む全企業が対象となりました。2026年10月の改正は施行から5年を経た最初の大規模な見直しです。これまでの経緯を把握することで、今回の改正がなぜ必要とされたかが明確になります。
| 時期 | 主な内容 |
|---|---|
| 2018年 | 働き方改革関連法成立・同一労働同一賃金ガイドライン告示 |
| 2020年4月 | パートタイム・有期雇用労働法施行（大企業）・派遣法施行 |
| 2021年4月 | 中小企業へもパートタイム・有期雇用労働法適用（全企業が対象に） |
| 2026年4月28日 | 改正省令・告示公布 |
| 2026年10月1日 | 改正ガイドライン施行 |
なぜ今、ガイドラインの見直しが必要とされたのでしょうか。施行から5年を経て明らかになった残存格差の課題、法改正からガイドライン改正への方針転換、そして最高裁判決の影響を整理します。
2020年の施行から5年が経過しましたが、雇用形態間の賃金格差は依然として残っています。非正規雇用労働者の活躍推進が課題とされる中、以下の実態が明らかになっています。
当初は法改正による規制強化が検討されていましたが、急激な物価上昇や人手不足による賃上げ圧力が続く中で、経済界から法規制強化への慎重論が出されました。また、立証責任のあり方やいわゆる「タダ無期問題※」について労使の意見が一致しなかったことから、法改正は見送られ、ガイドライン改正という形で実効性を担保する方針へ転換されました。
タダ無期問題：有期労働契約から無期転換した後も、有期雇用時代と同じ労働条件のままにしておくこと。無期転換の権利だけを与えて待遇を改善しないケースを指し、今回のガイドライン改正で点検・解消が義務付けられます。
今回のガイドライン改正には、近年の主要な最高裁判決で示された判断基準が盛り込まれています。
今回の改正で最も重要なセクションです。新たに追加・明確化された待遇項目と、企業の実務に直結する主なポイントを解説します。
今回の改正で、各種待遇項目について「問題となる例・問題とならない例」が新たに追加・明確化されました。自社の待遇制度と照らし合わせて確認することが必要です。
| 待遇項目 | 問題になりにくい例 | 問題になりやすい例 |
|---|---|---|
| 賞与 | 責任や役割が大きく異なるため 支給額に差をつける |
正社員と同様に働く 契約社員・パートに支給しない |
| 退職手当 | 長期定着の支援など、支給目的に照らして目的に当てはまらない短期雇用者に支給しない | 支給目的に該当する契約社員に対して 退職手当を一切支給しない |
| 無事故手当 | 運転業務をしない人には支給しない | 正社員と同じ運転業務をしている 契約社員に支給しない |
| 家族手当 | 契約更新せず、短期間の契約に留まる 契約社員に支給しない |
契約更新を繰り返し、長期雇用が見込まれる 契約社員に支給しない |
| 住宅手当 | 転勤がある正社員に支給し 勤務地限定の契約社員には支給しない |
実際には転勤がないのに 正社員にだけ支給する |
| 福利厚生施設 | 同じ事業所で働く人は 食堂・休憩室等を利用できる |
契約社員だけ食堂の割引対象外にする |
| 病気休職 |
契約期間に応じて休職期間を設定する | 更新を続けている有期雇用者に 病気休職を認めない |
| 夏季冬季休暇 | 繁忙期だけ働く 短期スタッフには付与しない |
通年で働く契約社員・パートに付与しない |
| 法定外休暇 リフレッシュ休暇 |
勤務日数や時間に応じて付与する | 長く働いている契約社員を対象外にする |
| 褒賞 | 勤続条件を満たしていない人 には付与しない |
同じ勤続年数なのに 正社員だけ表彰・記念品を出す |
上記は厚生労働省「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（令和8年改正版）」をもとに編集部作成
ガイドライン改正と同時に省令改正もおこなわれ、採用時に交付する書類の記載事項が変わります。2026年10月以降に雇用する労働者への書類はすべて改訂が必要となるため、施行日前に準備を完了させることが重要です。
2026年10月以降に雇用する従業員への書類に、「待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる」旨の記載が省令で義務化されます。採用時に交付する労働条件通知書・雇用契約書の記載事項を改訂する必要があります。10月の施行前に書類の見直しと社内での運用フローの整備を進めておくことが重要です。
今回新設されるガイドライン第6は、有期から無期転換した労働者の労働条件管理を直接の対象としています。無期転換をおこなっている企業は、転換後の労働条件が有期時代のままになっていないか今すぐ点検することが求められます。
有期労働契約から無期転換した後の労働条件の決定にあたっては、不合理な待遇の相違の有無をあらかじめ点検し、相違がある場合は確実に解消することが求められるという内容がガイドライン第6として新設されます。有期のまま雇い続けたかのような条件で無期転換させる「タダ無期問題」への対応として、無期転換者の労働条件を今すぐ点検することが必要です。
2026年10月の改正後、企業の人事担当者が特に意識を変えなければならない点があります。待遇差をゼロにするのではなく「説明できる」体制をつくることが、最大の課題です。
改正後は「正社員だから」という抽象的な理由のみによる待遇差が一層認められにくくなります。就業規則・労働協約等にある規定の文言だけでなく、実態としての職務内容や配置変更範囲なども確認したうえで、3要素（職務内容・配置変更範囲・その他の事情）に基づいた具体的な合理性の説明が求められます。「規程にそう書いてある」だけでは不十分であり、実態との乖離があれば問題視される可能性があります。
待遇差をゼロにすることが目的ではなく、なぜその差があるのかを合理的に説明できる体制づくりが重要です。以下のような状態に陥っている企業は今すぐ対応が必要です。
・規程上の基準はあるが実態と乖離している（例：転勤規程はあるが実際は転勤なし）
・手当の支給基準が曖昧なまま運用している（例：正社員に支給とだけ定めている）
・無期転換後の労働条件を有期のままにしていない（タダ無期問題）
・待遇差の説明を求められた場合の対応を準備していない
2026年10月の改正施行に向けて、人事担当者がすぐに着手できる実務対応をステップ形式で整理しました。社内での共有資料としてもご活用ください。
ガイドライン改正への対応 4ステップ
まず、正社員・パートタイム・有期雇用・派遣の全雇用形態について、現状の待遇を一覧表にまとめて可視化します。基本給・各種手当（家族・住宅・無事故・精皆勤等）・賞与・退職手当・休暇制度（夏季冬季休暇・病気休暇等）をすべて網羅することが重要です。「どこに差があるか」が見えて初めて次のステップに進めます。
各待遇差について①職務内容・②配置変更範囲・③その他の事情の3要素で合理性を整理し文書化します。「正社員だから」ではなく「住宅手当は転勤の可能性がある正社員に転居費用の補填として支給」というように具体的な根拠を示せる状態にすることが重要です。この文書が行政指導・訴訟時の証拠にもなります。
待遇差の合理性が整理できたら就業規則・賃金規程に反映させます。手当の支給基準が「正社員に支給」とだけ記載されている場合は、支給の目的・条件を明確に記載し直すことが重要です。規程の改定時は労働者代表への意見聴取・所轄労働基準監督署への届出が必要な場合もあります。
就業規則の改訂や待遇差の整理について、社内だけで対応が難しい場合は、47都道府県に設置されている働き方改革推進支援センターに相談していただくことをおすすめします。社会保険労務士などの専門家が無料で対応してくれます。
2026年10月以降に雇用する従業員に対しては、正社員との待遇の違いについて「説明を求めることができる旨」を明示することが省令で義務化されます。労働条件通知書・雇用契約書の記載事項を確認し、施行日前に改訂を完了させておく必要があります。採用担当者への周知と運用フローの整備も合わせて進めましょう。
2026年10月の施行まで時間は多くありません。4ステップを今すぐ着手することをおすすめします。
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。
退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。
また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。
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