この記事でわかること・結論
- インクルージョンは従業員の多様性を活かし組織全体の成果を高めること
- ダイバーシティとは異なり、多様な人材を受け入れ活用することに重点
- 生産性向上や業務効率化を目的としたタイミングでの推進が重要
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人材・組織この記事でわかること・結論
インクルージョンとは採用した一人ひとりの違いを高く評価し、各人材の能力・スキルを最大限に活かすための環境を提供することです。人事の課題解決だけでなく、生産性向上や業務効率化などの取り組み強化にもつながります。今回は、インクルージョンの概要やダイバーシティとの違い、実行のタイミングとその実現に必要な具体策を紹介します。
目次
インクルージョン（inclusion）とは、和訳すると「包括」を意味します。ビジネス分野におけるインクルージョンは、全従業員が業務に参画し、組織一体となって成果に貢献するべく行動することを意味します。インクルージョンを取り入れることで、性別・学歴・人種・国籍・価値観・宗教などにとらわれずに就業機会を広く与え、お互いの違いを認め、それを活かした企業目標や成果の達成を目的としています。
少子高齢化が進み、人手不足や優秀な人材確保を課題とする企業が増える中、生産性向上と業務効率化は多くの企業で急務とされています。全従業員の能力・スキルを最大限に活かし成果を上げるためには、さまざまな価値観・考え方に起因する違いを強みと捉えることが重要です。多様な価値観を持つ人材が社内に点在する状態では、意見の衝突やあつれきが発生してしまう恐れがあります。社内の人材が多様化する現代こそ、全ての従業員が相互理解を深め、個人と組織の双方のパフォーマンスを最大化するためにインクルージョンの活用が求められています。
ダイバーシティとインクルージョンは異なる概念であり、相互に推進することにより大きな効果を発揮します。
ダイバーシティ（diversity）とは、人材の多様化を目的として、性別・国籍・年齢・宗教などの壁を取り払い多種多様な人材を積極的に採用することです。ダイバーシティは上記のような属性に加え、スキルやキャリア、ライフスタイル、心理面を含む、個人を構成する全ての受容し採用することが重要とされています。
人材の多様化を目的とするダイバーシティに対し、インクルージョンの目的は多様に異なる人材を受容し活用することです。ダイバーシティにより多種多様な人材を受け入れた後に企業活動におけるインクルージョンを実行し、採用した人材が少数でもパフォーマンスを最大限発揮できるように、筋肉質な組織形成に近づける重要なプロセスともいえます。
ダイバーシティが多くの企業に取り入れられた現在、「多様な人材をどう活用していくか」を検討することは重要な経営課題です。生産性向上や業務効率化の観点と合わせて、インクルージョンの推進と施策化を行いましょう。インクルージョンを推進する上では、限りある人材を最大限活かすためにもBPOや業務改革のタイミングのほか、生産性向上の検討や雇用対象の拡大のタイミングが望ましいといえます。
BPOとはBusiness Process Outsourcing（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）の略称で、人事・総務・経理などの間接部門の業務の全てを外部委託することでコスト削減を図る、経営戦略手法のひとつです。BPOの導入は定型業務や申請業務をアウトソーシングすることで、直接部門やクリエイティブな業務に人材を集中できます。社内業務を整理し、見直しにより余剰となった人材を直接部門やコア業務に配属するなど、企業内で従業員のパフォーマンス最大化を目指した人員配置の最適化がしやすくなるため、インクルージョンの迅速な推進につながります。
企業の生産性を向上し最大限の成果を上げるためには、性別・国籍・価値観・考え方・宗教等が全く違う人材それぞれの長所を相乗効果で活かすことが重要です。BPOなどの業務効率化により、人が対応すべき業務に集中できる環境の構築は、生産性向上の施策実施やインクルージョンの推進がしやすいといえます。
人材の受容と活用を目的とするインクルージョンの推進は、従業員が働きやすい職場の実現や、相互信頼の構築、主体性を尊重する従業員意識の向上につながり、生産性向上に直結しやすくなります。
日本を取り巻く社会問題を解決するためには、企業は労働力の多様化、女性管理職の積極的な登用、外国人労働者の採用、時短勤務による育児や介護との両立などの職場環境を用意する必要があります。そのため、今後はダイバーシティの推進が加速すると考えられます。
社会全体の課題である女性活躍社会の実現や、共生社会を目指した障がい者雇用・定着支援など、企業として労務関連の雇用推進の重要性が増しています。
採用した多様な人材を活躍させるためには、産休・育休・介護休暇などの福利厚生制度を充実させるだけでなく、企業内でさまざまな課題やライフスタイルを持つ多様な人材が活躍できるような職場を実現するためにもインクルージョンの推進が求められます。
インクルージョンの実現には、全ての従業員の個性を尊重し、パフォーマンスが最大化するよう、導入前の準備を入念に行い、導入後も定期的な見直しが必要です。また、従業員の理解を得た上で、効果を発揮するように継続的な取り組みとして推進しなければなりません。
インクルージョンの実現のためにまず取り組むべきことは、労働環境の整備です。従業員一人ひとりがスキルを発揮するべくコア業務に集中できる労働環境を構築するためには、クラウドシステムやBPOの導入がおすすめです。
クラウドシステムやBPOは定型業務や専門性の高い業務をアウトソーシングし、適材適所の人員配置による生産性の向上に加え、少子高齢化対策や労働人口の減少による慢性的な人材不足の解消につながります。コア業務に人員を配置し、個人を尊重した企業運営は、活発な意見交換や新しい提案を受容する社風を生まれやすくなります。
従業員の意見を尊重する文化が生まれると従業員エンゲージメント（企業への信頼や貢献意欲）が向上し、モチベーションの向上や社内コミュニケーションの円滑化につながります。結果的に従業員が主体的に行動するようになり、業績向上にもつながります。
従業員から集める情報をデジタル化し、労務・人事管理の担当者は従業員から集約したデータをもとに業務を行うことができるため、社内業務のワンスオンリー（行政に一度提出した資料や申請をもう一度提出・申請しなくてよいという考え方）が実現します。
インクルージョンを通じて継続的に多種多様な人材を活用するためには、インクルージョンの取り組みから自社がどんな効果を得たかを把握し、注意点にも意識を向けながら、推進することが重要です。
インクルージョン推進による主な効果やメリット、注意点は以下が挙げられます。
| 効果・メリット | 注意点 |
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新しい取り組みを従業員に伝える際は、内容やメリットを先に伝えがちです。企業としての目標や推進する理由が不明確な場合、インクルージョンをうまく推進することができません。また、ライフスタイルやキャリア、能力・スキルがそれぞれ異なる従業員の状況を把握しながら、長期的な視点と継続的な推進を続けることで、企業文化としての定着を目指します。
労務・人事・総務管理者の課題を解決するメディア「労務SEARCH（サーチ）」の編集部です。労働保険（労災保険／雇用保険）、社会保険、人事労務管理、マイナンバーなど皆様へ価値ある情報を発信続けてまいります。
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