この記事でわかること・結論
- 人材評価は社員の能力・態度を総合的に評価し、人材育成・適切な人員配置・公正な処遇決定に利用される
- 評価基準は業績、能力、情意の3つで、具体的な評価項目の設定が重要
- 正しい人材評価の実施は社員のモチベーション向上につながり、企業成長を促進する
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人材・組織この記事でわかること・結論
企業がさらなる成長を目指すうえで、人材評価は欠かせません。
人材評価は、ほとんどの企業で実施されていますが、人材評価の目的を理解し、正しく運用できている企業は少ないといえます。
人材評価を最大限に活かすためのポイントなどについて解説します。
目次
人材評価とは、営業成績や業務遂行能力、勤務態度などをもとに、社員を総合的に評価する制度であり、社員の給与などの処遇の決定や、人事異動および昇級などの際に用いられます。
人材評価には主に、以下の3つの目的があります。
人材評価では、職種や役職に合わせた評価項目および目標が設定されるため、評価対象となる社員の現状スキルや能力を把握し、人材育成をおこなう際に活用されます。
企業が成長していくうえで、社員の成長および育成は欠かせません。
適切な評価やフィードバックは、社員のモチベーションや成長意欲につながるため、社員成長および企業の成長のためにも、人材評価を正しく機能させることが重要です。
社員の適材適所を見極め、適切な人員配置をおこなう際にも、人材評価が活用されます。
本来、優れた才能をもっているにもかかわらず、その能力を最大限に発揮できない環境におかれた社員は、前向きな評価を受けられず、仕事へのモチベーションを損ねてしまいます。
企業にとっても、社員それぞれが能力を発揮できずに、業務に従事している状況はマイナスであり、改善が必要です。
正しい人員配置をおこなうためにも、ひとりひとりの能力や成績と向き合う人材評価は、有効的な判断材料といえます。
人材評価は、社員の昇給や昇級など、処遇を決定する際にも活用されます。
社員とのトラブルの多くは、「給与などの処遇に関すること」です。「会社のために努力して、業績を伸ばしているにもかかわらず昇給や昇級がない」「昇給や昇級の評価基準があいまいで、不公平さがある」などの不満を抱える社員が多いと、不満を募らせた社員はどんどん離れていってしまいます。
そのようなリスクを回避するためにも、人材評価を適切におこない、公正な処遇の決定につなげることが大切です。
人材評価は、主に「業績」「能力」「情意」の3つの基準で評価します。
業績評価とは、「業務における成果やプロセス」などを評価することです。
業績というと「売上」や「利益」のイメージが強いため、営業職にのみ適用される評価であると思われがち。しかし業績の定義は必ずしも売上や利益のみではないため、幅広い職種において業績評価が適用されます。
業績評価では、業務における成果（業績結果）や、業務で成果を出すまでのプロセス（業績プロセス）、業務遂行における業務の質や量などが評価基準として設定されます。
能力評価とは、社員それぞれがもつ「能力やスキル」を評価することです。
能力やスキルの範囲は幅広く、能力評価では明確な評価基準を設けないと、評価がしにくい点もありますが、担当業務に関する資格や知識、指示に対する理解力や対応力、業務遂行における計画力やコミュニケーション力などが評価基準として設定されます。
情意評価とは、業務に対する「態度や姿勢」を評価することです。
情意評価は、「人間力」を見極め、自社の理想とする社員の姿であるかどうかを判断します。
業績評価や能力評価と異なり、客観的な評価がしづらく、評価者の主観や先入観によって左右されやすいというデメリットがあり、不公正な評価を生みやすいリスクもありますが、評価の根拠となる評価基準・項目を明確に定めることでリスクを回避可能です。
情意評価では、「協調性」や「積極性」、「責任性」などが評価基準として設定されます。
人材評価の3つの基準における評価項目例について紹介します。
業績評価では、「業績結果」、「業績プロセス」、「業務の質・量」を基準に評価項目を設定します。
具体的な評価項目例は以下のとおりです。
・新規顧客獲得数
・営業実績（売上）
・業務効率化を図るための計画や提案、取り組み
・業務を遂行するうえでのミスの少なさや正確性
など
能力評価では、業務に関する「資格や知識」、「業績プロセス」、「理解力やコミュニケーション力」などを基準に評価項目を設定します。
具体的な評価項目例は以下のとおりです。
・業務に関連する資格や知識の取得・習得
・指示に対する理解力や対応力、スピード力
・常に計画性をもったスケジュール管理の徹底
・社内・社外における適切なコミュニケーション力
・チームをまとめるリーダーシップ力
など
情意評価では、業務に対する姿勢における「協調性」や「積極性」、「責任性」などを基準に評価項目を設定します。
具体的な評価項目例は以下のとおりです。
・「遅刻や無断欠勤がない」など、社会人としてのマナー
・組織で働くうえでの、他者への思いやりや配慮
・受け身の姿勢ではなく、自ら行動できる積極性
・与えられた業務を最後までやり遂げる責任性
など
人材評価をおこなう際は、正しい手順・流れに沿っておこない、人事評価制度を整備しておくことが大切です。
人事評価を実行する際は、まず「目標設定」をおこないます。
評価管理者は、組織（部署）の目標や、社員個人の目標を掲げ、社員が取り組むべき業務を設定します。
このとき目標は、明確であるほど社員が行動しやすくなるため、できる限り具体的な目標を設定しましょう。
目標設定が完了したあと、社員は、業務を遂行します。
評価者は、公正な評価を下せるよう、日頃（評価期間中）から社員の行動をチェックし、記録する習慣をつけましょう。
評価期間が終了したら、記録にもとづき、評価をおこないます。
一般的に5段階評価を用いますが、社員が納得できる評価となるよう、「なぜその評価数字になったのか」、根拠を示せるようにしておくことが重要です。
人事評価において、最も重要であるといっても過言ではない工程が「フィードバック」です。
フィードバックが適切におこなわれないと、社員の成長につながらず、適切なフィードバックが受けられなかった社員は、「期待されていない」と感じ、モチベーションを失ってしまいます。
また、フィードバックをおこなう際は、「人格を否定するような発言」は避け、あくまでも根拠に基づき、社員の成長につなげるためのフィードバックを心がけましょう。
多くの企業で人材評価は実施されていますが、人材評価の目的や要点を理解し、人材評価のもつ機能や役割を最大限に発揮できている企業は少ないです。
人材評価を正しく機能させるためのポイントや注意点をおさえ、無駄のない人材評価をおこないましょう。
評価基準が曖昧であると、社員とのトラブルも招きやすく、人材評価が正しく機能しません。
評価項目を設定する際は、明確かつ具体的な評価項目を設定しましょう。
また、職種や役職などに適した評価項目を設定することも、正しい人材評価をおこなううえで大切です。
人材評価でよくある「評価エラー」として、評価者の心情や主観、先入観によって評価がブレてしまうかもしれません。
評価者は、心情などに左右されず、あくまでも「評価基準」に沿った人事評価を心がけましょう。
人材評価で成果を上げるためには、「企業の理念や行動指針」を反映させることも大切です。
評価基準に、企業が目指す目標や行動指針などを定めることで、社員が目指すべき目標や、取るべき行動が明確となるため、企業全体の士気やモチベーションの向上につながります。
人材評価は、企業がさらなる成長を目指すうえで欠かせない評価制度です。
人材評価を正しく運用できていないと、かえって社員のモチベーションを低下させたり、不満を募らせたりするなど、逆効果となる場合もあります。人材評価の目的や要点をおさえ、成果が得られる人材評価を心がけましょう。
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