この記事でわかること・結論
- 障害者雇用促進法の改正で2026年7月から法定雇用率が2.7%に引き上げられ、対象企業も37.5人以上に拡大されること
- 改正に向けて企業が今すぐ取り組むべき実務対応のポイント
- 法改正を「数合わせ」ではなく人材戦略として活かす定着支援の考え方
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ニュースこの記事でわかること・結論
2026年7月1日、民間企業に求められる法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられます。これは「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」の改正によるもので、同時に雇用義務の対象となる企業規模も「常用労働者40人以上」から「37.5人以上」に拡大されます。
従業員37.5人以上40人未満の企業は、これまで対象外でしたが、2026年7月からは新たに障害者雇用の義務が生じるため、早急な確認と準備が必要です。達成できない場合は、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金の徴収や、行政指導・企業名公表のリスクもあります。
本記事では、障害者雇用促進法の基礎から改正の歴史、2026年7月の具体的な変更内容、そして人事・労務担当者が今すぐ取り組むべき実務対応まで、わかりやすく解説します。
目次
障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）は、障害者の雇用を促進し、職業生活における自立を支援するための法律です。一定規模以上の企業に対して、常用労働者に占める障害者の割合を「法定雇用率」以上に保つことを義務付けています。
雇用率の算定対象となる障害者は、以下の3区分です。手帳の種類とカウントのルールが異なるため、担当者は区分ごとに正確に把握しておく必要があります。
| 障害区分 | 対象となる手帳 | カウント上の特記事項 |
|---|---|---|
| 身体障害者 | 身体障害者手帳 | 重度（1・2級）は 1人を2人としてカウント |
| 知的障害者 | 療育手帳 | 重度は1人を2人としてカウント |
| 精神障害者 | 精神障害者保健福祉手帳 | 統合失調症・うつ病・発達障害なども対象 |
障害者雇用率制度では、事業区分ごとに異なる基準が設けられています。現行（2024年4月〜）の民間企業の法定雇用率は2.5%で、常用労働者40人以上の企業が対象です。
未達成の企業（常用労働者100人超）は不足1人あたり月額5万円の「障害者雇用納付金」が徴収され、逆に超過達成の企業には1人あたり月額2万9千円の「障害者雇用調整金」が支給されます。
| 事業区分 | 現行（2024年4月〜） | 対象企業規模 |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5% | 常用労働者40人以上 |
| 国・地方公共団体等 | 2.8% | ― |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.7% | ― |
障害者雇用促進法の直近の改正は、2024年4月と2026年7月の2段階で実施されます。ここでは、人事・労務担当者が特に押さえておくべき2026年7月施行の変更内容を、表を使って整理しながら解説します。
2026年7月1日から、各事業区分の法定雇用率が下表のとおり引き上げられることが決定しています。民間企業では0.2ポイントの引き上げとなり、現行の2.5%から2.7%が新たな義務水準となります。
| 事業区分 | 2024年4月〜（現行） | 2026年7月〜（改正後） |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5% | 2.7% |
| 国・地方公共団体等 | 2.8% | 3.0% |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.7% | 2.9% |
出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
2026年6月1日時点の障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）では、法定雇用率2.5%での不足有無などを確認します。2.7%が適用されるのは2026年7月1日以降であるため、報告タイミングと施行日のずれに注意が必要です。
法定雇用率の引き上げに伴い、雇用義務が生じる企業規模の基準も変わります。
現行（2024年4月〜）は「常用労働者数40人以上」の企業が対象ですが、2026年7月1日からは「37.5人以上」に拡大されます。
常用労働者数が37.5人以上40人未満の企業は、これまで雇用義務がありませんでしたが、2026年7月以降は1人以上の障害者雇用が義務となります。まず自社の常用労働者数を正確に把握することが最初のステップです。
常用労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上の者が対象です。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントします。パートタイムや契約社員も含まれるため、雇用形態にかかわらず対象者を洗い出す必要があります。
2024年4月から施行済みのルールですが、2026年7月の改正と合わせて実務上重要なため改めて整理します。週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の対象障害者を雇用した場合、原則0.5人としてカウントできます。
出典：障害者雇用率制度について｜厚生労働省
計算式や実雇用率の算出方法については、障害者雇用率制度の記事で詳しく解説しています。あわせてご確認ください。
2026年7月まで時間は限られています。以下の4つのアクションを優先的に進めましょう。
改正施行まで時間は多くありません。特に採用活動は1年以上前から動き出すことが理想です。
実雇用率（%）＝ 雇用障害者数 ÷ 常用労働者数 × 100。2.7%達成に何人不足しているかを把握し、ハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）に早めに相談しましょう。
ハローワーク・就労移行支援事業所・障害者専門の人材紹介サービスなど、採用チャネルの特性を踏まえて自社に合った方法を選びましょう。マッチングには時間がかかるため早期着手が重要です。
合理的配慮の提供は法的義務です。バリアフリー設備・業務マニュアルの整備に加え、障害者雇用推進者の選任（努力義務）や相談窓口の設置を採用活動と並行して進めましょう。
「障害者介助等助成金」「職場適応援助者助成金」など活用できる制度があります。また毎年6月1日時点の雇用状況報告（ロクイチ報告）は義務であり、未報告には罰則規定があります。
2026年には障害者雇用率の引き上げ以外にも企業に影響する法改正が重なります。年金制度改正との関係についても合わせて確認しておくことをおすすめします。
法定雇用率の引き上げが決まるたびに、企業は採用数を増やすことに注力しがちです。しかし、職務設計や定着支援が後回しになることで早期離職が繰り返される「数合わせ雇用」の問題は、企業のコスト増大と障害者の就労機会の不安定化を招いてきました。
特に精神障害者については、職場環境への適応に時間を要するケースも多く、「何人採用するか」ではなく「どう働き続けてもらうか」という視点が欠かせません。2026年の改正を機に、採用数の確保と並行して定着支援の仕組みを整えることが、長期的な安定につながります。
定着支援への投資は法令対応コストではなく、採用・育成コストの削減、CSR・ESG評価の向上、職場全体の多様性推進といった経営上のメリットにつながります。「義務を果たす」から「人材戦略として活かす」への意識転換が、今回の改正を機に求められています。
直近の主な改正は2024年4月で、民間企業の法定雇用率が2.3%から2.5%に引き上げられました（対象企業は43.5人以上から40人以上に拡大）。さらに2026年7月1日からは2.7%への引き上げが決定しており、対象企業も常用労働者37.5人以上に拡大されます。週10時間以上20時間未満勤務の精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者の0.5カウント算定も2024年4月から開始されています。
常用労働者数100人を超える企業が未達成の場合、不足1人あたり月額5万円の「障害者雇用納付金」が徴収されます。継続的に著しく低い状態にある企業はハローワークから計画書作成命令を受けることがあり、改善が見られない場合は特別指導・企業名公表という措置につながる可能性があります。
2024年4月の改正により、週10時間以上20時間未満勤務の「精神障害者」「重度身体障害者」「重度知的障害者」については0.5人としてカウントできます（特定短時間労働者）。ただし、身体障害者（重度以外）・知的障害者（重度以外）の週10時間以上20時間未満勤務者は算定対象外です。
2026年7月1日から民間企業の法定雇用率は2.7%に引き上げられ、対象企業も常用労働者37.5人以上に拡大されます。直近の改正では2024年4月に2.5%への引き上げと短時間障害者のカウント算定が開始されており、今回の2026年7月施行が段階的引き上げの最終ステップとなります。
まず自社の実雇用率を算出して不足人数を把握し、採用・受け入れ体制・助成金活用を計画的に進めましょう。改正を「義務の履行」ではなく「多様な人材が活躍できる職場づくりの好機」として捉えることが、長期的な経営力の向上につながります。
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。
退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。
また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。
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