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人事評価への不満への対処法|不満が起きる要因や放置リスクも解説

人事評価への不満への対処法|不満が起きる要因や放置リスクも解説

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人事評価に対して不満を寄せられた経験がある企業も多いでしょう。

人事評価に不満が起きる原因はさまざまで、放置しておくと社員がやる気をなくすなどのリスクがあり、適切に対処する必要があります。

今回は人事評価に対する不満への対処法について、不満が起きる要因や放置するリスクなども解説します。

社員から人事評価への不満が寄せられ、どうすべきか悩んでいる方はぜひ参考にしてみてください。

監修者労務SEARCH 編集部

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人事評価に不満が起きる要因

人事評価に不満が起きる要因

人事評価に不満が起きる要因として、以下の4つが挙げられます。

人事評価に不満が起きる原因

  • 評価基準があいまい
  • 評価が良いのに昇給・昇格しない
  • 評価にばらつきがある
  • フィードバックが不十分

それぞれの要因を詳しく把握し、適切に対処しましょう。

評価基準があいまい

人事評価に不満が起きる要因として、「評価基準があいまい」であることが挙げられます。

人事評価の基準が公開されず不透明であったり、明確な基準がなかったりする場合、社員から評価に対する不満が出やすくなります。
たとえば、営業職のように売上や成約件数など数字として実績が表れる職種は明確な基準を設けやすいでしょう。
しかし、数字として実績が現れにくい職種やチーム単位で取り組む業務の場合、個人の実績を評価に反映しづらく評価があいまいになります。
評価があいまいであれば、自分の努力や成果が評価に反映されているかわからず、人事評価に対する不満も増してしまいます。

評価が良いのに昇給・昇格しない

人事評価が良いのに、昇給や昇格につながらない場合も社員からの不満が出やすくなります。

社員にとって昇給や昇格は業務上の大きなモチベーションです。
人事評価が良いにもかかわらず昇給や昇格しないとなると、評価に対する社員の納得度が下がってしまうでしょう。

評価が報酬や等級につながらない状態が長く続けば、社員のモチベーションは下がり生産性の低下や退職者の増加につながってしまいます。

評価にばらつきがある

評価にばらつきがある場合も、人事評価への不満が高まりやすくなるでしょう。

具体的な例として、以下が挙げられます。

  • 売上など定量的な成果だけが反映され、業務の過程が全く評価されない
  • 成果を上げても、最終的に年功序列が優先される

上記のように、評価が一部分に偏ることで公平性が保たれず、社員からの不満を受けやすくなるでしょう。
明確な基準が設けられていても、評価項目のバランスが悪いと評価に対する社員の納得度は向上しません。

近年、日本でも成果主義を中心とした人事評価制度が広まっていますが、目に見えるわかりやすい成果でないと評価されづらい傾向があります。
目に見えた成果が挙げられなければ、どんなに頑張っても評価につながらない印象を与えてしまい、社員のモチベーション低下につながります。

自身の頑張りが評価に反映されなければ、社員の不満はより一層高まるでしょう。

フィードバックが不十分

人事評価に不満が起きる要因として、フィードバックが不十分であることも挙げられます。

評価後のフィードバックがない場合、「なぜこの評価になったのか」が社員に伝わらず、評価への納得度が向上しません。
また、フォローがなければ、自身の成果がどのように評価につながったかわからず、努力する方向性を見失ってしまいます。結果的に、適切なアクションを取れなくなるでしょう。

評価後にフィードバックすることで、「どのような課題を解決すれば評価につながるか」が明確になり、前向きなアクションを促し生産性の向上につながります。

人事評価への不満を放置するリスク

人事評価への不満を放置するリスク

人事評価への不満を放置するリスクとして、以下の3つが挙げられます。

人事評価への不満を放置するリスク

  • 社員がやる気をなくし生産性が低下する
  • 退職者が増加する
  • 社員から不服申し立てをされる

上記リスクを避けるためにも、社員が納得する評価体系を整備する必要があります。

社員がやる気をなくし生産性が低下する

人事評価への不満を放置すると、社員がやる気をなくし生産性が低下します。

生産性が低下することで、会社が目標とする業務水準を満たせなくなり、最悪の場合自社商品・サービスの質が低下する可能性もあります。

人事評価の不満が継続すれば会社の業績低下にもつながるため、早急に対応する必要があります。

退職者が増加する

人事評価への不満が継続すれば、退職者が増加してしまいます。

正当な評価が下されないと、社員は努力しても意味がないと感じてしまうでしょう。
評価が適切でなく報酬に満足しなければ、転職する社員が増えてしまいます。

仮に退職者が増えれば、社員が会社で積み上げた能力・スキルを失います。
新たに経験者を採用すればその穴埋めは可能ですが、採用コストが増えてしまうことがデメリットです。

また、退職者が口コミサイトなどで悪い評判を記載してしまうと、企業イメージも悪化し新規採用が難しくなります。

人事評価への不満を放置すれば、企業にとって多くの損失につながるでしょう。

社員から不服申し立てをされる

人事評価への不満を放置してしまうと、場合によっては社員から不服申し立てをされます。

特に、社員が不当に低い評価を与えられ降格させられるケースなどでは、法的なトラブルにまで発展する可能性もあります。
実際に不服申し立てされるケースとして、以下が挙げられるでしょう。

  • 目標が高すぎるなど目標管理が適切でない
  • 賃金の減額幅が極端に大きいなど人事評価と報酬決定のバランスが悪い
  • 性別など社員の業績や能力に関係ない基準で人事評価が下される

上記の場合、人事評価が公正でないとして、社員から訴訟を起こされるリスクが上昇します。

人事評価に納得いかないと言われた場合の対処法

人事評価に納得いかないと言われた場合の対処法として、以下の5つが挙げられます。

人事評価に納得いかないと言われた場合の対処法

  • 評価制度が企業の実態にあっているか確認する
  • 評価基準を数値などで具体化させる
  • 評価者のレベルを向上させる
  • 人事評価と報酬・等級を連動させる
  • フィードバック体制を整える

上記対処法を参考に、自社の人事評価制度を見直しましょう。

評価制度が企業の実態にあっているか確認する

まず、評価制度が企業の実態に合っているか確認しましょう。

現代では新しいテクノロジーが次々と登場し、市場変化のスピードも早くなっています。
経済や社会の変動が激しいため、経営戦略が短い期間で変わることも珍しくないでしょう。

人事評価が古いままでは、評価基準が企業の経営戦略とマッチしていない可能性もあります。
まずは自社の経営方針を明確にし、どのような人材が必要か把握することから始めるのがおすすめです。

企業の実態を把握したうえで、経営方針にあった人事評価制度を構築しましょう。

評価基準を数値などで具体化させる

人事評価基準があいまいな場合、評価基準を数値などで具体化することが重要です。

たとえば、営業職であれば売上や成約件数、事務職であれば期日までの作業完了率など数値ベースの評価項目を設定します。
明確な数値基準が設定されれば、「この数値を達成すればこれだけ評価される」とやるべき行動が明白になり、評価結果への納得度も高くなります。

また、人事評価項目・基準は管理職などの上層部だけでなく、全社員に公開することが大切です。

評価者のレベルを向上させる

評価者のレベルを向上させることも、社員の納得度を上げるうえで重要です。

人事評価への不満は、評価制度だけでなく評価者が原因の場合もあります。
たとえば、評価に至った経緯などの説明がうまくいかず、社員が評価結果に納得いかないケースが考えられます。

客観的かつ公平な人事評価をおこなうためには、評価者に対する教育も定期的におこなうことが必要です。
具体的には人事評価制度(評価方法、評価基準)への理解を深められる研修などを定期的に実施しましょう。

評価者のスキルを向上させられれば、評価ミスや社員への意思疎通ミスを減らし、社員の人事評価への納得度を向上させられます。

人事評価と報酬・等級を連動させる

人事評価と報酬・等級を連動させることも重要です。

前述のとおり、人事評価が昇格・昇給に結びつかなければ社員のモチベーションが低下してしまいます。
そのため、人事評価制度と報酬制度・等級制度がしっかり結びついているかの確認と改善が必要です。

評価制度は大きく以下2種類にわかれ、それぞれで報酬額に変動が生じる可能性があります。

  • 絶対評価
  • 相対評価

絶対評価では評価に対する納得度は高まるものの、全体的な給与支給額が増え、企業の利益を圧迫する恐れがあります。そのため、絶対評価と相対評価のバランスをうまく評価制度に取り入れることが大切です。

フィードバック体制を整える

人事評価への不満を解消するためには、フィードバック体制を整えることが大切です。

前述のとおり、評価結果のフィードバックがおこなわれないと人事評価への社員の不満は高まります。
人事評価後に誰がどのように社員へフィードバックするか社内体制を整備しましょう。

また、フィードバックでは単純に評価結果を伝えるだけでなく、「今後どうすればより良い評価が得られるか」を伝えることが重要です。
具体的には、現状の業務での課題を明らかにし、どうすれば目標達成できるか解決策を話し合いましょう。

評価制度の見直しで参考にしたい評価手法

評価制度の見直しで参考にしたい評価手法

人事評価制度を見直す際は、新しい評価手法を導入することも有効です。
近年注目を集めている人事評価手法は以下の3つです。

評価制度の見直しで参考にしたい評価手法

  • 360度評価
  • コンピテンシー評価
  • ノーレイティング評価

適切な評価制度を思いつかない場合は、上記の手法を参考にして取り入れても良いでしょう。

360度評価

360度評価とは、上司や部下・同僚など複数の視点から評価する方法のことです。

従来の上司のみが評価する方法とは異なり、多面的に評価を受けられるため、評価の公平性・客観性を保ちやすく、社員の納得を得られます。
社員のモチベーション向上につながるうえ、評価対象者が自分だけで気づけなかった強みや課題を把握できるとして、導入する企業が増えています。

一方で、社員同士がお互いに良い評価を得られるよう、いい塩梅で評価を調整してしまうなど正確な評価を得られないリスクがある点に注意しましょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、業務遂行能力が高い社員をモデルとし、その行動特性をもとに人事評価をおこなう手法です。

コンピテンシー評価のメリットは、成功モデルを社内に共有することで、行動基準を明確にできることです。
成果を人事評価に結び付けやすく、社員の能力・スキル向上にもつながりやすいメリットもあります。

一方で、経営戦略の変更とともに評価項目の見直しが随時必要で、評価に手間とコストがかかる点がデメリットです。

コンピテンシー評価を取り入れる場合は、評価制度構築や評価作業を効率化するため、人事評価システムの導入がおすすめです。

ノーレイティング評価

ノーレイティング評価とは、過去の成果に対して社員の人事評価をランク付けせず、リアルタイムで目標設定とフィードバックを実施しその都度評価する手法です。

ノーレイティング評価は面談による都度評価であるため、評価項目が細かく設定されておらず、市場変化に対応しやすい点がメリットとして挙げられます。
一方で評価方法が定まっておらず、評価者のスキルが問われる評価手法であり、難易度が高い点がデメリットです。

また、複数回面談を実施する必要があるため、評価者と評価対象者の負担が大きい手法でもあります。

まとめ

人事評価への不満は「評価基準があいまい」や「評価が偏っている」などさまざまな原因によって発生します。

人事評価への不満を放置すれば生産性の低下や退職者の増加を招き、企業にとって大きなダメージとなるため、適切に対処する必要があります。

今回の内容を参考に、公平性かつ客観性を担保した評価制度を構築し、全社員が納得できる人事評価をおこないましょう。

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