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ワークライフバランスという視点で考えると、介護休業は育児休業と並列に捉えられがちです。家族の世話という意味では似通った休業かもしれませんが、その目的や制度設計、対象者の特徴等、実際には大きく異なります。
また、介護離職というカタチで休業取得や社内制度の活用もないままに、貴重な労働力が多くの職場から失われています。
そうした中、介護休業等法定諸制度は、活用の柔軟性や場面の広がりが認められるようになってきました。あらためて介護と仕事の両立支援制度について学びなおしましょう。
目次
介護休業制度は、要介護状態にある家族を介護する男女労働者が対象となる制度です。労働者が企業側に申し出ることにより、要介護状態に至るごとに最大3回まで分割して介護休業をとることができます。
ただし、常時介護を必要とする状態であること。そして、休業期間は通算してのべ93日までという決まりになっています。
下記の条件に当てはまる労働者（労使協定により適用除外となる者を除く）が請求できます。
介護休業は、介護をするための休業ではなく、あくまでも介護体制を家庭内で整えるための準備期間です。家族の要介護状態が変化したときに労働者が休暇をとり、要介護認定を受けている家族の施設入所の手配、在宅介護サービスの手続きなど介護に関するさまざまな準備を行います。介護が必要な家族の居る労働者にとってはとても有難い制度です。
事業主は、「要介護状態にある家族を介護する労働者から請求があった場合深夜帯（午後10時～午前5時）において労働させてはいけない」と義務付けられています。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は除かれます。
請求1回につき、1ヶ月以上6ヶ月以内の期間について、開始日及び終了日を明確にして、開始日の1ヶ月前までに申請します。この請求は何度でも行えます。
次のような労働者は請求できないようになっていますので注意しましょう。
深夜帯勤務の制限は、以下の場合等に終了します。
家族の介護の必要が無くなった労働者は速やかに事業主へ申し出るよう、案内しておきましょう。
労働時間を所定内または法定内に制限できる制度があります。どの様なものかみていきましょう。
要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除いては、所定労働時間を超えての勤務はさせてはいけない決まりとなっています。日雇いの場合は請求できません。
家族が要介護状態である限り、介護終了までの期間請求することができます。
要介護状態の家族を介護する必要がある労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月で24時間、1年で150時間を超える時間外労働をさせてはいけないとされています。
所定外労働の制限・時間外労働の制限ともに、下記の場合は請求できないようになっています。
制限の請求は、1回につき1ヶ月以上1年以内の期間について、その開始日及び終了日を明らかにします。また、制限開始予定日の1ヶ月前までに請求が必要であり、何度でも行うことができます。
要介護状態にある家族を介護する労働者が、働きながらでも家族の介護を容易に行うことができるように、連続する3年以上の期間、「所定労働時間の短縮等の措置」を行います。この措置は2回以上利用可能なものでなければなりません。
日雇い及び労使協定で適用除外とされた下記の労働者は請求できません。
労働者が要介護状態にある対象家族を介護することが容易にでき、かつ就業も継続できるというメリットがあります。所定労働時間が8時間の場合は、2時間以上の短縮が望ましいと言われています。
介護休業の支援制度などについてご紹介しました。介護休業は、目的や制度、特徴なども育児休業と大きく異なることがわかったのではないでしょうか。介護と仕事の両立は難しいものですが、職場での支援があれば労働者も働きやすくなります。
労働者の福祉の増進を図るという意味でも介護休業に関する制度は大切なものです。介護休業や勤務時間短縮、深夜帯の勤務制限など、家族の介護をしなければいけない労働者にとって有益な措置を講じることで、労働に対する意欲にも繋がっていくのではないでしょうか。
社会保険労務士事務所 そやま保育経営パートナー 代表社会保険労務士：
楚山 和司（そやま かずし） 千葉県出身
株式会社日本保育サービス 入社・転籍
株式会社JPホールディングス<東証一部上場> 退職
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