この記事でわかること・結論
- 試用期間中に解雇できる条件やケース
- 試用期間中に解雇できないケース
- 試用期間中に解雇する場合の手続き方法
この記事でわかること・結論
試用期間は、正式に雇用する前に能力や適性を見るための期間であるものの、期間中に解雇（クビ）にする場合は、いくつかの条件を満たす必要があります。権利濫用による解雇は労働問題に発展する恐れがあるため、解雇にできるかどうか慎重に検討が必要です。本記事では、試用期間中にクビにするときの注意点や理由、条件などについて詳しく解説します。
目次
試用期間とは、本採用前に従業員を試しに雇用し、企業との相性や能力などを判定するための期間のことです。
一般的に2週間～6カ月程度の試用期間が設けられ、社員として雇用するための条件を満たしていれば本採用となります。待遇は本採用と同じか、給与を低く設定したり福利厚生
を与えなかったりします。
試用期間は「解約権留保付労働契約」を締結した状態であり、会社は試用期間内に解雇できる権利をもちます。労働契約が成立している段階でありながら、試用期間中や終了時に本採用を会社側が拒否すれば、法的には「解雇」となります。
雇用期間中でも労働契約は成立しており、本採用した従業員と同じく解雇するには正当な理由が必要です。
試用期間中は法的には解雇権があるものの、その行為が不当である場合、紛争に発展する可能性があります。たとえ正当な理由でも、訴訟を起こされると企業の評判に関わるため、納得したうえで解雇するように手続きを進めることが重要です。
試用期間中に解雇するには、留保解約権に基づく条件があります。留保解約権は一般の解雇よりも広範に解雇の自由を認めるものの、全く自由なわけではなく、客観的で合理的な理由が必要です。
試用期間中の解雇には、以下2つの条件を満たす必要があります。
試用期間において雇用契約を解除するには、客観的に見て合理的な事情が必要です。具体的には、雇用した時点では知りえなかった重要な事情が発覚し、雇用継続が不適当であると客観的に認められる場合に解雇が認められる可能性があります。
また、合理的であるものの社会通念上相当とみなされなければ解雇は認められません。これは、社会一般の常識にかなっている内容であることを示します。ただ、企業によって考え方が異なるため、社会一般の常識と考えていたことが実際には常識ではないケースがあります。訴訟を起こされた際に敗訴することがないように、社会通念上相当と言えるかどうか慎重な判断が必要です。
解雇の条件を満たしたうえで解雇する必要があるものの、本当に解雇の条件を満たしたかどうかは自己判断できません。労働裁判になった際に、裁判官による判決によって始めてわかります。そのため、労働裁判で敗訴しないように適切な方法で解雇することが重要です。
試用期間中に解雇できるかどうかは、客観的に見て合理的な事情で、かつ社会通念上相当と認められるケースです。具体的には、以下のようなケースが該当します。
ただし、勤務態度や協調性、成績不良時のサポートなどについては明確な基準がないため、労働裁判になった際に必ず勝訴できるとは限りません。それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。
遅刻や欠勤が繰り返され、かつ指導がおこなわれても改善しない場合は、正当な解雇事由とされる可能性が高いでしょう。ただし、具体的な回数で解雇が決まるわけではなく、その都度の状況を評価する必要があります。明確な指導や教育をおこなっても改善しない、または労働者が2週間以上の無断欠勤を続ける場合は解雇できるとされています。
労働者が病気やケガによって復帰が難しい場合、一般的には休職が選択されます。業務中のケガや事故が原因で休職した場合は、療養期間中とその後の30日間は解雇できません。
ただし、療養期間が終了してから3年かけても傷病が治癒しない場合は、打ち切り補償を支払うことで解雇できます。また、労働者災害の認定を受けた場合は、傷病補償年金が支払われることがあります。その場合も解雇制限が解かれるため、解雇が可能です。
休職すれば復帰できると医師が判断しているにもかかわらず、企業側の事情で一方的に解雇することは認められていません。また、復帰をサポートするために一時的な配置転換や現場での補助など、可能な限り努力することが求められます。
学歴や社歴、資格、実績などを詐称した場合、解雇できる可能性があります。ただし、本採用の判断に重要な影響をおよぼす程度のものでなければなりません。一般的に、本採用はしないと判断するような経歴詐称があった場合にのみ、解雇が認められます。
経歴詐称を理由に解雇できるのは、業務遂行に必要な資格を持っていると偽っていた、経験者限定の募集だったところ実際には未経験だったなど、本採用の判断に重要な影響を与える内容の経歴詐称に限ります。
成績不良だった場合、できる限りのサポートをしても成績が上がらないのであれば解雇が認められる可能性があります。通常、使用期間中に企業側が期待する成果を挙げられるとは限りません。そのため、できる限りの指導や教育をおこなう必要があります。
試用期間が短い場合、十分な指導や教育ができず、成績不良を理由に解雇した際に十分なサポートをおこなわなかったと裁判所に判断されるリスクが高まります。
従業員が著しく協調性に欠けているうえに注意しても改善の見込みがない場合は、解雇が認められる可能性があります。
以下のようなケースでは、試用期間中でも解雇は難しいでしょう。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
社風に合わないために解雇することは、社会通念上相当とは判断されない可能性が高いでしょう。自ら退職するのであれば理由としては問題ありませんが、雇用する側が社風との相性を理由に解雇することは困難です。
新卒社は社会人経験がないため、能力不足は至極当然と言えます。解雇は合理的ではなく、社会通念上相当とも言えない理由のため、解雇は認められない可能性が高いでしょう。
中途採用は即戦力を求めることが一般的です。そのため、成績不良を理由に解雇するケースもあります。しかし、それでも指導や教育によって成績向上をサポートしなければなりません。
試用期間中に解雇する際は、必要に応じて解雇予告をします。
解雇予告とは、解雇する日の30日前までに解雇の意向を従業員に伝えるか、30日分の賃金を解雇予告手当として支払うことです。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
ただし、試用期間開始から14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当などは必要ありません。
解雇を告げる際は、書面の解雇通知書を作成することが大切です。口頭では証拠が残らないため、トラブルのリスクが高まります。解雇通知書には、以下の情報を記載します。
試用期間中に解雇するためには、客観的に見て合理的で一般的にもやむを得ないと判断される理由が必要です。労働裁判で最終的に裁判所が判断するもののため、正当な理由かどうか慎重に判断しなければなりません。今回、解説した内容を参考に試用期間中の解雇について適切に対応しましょう。
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