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ニュース2025年4月から、高年齢者の雇用に関するいくつかの変更点があります。「65歳定年が義務化される」という噂も耳にしますが、今回の改正は定年年齢を65歳に義務づけるものではなく、企業に改めて「65歳までの雇用機会を確保すること」 を義務づけるものです。
この記事では、改正の具体的な内容から、2025年4月までに対応が必要な企業の特徴と取るべき対応策まで、人事・労務担当者が知っておくべき情報をまとめて解説します。 事前に改正内容をよく理解し、スムーズな対応を実現しましょう。
目次
2025年4月1日から、高年齢者雇用安定法が改正されます。同法は高年齢者の雇用を安定させるための法律で、高年齢者の雇用については現在、下記のようなルールがあります。
今回の改正はこのなかの「65歳までの雇用機会の確保」で定められている、高年齢者雇用確保措置についてです。
現在、企業が従業員の定年年齢を定める際は60歳以上とする必要があり、定年年齢を65歳未満に定めている場合は、65歳までの安定した雇用を確保するための措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。具体的には、以下のいずれかの措置を実施する必要があります。
この高年齢者雇用確保措置は2013年に施行されて以降、実施を義務づけられています。そして2025年4月から上記のなかの継続雇用制度が改定され、経過措置が終了します。
雇用している高年齢者が希望した場合、定年後も引き続き雇用する制度のこと。「再雇用制度」や「勤務延長制度」などが挙げられます。
2013年3月31日までに、継続雇用制度における対象者を限定するための基準を労使協定で定めていた企業は、経過措置が認められています。
継続雇用制度を導入する際は、希望する従業員全員を対象とすることが必要です。しかし、老齢厚生年金（の報酬比例部分）の支給開始年齢を段階的に引き上げる場合、継続雇用制度の対象者を限定できる経過措置が認められてきました。
| 経過措置の期間 | 老齢厚生年金の支給開始年齢 |
|---|---|
| 2013年4月1日～2016年3月31日 | 61歳以上 |
| 2016年4月1日～2019年3月31日 | 62歳以上 |
| 2019年4月1日～2022年3月31日 | 63歳以上 |
| 2022年4月1日～2025年3月31日 | 64歳以上 |
この経過措置が、2025年3月31日をもって終了します。そのため2025年4月1日以降に継続雇用制度を導入する場合、希望するすべての従業員に対し、雇用機会を確保しなければなりません。
つまり、2025年4月からも、引き続き企業は先に挙げた3つの高年齢者雇用確保措置のなかのいずれかの措置を講じる必要があり、継続雇用制度を実施する際は、経過措置が終了しているため注意が必要ということです。65歳定年が義務づけられるわけではありません。
なお、継続雇用制度はあくまでも「定年後も引き続き雇用を希望する従業員に対する措置」であるため、従業員本人が雇用を希望しない場合は、雇用し続ける必要はありません。
同時期に、高年齢者の雇用に関するもう一つの変更点があります。それが雇用保険の「高年齢雇用継続給付」の支給率の縮小です。
60歳以降も働き続ける従業員の賃金が、60歳時点に比べて75%未満に低下した場合に賃金の一部を補填する雇用保険の給付金制度。
2025年4月1日以降、この高年齢雇用継続給付の支給率が以下のとおり縮小されます。
改定前
賃金低下率に応じて、最大15%を支給
改定後
賃金低下率に応じて、最大10%を支給
具体的な各月の賃金低下率に応じた支給率は以下のとおりです。
| 各月の賃金低下率 | 支給率 |
|---|---|
| 64%以下 | 各月の賃金の10％ |
| 64％超75%以下 | 各月の賃金低下率に応じ、10%～0% |
| 75%超 | 不支給 |
この改正は、高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保が進められていること、2021年の改正で70歳までの就業が努力義務とされたことを背景におこなわれます。 なお今後、高年齢雇用継続給付は段階的に縮小され、廃止される方針です。廃止時期についてはまだ決まっていません（2025年1月時点）。
今回の高年齢者雇用安定法および雇用保険法の改正に伴い、対応が必要な企業は下記のような企業です。
これらの企業は後述する対応を検討・実施しましょう。
2013年におこなわれた高年齢者雇用安定法の改正時に、継続雇用制度の対象者を労使協定で限定していた企業が該当します。これらの企業は、2025年4月1日以降、希望者全員を65歳まで雇用する義務が生じます。
なお、2023年の厚生労働省の調査によると、大企業・中小企業ともに99.9％の企業がすでに高年齢者雇用確保措置を実施済みであり、そのうち「継続雇用制度の導入」により実施している企業は69.2％です。そのなかでも経過措置を適用している企業は、ごく一部（15.4％）にすぎないため、該当する企業は少ないでしょう。
継続雇用制度の対象者を「希望者全員」へと改定し、雇用契約の内容や就業規則を見直す必要があります。まずは従業員に対して法改正内容を説明し、継続雇用を希望するかの意思確認をしましょう。継続雇用を希望する従業員に対しては、再雇用希望申出書の提出、雇用条件の提示、雇用契約の締結などをおこないます。
継続雇用制度の経過措置終了後、希望者全員を65歳まで継続雇用する旨が就業規則に定められていない場合は、就業規則の変更が必要です。具体的には、定年制や継続雇用制度を明確化し、対象者や継続雇用の条件を具体的に規定する必要があります。
法改正に対応した就業規則を作成・改定します。主に以下の内容を見直しましょう。なお就業規則の改定には、従業員の意見を聞き、労働基準監督署への届出も必要になります。
| 明記すべき規定内容 | |
|---|---|
| 定年制度に関する規定 | 定年年齢、継続雇用制度の有無など |
| 継続雇用制度に関する規定 | 対象者の範囲、雇用形態、労働条件、給与など |
| その他 | 高年齢者の再就職支援に関する規定など |
高年齢雇用継続給付を前提とした賃金制度を設けている企業の場合、高年齢雇用継続給付の支給率が縮小されることで、従業員の収入が減少する可能性があります。これにより、従業員の就業意欲の低下や、定年前後の転職につながる恐れがあるため、賃金制度の見直しの検討をおすすめします。
高年齢雇用継続給付の縮小に対応するため、賃金制度を見直しましょう。たとえば、定年年齢の変更や継続雇用制度の導入に伴い、退職金制度を見直します。そのほか、高年齢者の賃金水準の低下を抑制する方法や、年齢だけでなく能力や成果を反映する制度を検討すると、従業員のモチベーション維持につながるでしょう。なお、下記のような高年齢者雇用に関する助成金を活用すれば、企業の負担を軽減できます。
| 主な助成金 | 概要 |
|---|---|
| 65歳超雇用推進助成金 | 65歳以上への定年引き上げや、高年齢者の雇用管理制度の整備などを実施した事業主を助成する |
| 高年齢労働者処遇改善促進助成金 | 高年齢者の賃金増額改定に取り組む事業主を支援する |
| 特定求職者雇用開発助成金 | 高年齢者などの就職困難者を雇用する事業主を支援する |
65歳以上の従業員を雇用している企業や雇用を検討している企業は、高年齢者の再就職援助措置の実施を検討する必要があります。
離職する高年齢者に対して、求職活動の経済的支援、再就職や教育訓練受講のあっせんなどの取り組みを実施することです。
現在、高年齢者の再就職援助措置については努力義務となっていますが、今後も少子高齢化が進み、働く高年齢者の人口が増加すると考えると、場合によっては義務化される可能性もあります。そのため早い段階から、再就職援助措置の実施を検討してもいいでしょう。
先に挙げた取り組み例に加え、再就職支援体制の構築などの実施を検討します。また、60歳以降の従業員の労働条件や人事評価制度の見直しを検討し、年齢や経験だけでなく、能力や成果を評価する制度や多様な働き方を支援する制度の導入を検討しましょう。
高齢者の雇用については引き続き、企業は3つの高年齢者雇用確保措置のなかのいずれかの措置を講じる必要があります。2025年3月31日には、そのなかの「継続雇用制度」の経過措置が終了するため、経過措置を適用していた企業は、制度の見直しや改めて継続雇用制度を希望する従業員の確認などの対応をおこないましょう。
また、2025年4月1日からは雇用保険の「高年齢雇用継続給付」の支給率が縮小されます。この給付金は今後廃止される方針が示されているため、高年齢雇用継続給付を前提とした賃金制度を設けている企業は、早い段階で賃金制度の見直しを検討することをおすすめします。
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