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一時帰休とは? 休業手当や条件、助成金からレイオフ(一時解雇)・リストラとの違いも解説

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現在の労働基準法では、厳しい解雇規制があり、雇用調整は難しいのが現状です。

一時帰休は、事業の継続と従業員の雇用を守るために適した方法です。

今回は一時帰休の概要や休業手当の有無、条件、活用できる助成金を中心に解説します。

この記事でわかること

  • 一時帰休の概要と実施するための条件
  • 一時帰休で活用できる雇用調整助成金の概要
  • 一時帰休中の年次有給休暇と副業の取り扱い

一時帰休とは

一時帰休とは、企業の売上減少や経営難により、従業員を在籍させたまま一時的に休業させる措置です。

一時帰休は、自宅待機や一時休業と同義となります。

労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」との定めに従い、一時帰休により休業中の従業員には平均賃金の6割以上の給与支払いをしなければなりません。

一時帰休の期間や対象者、休業中の賃金は、労働基準法の範囲内で使用者が任意に設定できます。

一時帰休を実施した従業員には、休業させた日について少なくとも平均賃金の60%以上の給与支払いをおこなわなければなりません

一時帰休による休業手当の対象者には、パートタイマー・アルバイトも含まれます。

休業手当とは

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において、使用者が、休業期間中の労働者に、その平均賃金の60%以上の給与を支払わなければならない

一時解雇・整理解雇との違い
項目 内容
一時解雇(レイオフ) 再雇用を条件として労働者を一時的に解雇する措置
整理解雇(リストラ) 不採算部門の整理や成長分野への進出に伴い、業態再構築における余剰人員の整理・解雇の総称

一時解雇を実施する場合、30日以上前に解雇予告をおこなう、または解雇予告手当(平均賃金の30日分以上)の支払いが義務となっています。

また、整理解雇の実施には、以下の要件を満たす必要があります。

日本では解雇規制が厳しいため、整理解雇よりも一時帰休を選択する企業の割合が多いように思います。

一時帰休は雇用調整助成金の対象

雇用調整助成金とは、一時的に休業や教育訓練、出向などをおこない、労働者の雇用の維持を図る使用者に休業手当などの一部を助成することによって、労働者の失業を予防し、雇用の安定を図ることを目的とした助成金です。
ご紹介する雇用調整助成金の解説は、原則的な場合に限ります。雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例)との内容とは異なります。

雇用調整助成金の対象使用者になるためには、雇用保険の適用使用者であることや、最近3カ月間の売上高又は生産量などの指標の月平均値が前年同期比10%以上減少など、要件を満たす必要があります。

また、雇用調整助成金における「休業」は、労使間の協定により、所定労働日の全一日にわたって実施されるものでなければなりません。
事業所の従業員(被保険者)全員について一斉に1時間以上実施されるものであっても可能です。

雇用調整助成金の対象従業員は6カ月以上の雇用保険の被保険者となるため、被保険者期間を満たすパートタイム・アルバイトも対象となります。

(休業における)受給額
助成内容 中小企業 中小企業以外
休業を実施した場合の休業手当または教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向をおこなった場合の出向元使用者の負担額に対する助成率 2/3 1/2

対象労働者1人あたり8,265円が上限(令和3年8月1日現在)

一時帰休における年次有給休暇・副業について

年次有給休暇は労働日(労働義務がある日)のみ取得できます。

一時帰休を含む休業や休日に年次有給休暇を与える必要はありません。

しかし、使用者と従業員との話し合いによって、一時帰休ではなく有給休暇とすることは可能です。

また、従業員の収入減による生活不安を解消するために副業を認めることは可能です。

一時帰休:まとめ

一時帰休は企業の売上減少や経営難を乗り越え、従業員の雇用を守るために効果的な措置です。

休業手当の支払義務が発生しますが、雇用保険適用所かつ受給要件を満たせば、雇用調整助成金を受け取れます。

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