バックオフィスの効率化がもたらす人事担当者のキャリア

この記事でわかること・結論

• 日本企業特有のバックオフィスへの投資事情
• 人事労務担当者こそAI・RPAに奪われない仕事である理由
• 人事労務業務の効率化方法

日本企業はバックオフィスに投資をしてこなかった

上記の画像は、わが国におけるICT投資額の推移と欧米諸国との比較となります。欧米では1995年から積極的なICT投資が実施され、その後も投資額は拡大しているにもかかわらず、日本においては2015年まで投資額は減少しています。

この要因には、日本企業特有のメンバーシップ型雇用を前提とした終身雇用や年功序列、2008年の金融ショックに加え、2011年の東日本大震災等の影響も考えられますが、それでも欧米に比べて、大きな差が生じています。

日本においては、長らくの不況から人事や労務、法務といった企業利益に直結しない間接部門（バックオフィス）への投資には消極的な企業もめずらしくありません。なかでも人事労務関連の業務は旧態依然の紙面ベースでの管理・提出を行っている慣習は続いています。

一方で、バックオフィスの業務削減の風潮が高まっています。

バックオフィスの業務改善の風潮

• 自然災害、有事の際に活用できるテレワークの推奨
• 特定の法人を対象とした社会保険の一部手続きの電子申請義務化
• 時間外労働の上限規制や社会保険適用範囲の拡大といった労基法改正

社会情勢の変化と多様な働き方が浸透するなかで、バックオフィスの業務のあり方を見直すことは、企業の将来性にも大きく関わると捉えるべきです。

人事の本業は人材育成と労働環境の改善

人事担当者の本業は、人材が最大のパフォーマンスを発揮し、成果を出せる人材の育成と労働環境の改善です。しかし、労務関連におけるさまざまな法改正が施行されるなかで、労務手続きは煩雑化し、対応すべき人材（パート・アルバイトを含む非正規雇用）も増えています。

人材を雇用し続けるには、法令で定められている労務関連の定型業務（社会保険加入手続きや算定基礎届の提出、労働保険の年度更新）に加え、産前産後休業・育児休業給付金などの突発的な手続きも必要です。

大企業であれば、労務関連手続きは既に効率化していますが、300人未満の従業員を抱える中小企業では、まだまだ労務関連などのバックオフィス業務は効率化されているとはいえません。

また、中小企業ほど人事担当者が労務関連手続きを担当していることも多く、人材育成や労働環境の改善といった、人事部のコア業務に注力できていない実態も見られます。

１従業員情報収集・帳票作成・マイナンバーの付記・行政機関へ提出・公文書の取得/保管・従業員への配布を含めた業務時間

法定手続きは必ず行うべき業務ですが、利益を生み出す作業ではありません。そのため業務時間を効率化し、人材育成や労働環境の整備への時間を確保しなければなりません。

オフィスステーションでは、６つの製品から必要に応じた労務関連手続きの効率化が可能です。

人事担当者が担うべきコア業務に注力するためには、労務手続きをはじめ、定型業務を可能な限り、効率化する必要があります。

CHRO（CHO）という新たなキャリア

人事担当者のキャリアとして、経営の中核を担うCHROという役職があります。

CHRO（Chief Human Resource Officer）とは、組織の人事管理や労使関連の運用全般を統括する、人事最高責任者という経営幹部のひとりです。経営資源のひとつである“ヒト”を管理するため、経営戦略計画に携わり、経営ビジョンや経営目標に沿った人材登用や人材育成を担います。

新規事業や既存事業の拡大に伴う人材採用計画や、成果を出す人材の育成、成果を出す人材を活かす人事制度（等級制度や評価制度など）の立案を積極的に進める役割を担います。

日本では、まだまだ浸透していない役職のため、外部の人事コンサルタントをCHROとして起用しているケースも見られます。今後、組織を活性化させるうえでは、CHROの存在が不可欠です。

そのため、人事担当者は、労務関連手続きの基本知識は得つつも、定型業務や物理的な業務（窓口への移動や待ち時間など）からいち早く脱却し、経営陣・現場双方との円滑なコミュニケーションができる人事担当者としての成長が期待されています。

今後、需要が高い人事担当者のスキル

人事担当者が目指すべき役職であるCHROという存在が浸透しつつあるなか、今後、人事担当者に求められるスキルも増えています。

人事担当者に求められるスキル

• 経営陣、現場双方とのコミュニケーション能力経営陣の意向を人事制度や労働環境に落とし込み、現場の声を吸い上げる能力が求められます。
• プレゼンテーション能力採用・教育・研修におけるプレゼンテーション能力のほか、適材適所の人員配置や中長期的な採用計画を経営陣に伝える力が必要です。
• 人事・労務関連業務の幅広い知識・実務能力入退社・労災・雇用における労務関連業務の幅広い知識のほか、労働基準法、税法などの専門性の高い知識と実務能力が必要です。
• 人事制度・労働環境の構築経営理念や経営戦略に則った人事制度の企画立案、福利厚生を含めた労働環境の整備
• 語学力や多様な価値観への理解経済のグローバル化に伴い、海外に拠点を築くうえでの全世界共通の評価基準の作成やマネジメント能力が不可欠です。
• 経営感覚健康経営や女性活躍推進、働き方改革など社会情勢や多様な価値観を持つ人材を、最大限に活用できる経営企画能力が求められます。
• 柔軟な思考による対応能力テレワーク（在宅勤務）への対応や副業解禁など生産性を維持、向上させるための経営施策を迅速に展開できる能力も必要です。

テレワーク（在宅勤務）への対応や副業解禁など生産性を維持、向上させるための経営施策を迅速に展開できる能力も必要です。グローバル展開が容易になった現代において、中小企業でもグローバル展開を考える企業が増えています。

人事担当者は、従来の社内風土や慣習を乗り越え、経営陣・従業員の意識改革を行う旗振り役としても期待されています。

まとめ

頻繁な法改正や多様な働き方の浸透により、人事担当者が担う労務手続きは煩雑になりつつあります。一方で、人事担当者を有望なCHROに育てるためには、経営者がバックオフィスに対して、積極的に投資する決断が必要です。

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