代替措置
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- 始業時刻の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
- テレワーク
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ニュース2024年5月24日に「育児・介護休業法」および「次世代育成支援対策推進法」の一部を改正する法律が成立し、同月31日に公布されました。この改正は、2025年4月1日と2025年10月1日の2段階に分けて施行され、育児と仕事の両立を支援するための制度が強化されます。
本記事では、2025年に施行される育児・介護休業法の具体的な改正ポイントを徹底解説。各改正に伴い、人事・労務担当者が対応すべき実務内容もまとめてわかりやすく解説していきます。
2025年4月1日からの育児に関係する主な改正点は、以下のとおりです。
2025年4月より、小学校就学前の子供の病気やけがなどの看護のために取得できた「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」へと名称を変更し、その対象となる子供の年齢と取得事由が大幅に拡大されます。
改定前
子の看護休暇
改定後
子の看護等休暇
これまで子の看護休暇の対象となる子の年齢は「小学校就学の始期に達するまで」の子でした。これが2025年4月から「小学校3年生修了まで」に拡大されます。
改定前
小学校就学の始期に達するまで
改定後
小学校3年生修了まで
これにより親は、子供が小学校に入学してからもより柔軟に休暇を取得し、子供のケアをおこなえるようになります。
これまで、子の看護休暇を取得できる事由は、子供の病気・けがや予防接種・健康診断のみでしたが、これらに加えて新たに以下の事由が追加されました。
なお、授業参観や運動会は含まれません。しかし取得事由が拡大したことで、より幅広い状況で子の看護等休暇が取得できるようになり、仕事と育児の両立を支援する効果が期待できます。
また、労使協定を締結することで、子の看護休暇の適用を除外できた労働者の範囲が縮小されます。具体的には「継続雇用期間6カ月未満の労働者」が除外対象から外れ、原則として入社後すぐに子の看護等休暇を取得できるようになります。
改定前
①継続雇用期間6カ月未満の労働者
②週の所定労働日数が2日以下の労働者
改定後
①週の所定労働日数が2日以下の労働者
ただし「週の所定労働日数が2日以下の労働者」は、引き続き労使協定により適用除外とすることが可能です。なお、休暇の取得日数（子1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日）や取得単位（1日単位または時間単位）、取得日が無給でもよいことなどはこれまでと変更ありません。
人事・労務担当者は、子の看護等休暇の施行に伴い、就業規則、労使協定、申請書式などの見直しをおこないましょう。
子の看護休暇の名称を「子の看護等休暇」に変更し、対象となる子の年齢、取得事由の拡大を反映させましょう。
子の看護休暇について、勤続6カ月未満の労働者を適用除外としている場合は、労使協定を再締結する必要があります。
子の看護等休暇の申請書式を、改正後の内容に合わせて修正する必要があります。
これまで「3歳に満たない子を養育する労働者」は、残業（所定外労働）免除の請求ができました。しかし、今回の改正によりこの請求対象となる労働者の範囲が拡大され「小学校就学前の子を養育する労働者」まで残業免除の対象となります。
改定前
3歳未満の子を養育する労働者
改定後
小学校就学前の子を養育する労働者
これにより、子供の3歳以降も小学校に入学するまでの間、労働者は事業主に請求することで所定労働時間を超える労働（残業）を免除してもらうことができるようになります。
これは「小1の壁」 と言われる小学校入学後の育児と仕事の両立の難しさを軽減する効果が期待されます。
なお、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、残業免除の申し出を拒否できないこと、時間外労働の制限（残業時間の上限設定）や深夜業の制限については、改正前から小学校就学前の子を養育する労働者が対象となっているため、今回の改正で利用可能期間が揃うことになります。
人事・労務担当者は、所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大に伴い、就業規則の見直しをしましょう。
就業規則において、所定外労働の制限（残業免除）の対象となる子の年齢を修正する必要があります。
事業主には、3歳に満たない子を養育する労働者に対し、働きながら育児をしやすいように短時間勤務制度（時短勤務）を講じる義務があります。
しかし、業務の性質や実施体制により時短勤務が困難な業務に従事する労働者については、労使協定により時短勤務の適用を除外することができます。その場合、これまでは事業主が下記①または②の代替措置を講じる必要がありましたが、今回の改正により、新たにそこに「テレワーク」が加わります。
代替措置
これにより、時短勤務が難しい職種の労働者も、テレワークという新たな選択肢が生まれることで、育児と仕事を両立しやすくなる可能性があります。
人事・労務担当者は、短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークが追加されることに伴い、就業規則、労使協定、申請書式などの見直しをおこないましょう。
テレワークを短時間勤務制度の代替措置として導入する場合は、その内容を就業規則に明記する必要があります。
短時間勤務制度の適用除外に関する労使協定がある場合は、代替措置としてテレワークを追加するかどうか検討し、必要に応じて見直しをおこないます。
テレワークに関する申請書式や利用規程などを新たに作成・整備する必要がある場合があります。
2025年4月から、3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう、必要な措置を講じることが努力義務化されます。具体的な制度内容（利用可能頻度など）は事業主が自由に決定でき、業務の性質などに応じて社内の一部の業種・職種に限定して導入することも可能です。
人事・労務担当者は、育児のためのテレワーク導入の努力義務化に伴い、就業規則および申請書式などの見直しをしましょう。
育児のためのテレワーク導入を社内の方針として定める場合は、その内容を就業規則に記載しましょう。
テレワークに関する申請書式や利用規程などを新たに作成・整備する必要がある場合があります。
男性の育児休業などの取得促進を目的として、その取得状況の公表を義務づける企業の範囲が以下のとおり拡大されます。
改定前
常時雇用する従業員数が1,000人を超える企業
改定後
常時雇用する従業員数が300人を超える企業
公表が義務づけられている内容は、下記のとおりです。
| 公表回数 | 毎年1回以上 |
|---|---|
| 公表のタイミング | 公表前事業年度の終了後おおむね3カ月以内 |
| 公表方法 | インターネットなど一般の方が閲覧できる方法 |
| 公表内容 | 男性の「育児休業などの取得率」または「育児休業などと育児目的休暇の取得率」 |
この公表義務の対象となる企業の範囲が拡大されることにより、より多くの企業が男性の育児休業取得促進に向けた取り組みを強化し、企業文化の変革を促すことが期待されます。厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」での公表も推奨されています。
人事・労務担当者は、育児休業取得状況の公表義務の適用拡大に伴い、育児休業の取得状況の公表準備をおこないましょう。
新たに公表義務の対象となる事業主（常時雇用する従業員数が300人超）は、公表方法、公表内容、公表時期などを確認し、準備を進めます。厚生労働省「両立支援のひろば」での公表も検討しましょう。
2025年4月1日からの介護に関係する主な改正点は、以下のとおりです。
事業主は、労使協定を締結することで、一定範囲の労働者を介護休暇の適用対象外とすることができますが、その範囲が子の看護休暇と同様に縮小されました。
改定前
①継続雇用期間6カ月未満の労働者
②週の所定労働日数が2日以下の労働者
改定後
①週の所定労働日数が2日以下の労働者
具体的には「継続雇用期間6カ月未満の労働者」が介護休暇の適用除外対象から外れ、原則、入社後すぐに介護休暇を取得できるようになります。ただし「週の所定労働日数が2日以下の労働者」は引き続き労使協定により適用除外とすることが可能です。
これにより、これまで介護休暇を取得できなかった入社間もない労働者も、介護が必要になった場合に休暇を取得しやすくなり、離職防止につながることが期待されます。
人事・労務担当者は、介護休暇を取得できる労働者の拡大に伴い、就業規則、労使協定、申請書式などの見直しをおこないましょう。
勤続6カ月未満の労働者を適用除外とする規定を削除しましょう。
勤続6カ月未満の労働者を適用除外としている場合は、労使協定を再締結する必要があります。
介護休暇の申請書式を改正後の内容に合わせて修正する必要があります。
介護休業や仕事と介護の両立支援制度の申し出が円滑におこなわれるようにするため、事業主に対し、雇用環境の整備が義務づけられます。具体的には、以下の4つの選択肢のなかからいずれかの措置をおこなう必要があります。
介護離職防止のための雇用環境の整備方法
この義務化の目的は、これらの措置を講じることで、労働者が安心して介護休業や介護両立支援制度を利用できるような職場環境を整備し、介護離職を防ぐためです。上記のなかから複数の措置を講じることで、従業員の介護離職をより防止することができるでしょう。
人事・労務担当者は、介護離職防止のための雇用環境整備の義務化に伴い、就業規則の見直しをしましょう。また、選択する措置によっては研修の実施、相談体制の整備をおこないましょう。
介護離職防止のための雇用環境整備に関する措置について、実施する内容を決定し、必要に応じて就業規則などに明記します。
選択する措置によっては、介護休業や両立支援制度に関する研修を計画・実施します。
選択する措置によっては、介護休業や両立支援制度に関する相談窓口を設置し、労働者が気軽に相談できる体制を整えます。
そのほか介護離職防止のために、介護に直面した労働者に介護休業などの個別周知、利用の意向確認、そして介護に直面する前の労働者に対し、早期の情報提供が義務づけられました。
労働者が事業主に対し、対象家族が当該労働者の介護を必要とする状況に至ったことを申し出たときには、事業主は当該労働者に個別に以下の事項を周知するとともに、介護休業の取得や介護両立支援制度などの利用の意向確認をおこなわなければなりません。
周知・意向確認の方法は、面談（オンラインを含む）や書面の交付、労働者が希望した場合はFAXや電子メールなどです。
労働者からの申し出方法については特に定められていませんが、事業主が一定の方法をあらかじめ定めておくことは許容されます。ただし、その方法によらない申し出があった場合でも、必要な内容が伝わるものである限りは、個別周知・意向確認をする義務は免れません。
個別周知の際には、制度等の目的について理解促進を図る観点から、介護休業・介護休暇・時短勤務などのそれぞれの位置づけを説明することが望ましいとされています。
事業主は、労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度などの理解と関心を深めるため、以下の情報を提供することが義務づけられました。
両立指針では、併せて介護保険制度についても周知するのが望ましいとされています。また、早い段階とは具体的に、労働者が介護保険の第2号被保険者となる40歳頃を指します。
| 情報提供のタイミング | 下記のいずれか ①労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間） ②労働者が40歳に達した日の翌日（誕生日）から1年間 |
|---|---|
| 情報提供の方法 | 下記のいずれか ①面談（オンラインを含む）②書面の交付 ③FAX ④電子メール |
なお、この情報提供は必ずしも個別におこなう必要はありません。
人事・労務担当者は、介護離職防止のための個別周知・意向確認、早期の情報提供の義務化に伴い、情報提供の準備をしましょう。
介護に直面したと申し出た労働者への個別周知・意向確認に用いる資料や手順を準備します。厚生労働省の規定例も参考にすると良いでしょう。また、社内に40歳に達する従業員がいる場合、情報提供の方法や資料も準備します。可能であれば、介護保険制度についても併せて周知できるようにしましょう。
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務として課せられました。
具体的な制度内容（利用可能頻度など）は事業主が自由に決定でき、業務の性質などに応じて社内の一部の業種・職種について導入することも制限されていません。この努力義務化により、介護をおこなう労働者が、柔軟な働き方を選択しやすくなり、仕事と介護の両立を支援する効果が期待できます。
人事・労務担当者は、介護のためのテレワーク導入の努力義務化に伴い、申請書式などを見直しましょう。
テレワークに関する申請書式や利用規程などを新たに作成・整備する必要がある場合があります。
2025年10月1日からは、主に育児に関する以下の改正点が施行され、3歳以降の子をもつ労働者の柔軟な働き方がさらに支援されるようになります。
3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は職場のニーズを把握したうえで、柔軟な働き方を実現するための2つ以上の措置を講じ、労働者がそのうちひとつを選択して利用できるようにすることが義務づけられます。
「柔軟な働き方を実現するための措置」は、以下5つの選択肢が示されています。
柔軟な働き方を実現するための措置
これらの措置の導入にあたっては、過半数労働組合がある場合はその組合、ない場合は過半数代表者の事前の意見聴取が必要です。また、措置の申し出や利用を理由とする解雇そのほかの不利益取り扱いは禁止されます。
この改正は、子供が3歳頃になると、フルタイム勤務で仕事と育児の両立を目指す労働者も多くなるという背景を踏まえ、フルタイム勤務も含めた多様な働き方の選択肢を提供することを目的としています。
人事・労務担当者は、柔軟な働き方を実現するための措置の導入に伴い、措置の検討・導入準備や就業規則・育児介護休業規程の見直し、従業員への周知、必要に応じてシステム改修をおこないましょう。
3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対する「柔軟な働き方を実現するための措置」について、自社の事業内容や労働者のニーズを踏まえ、どの措置を導入するか検討します（5つの選択肢から2つ以上）。
導入する措置の内容を具体的に決定したら、制度設計をおこない、過半数労働組合または過半数代表者からの意見聴取も実施します。必要に応じて、労使協定の締結をしましょう（一部の労働者を対象外とする場合など）。
導入する「柔軟な働き方を実現するための措置」の内容を就業規則などに明記します。始業・終業時刻や就業場所に関する新たな定めをおこなう場合は、適切に規程を整備します。
新たに導入する「柔軟な働き方を実現するための措置」について、対象となる労働者や管理職に周知します。
勤怠管理システムや人事管理システムなどの改修が必要となる場合があります。早めにベンダーと連携し、対応を進めましょう。
事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、上記「柔軟な働き方を実現するための措置」として導入した制度などについて、以下の事項を個別に周知し、意向確認をおこなうことが義務づけられます。
この個別周知・意向確認は、男女労働者が対象であり、産前産後休業や育児休業などをした労働者に限られません。具体的な周知時期、個別周知の方法などは下記のとおりです。
| 周知時期 | 労働者の子が３歳の誕生日の1カ月前までの1年間 (1歳11カ月に達する日の翌々日から2歳11カ月に達する日の翌日まで) |
|---|---|
| 個別周知・ 意向確認の方法 |
下記のいずれか ①面談（オンラインを含む）②書面の交付 ③FAX ④電子メール ③④は労働者が希望した場合 |
人事・労務担当者は、柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別周知・意向確認の義務化に伴い、個別周知・意向確認の準備をしましょう。
「柔軟な働き方を実現するための措置」に関する個別周知・意向確認の方法や資料を準備します。厚生労働省の規定例も参考にするのがおすすめです。労働者の子の年齢を確実に把握する仕組みも検討しましょう。
事業主は、以下の2つのタイミングで、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴取し、その意向に配慮することが義務づけられます。
個別の意向聴取のタイミング
「労働者の子が3歳になる前の適切な時期」は新たな導入であり、申し出によらずにおこなわなければなりません。
上記「柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認」と同じく、1歳11カ月に達する日の翌々日から2歳11カ月に達する日の翌日までを指します。
聴取すべき内容は以下のとおりです。
意向聴取のやり方は、面談（オンラインを含む）や書面の交付、労働者が希望した場合はFAXや電子メールなどのいずれかでおこないます。
意向の配慮については、労働者の意向を踏まえた検討をおこなうことが求められます。具体的な配慮の取り組み例としては、下記が挙げられます。
必ずしも労働者の希望を叶えなければならないものではありませんが、意向に沿った対応が困難な場合は、困難な理由を労働者に説明するなどの丁寧な対応をおこないましょう。聴取した意向の内容を理由とする解雇や、そのほかの不利益取り扱いは禁止されます。
人事・労務担当者は、妊娠・出産などの申し出時および子が3歳になる前の個別の意向聴取と配慮の義務化に伴い、個別の意向聴取と配慮の準備、周知・研修を実施しましょう。
妊娠・出産等の申し出時、および子が3歳になる前の適切な時期に、労働者の就業条件などに関する意向を聴取する方法や資料を準備します。厚生労働省の規定例も参考にすると良いでしょう。聴取した意向を踏まえた配慮の具体的な取り組みや、労働者の子の年齢を確実に把握する仕組みについても検討しておきます。
個別意向聴取・配慮の制度について、人事担当者向けに研修を実施し、適切な対応ができるように準備しましょう。
2025年の育児・介護休業法の改正は、働く人々がそれぞれのライフステージに合わせて柔軟な働き方を選択できる社会を目指すための重要な一歩です。人事・労務担当者が今回の改正内容をしっかりと理解し、企業として適切な対応を進めることで、従業員エンゲージメントの向上や優秀な人材の確保、ひいては企業の持続的な成長に繋げることができます。
計画的に準備・対応を進め、従業員一人ひとりが安心して働き続けられる職場環境を実現していきましょう。
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