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「契約社員」と「アルバイト」の使い方に違いはあるのでしょうか?

普段から使われている「契約社員」、「アルバイト」という言葉ですが、これらの言葉には明確な意味の違いはあるのでしょうか?

また、それぞれの言葉が実際にどのような形で活用されているかについても知っておきたいところです。今回は改めてこれらの言葉における一般的な定義を認識したうえで、その使い方の違いや使用例などについて確認していきます。

契約社員とは?その定義について

契約社員という言葉は法律用語ではなく一般的な呼称です。公文書では契約社員のほか、複数の呼称で記載されています。そして、法律上は契約社員を有期契約労働者の一種として考えます。その定義は以下のとおりです。

  • 労使双方の合意により労働契約にあらかじめ契約期間が定められている
  • 契約期間の満了により自動的に労働契約が終了する
  • 1回あたりの契約期間は一定の場合を除き最長3年

また、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約に転換できます。

なお、契約社員が契約更新3回以上または1年以上継続勤務しており、契約更新をしない場合、事業主は契約終了の30日前までに雇止めの予告をしなければなりません。

アルバイトとは?その定義について

アルバイトという言葉も求人等でよく使われますが、契約社員と同じく法律用語ではない一般的な呼称であり、主に短時間勤務で働く雇用形態を指します。アルバイトは法律上、雇用契約に基づいた短時間労働者と定められ、労働法が適用されます。

そのため、要件を満たせば年次有給休暇が取得でき、雇用保険、健康保険、厚生年金が適用されるのです。また、事業主はアルバイトを雇用する際に就業場所および業務、労働時間、賃金や退職に関する労働条件を書面の交付により明示することに加え、次の事項についても文書で交付することが義務付けられています。

  • 昇給の有無
  • 賞与の有無
  • 退職手当の有無
  • 雇用管理に関する事項の相談窓口

そして、正社員と均等の待遇を行う措置や正社員への転換を推進する措置も事業主の義務となっています。最近は労働条件の悪い労働契約が問題視されていますが、アルバイトもまた雇用契約に基づく労働者であることを忘れてはいけません。

契約社員とアルバイト、その違いを確認しましょう

一般的な呼称としての契約社員とアルバイトの意味について説明しましたが、事業主としては2つの呼称の違いを法に基づき、より明確に正しく認識することが必要です。そこで、ここまで説明してきたことを簡単にまとめてみました。

契約社員

労使の合意により期間が定められた有期契約労働者だが、期間の定めのない無期労働者に転換する場合もある。

アルバイト

短時間勤務で働く雇用形態。法律用語では「短時間労働者」と定められているため労働法が適用される。契約期間は有期と無期の場合がある。

さらに短く概要をまとめてみます。

  • 契約社員が「有期雇用契約」
  • アルバイトが「短時間勤務」

基本的には上記のような雇用形態で区別しますが、先に述べたとおり例外もあります。雇用の際に迷ったときは、必ずどちらの雇用形態であるかを確認のうえ、法律に則り正しく雇用しましょう。

契約社員とアルバイト、言葉の使い方と活用例

最後に、契約社員とアルバイトの言葉が使われている実例をご紹介します。

契約社員

厚生労働省のホームページ「労働契約法に基づく『無期転換ルール』への対応について」(http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000099928.html)では、有期契約社員という言葉のほかに、意味がアルバイトに近い「パート」、あるいは「メイト社員」や「スタッフ社員」など、各企業が定めた呼称が使われています。

アルバイト

アルバイトという言葉は、主に学生の短時間労働者に使われるケースが多いようです。また、厚生労働省が運営する「確かめよう労働条件」(http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/)という労働条件に関する総合情報サイトでは、アルバイトにおけるトラブルの実例を挙げ、学生アルバイトへの注意喚起と事業主への啓発を呼び掛けています。

どちらの言葉も明確な法律用語ではなく定義があいまいであることから、事業主は双方の言葉の使い方を正しく理解し、区別することが重要です。

まとめ

今回は、よく使われている契約社員とアルバイトの言葉とその定義について解説しました。これらの言葉は法律用語ではなく一般的な呼称で特に定義もないため、両者の意味を混同しがちですが、実際に事業主が行うべき対応は全く違います。

そのため、雇用の際は対応を間違えて法に抵触することがないよう、契約社員とアルバイトへの対応を明確に区別しなければなりません。そして労働者に対しても、法律にのっとり適切な対応ができるように心がけましょう。

油原 信|えがお社労士オフィス

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