賃金と報酬の法的違いとは？労働基準法、民法、社会保険別の考え方を解説！

労働基準法における賃金とは

労働基準法上の賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業者が労働者に支払うすべてのものです（労働基準法11条）

賃金は労働の対償として事業者から支払われるものであり、労働者が事業者から受け取るものとなります。

労働協約、就業規則、労働契約（雇用契約）などによってあらかじめ支給条件が明確である手当は賃金に該当します。

取締役部長や取締役支店長のように役員と労働者の性格を持つような兼務役員の場合、労働者災害補償保険法や雇用保険法上は、労働者としての賃金のみが対象となります。

また、賃金は事業者側にとって人件費の大半を占める項目です。そのため、経営の観点からも重要な項目と言えます。

民法における報酬とは

雇用契約は民法第623条で「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と定められています。

「報酬」については、雇用契約、委任契約、請負契約で定義も解釈も変わりません。

民法上の報酬は、労働者に限定することなく、請負や委任として役務の提供に対して支払われるものとして広く認識されています。

賃金と報酬の違い

賃金と報酬は、その対象となる範囲には違いがあります

社会保険における報酬とは

健康保険法第3条5項では、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものと定義しています。

また、臨時に受けるもの及び三月（みつき）を超える期間ごとに受けるものは、この限りではないと、報酬と賞与は区別して定義されています。
厚生年金保険法も同様に定義

社会保険の分野では、会社役員も会社に適用事業所に使用される者として扱われます。そのため、「役員＝常時使用される者」→「役員＝被保険者」→「社会保険の加入が義務づけられる」→「役員報酬＝健康保険法・厚生年金保険法上の報酬」となります。

賃金と報酬の違い：まとめ

民法や労働基準法、健康保険法など各法律の目的によって、賃金と報酬には違いがあります。

民法や労働基準法では、労働者保護を目的とする法律であるため、役員は従業員の人数に含めず、経営者として労働者と明確に分けています。

健康保険や厚生年金保険では、国民の生活の安定と福祉の向上という目的を持っていることから、社会保障としての仕組みとして、保険料を計算するために「報酬」と定義しています。

一方、健康保険や厚生年金保険では、労働の対償として受け取るので「報酬」となり、労働基準法では、就業規則等で支払条件が明確に定められたものは、労働を条件とする手当として「賃金」に該当します。

賃金と報酬は、有給の金額や残業代を計算する際などあらゆる場面で必要です。正しく理解しておきましょう。

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