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産前産後の女性が安心して仕事を続けられる制度とは ~労働基準法関係~

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人事労務管理福利厚生

女性労働者は妊娠・出産に際して、不安を抱えながら仕事を続けているという方も多くいるはずです。企業はこれらに関して、その女性労働者をサポートしていく義務があり、労働基準法でも産前・産後に働く女性についてさまざまな規定があります。

しかし、実際はこの法律を理解できていない企業もあることでしょう。この記事を参考に、企業と女性労働者の双方にメリットのある活用を目指していきましょう。

女性が仕事を続けながら安心して過ごすための決まりごと

女性が産前・産後も安心して仕事を続けるために、労働基準法における「母性保護規定」が定められています。具体的な内容は次のとおりです。

母性保護規定

  1. 「産前・産後休業」(第65条第1項、第2項)

    産前は6週間(多胎妊娠の場合は14週間)いずれも女性が請求した場合に限り、産後は8週間、女性を就業させることはできません。産後について、6週間は強制的に休業させなければなりませんが、6週間を経過した後は労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

  2. 「妊婦の軽易業務転換」(第65条第3項)

    妊娠中の女性が請求した場合には、ほかの簡易な業務に転換させなければなりません。

  3. 「妊産婦等の危険有害業務の就業規則」(第64条第3項)

    妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。なお、妊産婦を就かせてはならない具体的な業務は、女性労働基準規則第2条で定められています。

  4. 「妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限」(第66条第1項)

    変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には、1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。

  5. 「妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限」(第66条第2項、第3項)

    妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働または深夜業をさせることはできません。

  6. 「育児時間」(第67条)

    生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求できます。生児には実子のほかに養子も含まれ、育児時間をいつ与えるかは当事者間に任せています。なお、変形労働時間制のもとで労働し、1日の所定労働時間が8時間を超える場合は、具体的な状況に応じて法定以上の育児時間を与えることが望ましいとされています。

以上、これらの決まりに違反した者は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。事業主、労務担当者の方は気をつけましょう。

産前産後について企業が対応しなければいけない事

企業側は妊娠した女性労働者が利用できる制度やそれに関する措置について、あらかじめ具体的な取り扱いや手続き方法を就業規則に規定することが重要です。

また、これらに関する資料作成を行い、妊娠の申し出があった場合、作成した資料をもとに適切な説明をすることも大切です。なお、社内イントラネットへの掲示や、従業員に配布するなどして周知しておいても良いでしょう。

資料には下記の事項を最低限記入してください。

  • 妊娠が分かったら早めに会社に相談をし、出産予定日や休業の予定を会社に申し出る
  • 健康診断を受ける必要性について
  • 健康診断のための通院休暇の申請について
  • 主治医からの指示事項があれば会社に申し出て措置を講じる必要があること(医師からの指示事項を会社にきちんと伝えることができるよう、「母性健康管理指導事項連絡カード」を主治医に発行してもらう)
  • 産前産後の休業について
  • 休暇の届け出の方法について
  • 育児休暇を取得する際の手続きについて
  • 休業中の賃金について
  • 育児休業期間について
  • 産前産後に具合が悪くなって休暇が必要になった場合について
  • 1歳から小学校就学までの子を養育する場合について

労働基準法以外にも免除、特例制度がある

労働基準法で会社や労働者に定められている制度以外にも、健康保険・厚生年金保険において、産前産後休業および育児休業等期間中の社会保険料が免除される制度や、特例制度があることをご存知でしょうか?各制度の概要や期間、手続き方法についてご紹介します。

健康保険料・厚生年金保険料における免除制度の概要

事業主が年金事務所、または健康保険組合に申し出をすることによって、産前産後休業・育児休業等(育児休業または育児休業の制度に準ずる措置による休業)をしている間の社会保険が、被保険者本人負担分および事業主負担分ともに免除される制度です。

  • 免除期間

    産前産後休業期間(産前6週間(多児妊娠の場合14週間)から産後8週間)のうち、妊娠または出産を理由として被保険者が労務に従事しなかった期間です。また、育児休業等を開始した日の翌日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間(ただし3歳に達するまで)の間、免除されます。

  • 手続き方法

    事業主が「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書」または「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を年金事務所または健康保険組合に提出します。また、厚生年金においても事業主が「掛金免除の申出書」を提出することになっています。

健康保険料・厚生年金保険料における特例制度の概要

産前産後休業または育児休業等を終了したあと、育児等を理由に報酬が低下してしまった場合、被保険者が実際に受け取る報酬の金額と標準報酬月額がかけ離れた金額になることがあります。このとき、変動後の報酬に対応した標準報酬月額とするため、産前産後休業を終了した際、または育児休業等を終了した際に被保険者が事業主を経由して保険者に申し出をした場合は、標準報酬月額の改定をすることができます。

  • 手続き方法

    被保険者が事業主を経由して「健康保険・厚生年金保険産前産後休業終了時報酬月額変更届」、または「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」を年金事務所または健康保険組合に提出します。

まとめ

女性の産前産後の働きやすさを整備することは、多くの人的リソースを確保することにもなり、労働者が気持ち良く働いてくれることにも大きくつながります。今回ご紹介した制度等は、それほど難しい決まりではありませんが、基本的なことですのでしっかりとポイントをおさえておきましょう。

山本 務|やまもと社会保険労務士事務所

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