退職勧奨をした場合の離職票は会社都合！退職勧奨の違法性と判断基準

離職票に記載する離職理由は失業手当にどう影響する？

離職票に記載する離職理由の内容によって、雇用保険の基本手当（失業手当）の金額が変動することはありませんが、給付日数は受給資格に係る離職の日における年齢や離職理由等によって、90～330日の間で変動します。
給付日数はいずれも就職困難者である場合を除く。

早期退職と退職勧奨で給付日数は大きく異なる

早期退職と退職勧奨の差は非常に大きく、たとえば5年勤めた会社を退職する場合、特定理由離職者の扱いであれば、給付日数は90日です。しかし特定受給資格者としての扱いになれば、年齢による違いはあるものの同じ条件でも以下の給付期間となるのです。

給付日数はいずれも就職困難者である場合を除く

上記のことから、離職票に記載する離職理由によって給付日数は大きく異なるため、離職後のトラブルにならないよう、上記の内容を使用者側が従業員にきちんと説明しておくべきでしょう。

退職勧奨は違法？違法性と判断基準

退職勧奨は、もちろんそれ自体が違法な行為というわけではありません。しかし、以下の例をとって見てみると、その内容や手段によっては違法性を帯びてくるということはあります。

昭和55年に起きた「下関商業高校事件」の例

当時、公立学校の教員には定年退職こそないものの、市の教育委員会は慣習から、ある教員が57歳になった際に退職を求めました。しかし、教員はこれを拒否して、そのまま学校に残り続けたのです。

しかし、ここから市教育委員会は、教員に対して3ヶ月間で11度程の出頭要請をだし、20分～2時間15分にわたる執拗な退職勧奨を繰り返します。さらにその後も、この勧奨は退職するまで続ける旨の発言を繰り返す、講習期間中ですらも出頭要請を出す、職務には関係ないと思われるレポートや研究物の提出の命令、といった行為が何度も行われました。業を煮やした教員は、とうとう市を相手に裁判を起こします。

そして、高等裁判所・最高裁判所ともに、教員に対して慰謝料の支払いを市に命令しました。この退職勧奨が違法であると認められたのです。以上のように、長期間にわたって執拗に退職勧奨を行った場合は違法となってしまうことがあります。また、損害賠償請求の対象ともなり、企業としての信用性も大きく失ってしまうので、勧奨には慎重を期すべきでしょう。

整理解雇は違法？違法性と判断基準

整理解雇をおこなうこと自体は、違法ではありません。経営状態によっては、人員削減を行う必要も出てくるかと思います。

とはいえ、継続を希望する人に解雇通達を行う前に、希望退職者の募集や臨時社員の削減などの行うべきことを行っているでしょうか。この整理解雇においても違法性を帯びてくる場合があります。整理解雇の違法性を確認するべきポイントは以下の4点です。

また、被解雇者の選定基準に不当な理由がないかどうかなどにも気をつけなければなりません。基準が曖昧かつ合理性がない場合は、違法性を帯びてしまう可能性があります。労働組合や被解雇者との話し合いも、きちんと対応しましょう。

まとめ

従業員が離職する場合、やはり互いに遺恨は持ちたくないものです。離職票に記載する離職理由によって基本手当の給付日数が変わることを周知させることはもちろん、退職勧奨や整理解雇を行う場合においても、違法性がないかどうかの確認はしっかりと行っておき、トラブルの種は作らないようにしましょう。

もちろん、なるべく離職者が出ないように、環境改善などに努めるということが大切です。

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