この記事でわかること・結論
- 裁量労働制とは、あらかじめ企業と労働者間で決めた労働時間を働いたものとみなす制度
- 裁量労働制は業種や職種に応じて、「専門業務型」と「企画業務型」に分けられる
- 「専門業務型」と「企画業務型」の導入方法が異なるため、企業は理解しておく必要がある
この記事でわかること・結論
裁量労働制とは、実際に働いた労働時間ではなく、労使協定にてあらかじめ規定した労働時間を働いたものとみなす制度のことです。
裁量労働制を採用している場合、規定した労働時間を満たしていなくとも「規定した労働時間分」の賃金が支払われます。裁量労働制を導入することで、業種や職種によっては生産性が上がるという効果が見込めます。
2024年4月からの改正内容も理解しておきたいところです。本記事を参考に裁量労働制の概要や改正ポイント、メリット・デメリット、導入方法などを理解しておきましょう。
裁量労働制とは、主に日本で採用されている労働形態のひとつであり「あらかじめ規定した労働時間分を働いたものとみなす」制度のこと言います。みなし残業制とも呼ばれており、実際に働いた時間を労働時間とする制度とは大きく異なるところがポイントです。
裁量労働制は、実労働時間に応じて賃金を支払うものではなく、あらかじめ規定した労働時間を働いたものとみなして賃金を支払う制度のことです。主に、労働時間と成果などが必ずしも連動しない職種において採用されています。
裁量労働制を採用している場合、規定した労働時間を満たさなくても規定した労働時間分の賃金が支払われます。たとえば、裁量労働制が採用されている企業において規定した労働時間が6時間である場合、実際の労働時間が4時間だとしても6時間分の賃金が支払われることになります。
裁量労働制の主な目的は、労働者に多様な働き方を選択させることで生産性を高めることです。
たとえば研究業務や開発業務など、業種や職種によっては労働基準法で定められた労働時間（1日8時間や週40時間）で働くことが非効率となる場合もあります。その場合、労働時間の配分などを労働者の裁量に委ねることで、より効率的に業務を遂行してもらうことが期待できます。
裁量労働制は、労働基準法における「みなし労働時間制」のひとつとして位置づけられています。また、裁量労働制の適用業務範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されており、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。
裁量労働制のなかでも、専門業務型裁量労働制とは業務の遂行手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務を対象としたものです。厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって定められている専門業務型裁量労働制の対象業務は、以下のとおりです。
上記のなかでも、一番下の「M&Aアドバイザーの業務」は2024年4月より追加された対象業務です。
企画業務型裁量労働制の対象業務は、以下4つの要件をすべて満たすものとされています。
上記を満たしていることを前提に、労使委員会の決議によって企画業務型裁量労働制が導入されます。
改正労働基準法施行規則が2024年4月1日より施行・適用されたため、裁量労働制においてもいくつかのポイントが変更されます。
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制それぞれの変更点や、共通する変更点を解説していきます。
2024年4月より、専門業務型裁量労働制の対象業務に以下が追加されました。
銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考案および助言の業務（いわゆるM&Aアドバイザーの業務）
従来の対象業務に上記を加えて、専門業務型裁量労働制の対象業務は20種類になります。
専門業務型裁量労働制の労使協定に定めなければならない事項に、2024年4月より以下3つが追加され、労働者本人の同意が必要になりました。
また、同意しなかった場合に不利益な扱いをしてはいけないという内容なども定めます。
企画業務型裁量労働制において労使委員会を設置するために必要な運営規程に、2024年4月より以下3つの事項が追加されました。
企業は労働者に対して、事前に適用される賃金や評価制度についての説明が必要になりました。また、労使委員会の開催頻度は6カ月に1回となっています。
企画業務型裁量労働制の導入にて決議しなければならない事項に、2024年4月より以下2つが追加になりました。
企画業務型裁量労働制については、これまでも労働者本人の同意が必要でしたが同意の撤回については決められていませんでした。2024年4月からは、同意の撤回について労使委員会にて決議する必要があります。
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制、どちらも共通して健康・福祉確保措置についての実施強化が求められます。以下2つの措置から、それぞれひとつずつ実施することが望ましいとされています。2024年4月からは①②③⑤の措置が追加されました。
上記のうち、特に対象労働者の勤務状況とその健康状態を踏まえ③の措置を実施することが労働者の健康確保をはかるうえで望ましいとされています。
裁量労働制と内容が混同しがちな制度がいくつかあります。ここでは各制度の違いについて解説します。
労働基準法における「みなし労働時間制」には、裁量労働制のほかに事業場外みなし労働時間制があります。事業場外みなし労働時間制とは、会社外であり業務使用者の指揮監督がおよばない業務を対象としたみなし労働時間制度のことです。
たとえば「出張や外回りでの営業」や「テレワークでの業務」などが該当します。これらにおいては、業務使用者が労働時間など算定することが難しいため、特定の労働時間を働いたこととみなします。
裁量労働制との違いは、主に会社外での業務が対象であることが挙げられます。
フレックスタイム制とは、規定された総労働時間の範囲内において労働者が始業時間や終業時間を決められる制度のことを言います。フレックスタイム制では、必ず出社して業務しなければならないコアタイムが設けられています。
たとえば「1日8時間・休憩1時間・コアタイム11時〜15時まで」の場合、11時〜15時の時間帯に会社で働いていれば問題ありません。そのため、休憩込みで7時から16時や11時から20時などに設定して働けます。
裁量労働制との違いは、一定範囲内で労働時間を自由に設定できることや、コアタイムがあることなどが挙げられます。
変形労働時間制とは、一定期間（1週間、1カ月間、1年間など）における法定労働時間の範囲内であれば、特定期間の法定労働時間を超えて労働させられる制度のことです。
たとえば月末業務で残業しなければならないという場合、変形労働時間制を採用することで「月初の労働時間を減らして、月末の労働時間を増やす」という対応が可能です。
裁量労働制との違いは、業務や職種が限定されないということや、法定労働時間を超えた分は、時間外手当の支払いが必要であることが挙げられます。
高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門スキルを持っており1,075万円以上という年収要件を満たす労働者は、労働基準法における労働時間などの規定を適用しないとする制度のことです。
高度プロフェッショナル制度の対象業務は、以下職種を含む19種類に限定されています。
裁量労働制との違いは、労働基準法の適用がないことや、年収要件を満たす必要があることなどが挙げられます。
裁量労働制を導入することによる、企業と従業員のメリット・デメリットについて解説します。
裁量労働制について、企業と従業員のメリットをまとめました。
| 企業のメリット | ・人件費の管理がラク ・社内満足度が上がる ・生産性が向上する ・人材確保にも好影響 |
|---|---|
| 従業員のメリット | ・高い自由度で働ける ・労働時間を短縮できる |
裁量労働制を導入することで、原則として残業代が発生しないため人件費管理が簡略化します。また、自由度の高い労働環境は社内満足度を高め、求人などにも好影響をあたえてくれることが期待できます。
また、従業員にとっては自分次第で労働時間を短縮することも可能というメリットがあります。
続いて、裁量労働制のデメリットを見てみましょう。
| 企業のデメリット | ・導入コストがかかる ・労務管理は大変 ・長時間労働を増やす可能性もある |
|---|---|
| 従業員のデメリット | ・原則残業代はない ・自己管理能力が必要 |
企業が裁量労働制を導入するためにはいくつかの手続きをする必要があります。また、給与計算などはスムーズになりますが、労働時間などの労務管理はかえって複雑化してしまいます。
また、裁量労働制では原則として残業代は発生しません。ただし、深夜手当や休日出勤手当に該当する場合は支給されます。
裁量労働制には専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制があり、それぞれ導入方法が異なるためよく確認しておきましょう。また、2024年4月から必要になる部分も解説します。
専門業務型裁量労働制を導入する際は、以下10個の事項を労使協定にて定めます。2024年4月より下3つの事項が追加されました。
その後は、厚生労働省が公開している「様式第13号」を作成して、所轄の労働基準監督署長に届け出るという流れになります。2024年4月以降は、労働者本人の同意が必要であることも重要なポイントです。
企画業務型裁量労働制の導入方法は、以下の流れでおこないます。
企画型裁量労働制導入の流れ
労使委員会を設置する際は、以下の必要事項を定めた運営規程が必要です。2024年4月より下3つが追加されました。
また、労使委員会にて決議しなければならない事項は以下です。こちらは下2つが2024年4月より追加されました。
企画業務型裁量労働制の導入において、2024年4月からは労働者本人の同意の撤回に関する決議も必要です。労使委員会にて決議した後は、所轄の労働基準監督に届け出ます。また、企画業務型裁量労働制の導入後は、6カ月以内ごとに1回の定期報告をする必要があります。
裁量労働制は、あらかじめ企業と労働者で決めた労働時間を働いたものとみなして賃金を支給する制度のことです。実際に働いた労働時間分ではないため、規定労働時間を満たしていなくても賃金は原則一定です。
裁量労働制が適用される業務や職種は限定されており、「専門業務型」と「企画業務型」に分けられます。2024年4月1日施行の改正労働基準法施行規則によって、それぞれ内容の変更点があるため必ずチェックしておきましょう。
また、裁量労働制の導入には手続きが必要です。「専門業務型」と「企画業務型」それぞれ手順など異なるため、導入を検討している場合は本記事を参考にしてみてください。
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