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2019年4月1日から施行された「働き方改革関連法」により、フレックスタイム制の精算期間に関するルールが変わりました。
労働者のワーク・ライフ・バランスに合わせて、好きな時間に出社・退社できるフレックスタイム制を導入する企業は今後増加傾向にあるといわれていますが、一歩間違えると業務効率の低下やトラブルに発展してしまうこともあります。
では、具体的にどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか？ 精算期間の延長による注意点や残業代の精算方法まで、おさらいしておきましょう。
目次
フレックスタイム制とは、1日の労働時間を固定せずに最長1カ月という清算期間のなかで、労働者が始業・終業時刻を自由に選択できる労働制度のこと。
1日の労働時間は労働者が自由に出勤・退社することができる「フレキシブルタイム」と必ず出勤しなければならない「コアタイム」の2つに分けることで、仕事と生活の両立を図りながらも、業務効率を上げることができるといわれています。
フレックスタイム制を謳いながらも、社員に出勤時間を指示したり、実態は時差出勤制度と同様の働き方といったような「名ばかりのフレックス」は、場合によっては違法となる可能性があります。
「一定期間（清算期間）の総労働時間を定め、労働者がその範囲内で各日の始業および終業の時刻を選択して働くことで、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことを可能にすると共に、労働時間の短縮を実現すること」を目的にスタートしたフレックスタイム制。
2019年4月1日から施行された「働き方改革関連法」によって、具体的にどのような変更点があるのでしょうか？
労働基準法の改正により、フレックスタイム制の清算期間は最長「1カ月間」から「3カ月間」に延長されました。これまで月をまたぐことのできなかった精算期間を3カ月という長いスパンで調整できるようになり、閑散期や繁忙期に合わせた、より柔軟な働き方ができるようになります。
今までのフレックスタイム制では、精算期間が1カ月で完全週休2日制を実施していると、曜日の巡りや労働日の設定によって総労働時間が法定労働時間の総枠を超えてしまうことがありました。
この不具合は労働基準法（基発228）により、精算期間を平均した1週間あたりの労働時間を、下記の計算方式により時間外労働として取り扱わなくてもよい特例で解消されていました。
2019年4月の法改正により、1日平均8時間の労働であっても、精算期間における法定労働時間の総枠計算が特例で認められるようになりました。下記2つの要件を満たした場合、精算期間における法定労働時間の総枠は、所定労働日数に8時間を掛けて出る時間数になります。
たとえば、暦日31日で所定労働日数23日の場合は「23日×8H＝184H」で184時間が総枠となり、184時間超えの労働が時間外となります。以下の表を参考にしてください。
| 法定労働時間の総枠（暦日数） | 所定労働日数 |
|---|---|
| 31日（177.1H） | 23日（184H） |
| 30日（171.4H） | 22日（176H） |
| 29日（165.7H） | 21日（168H） |
従来のフレックスタイム制の労使協定は、締結のみで届け出は不要でした。しかし改正後は「精算期間が1カ月を超える期間に設定する場合」は労働者と使用者との間で締結される「労使協定届」を所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
これは労働時間が偏ることにより、健康を害するような勤務態勢にならないよう監督署がチェックするためだといわれています。労使協定届に明記することで、同一事業場内で、対象者や部署ごとに清算期間を変えることが可能です。
精算期間が3カ月に延長されたことで、労働者が月をまたいでの柔軟な働き方ができるようになり、閑散期と繁忙期に合わせた労働力の調節が可能になりました。
8時間×20日×3カ月＝480時間を、3カ月の間で自由に振り分けられるようになったのです。
ただ、企業にも労働者にもメリットの多いようにみえる働き方改革ですが、労働時間が集中することにより、健康被害が高まるリスクが懸念されています。
そこで、新たに追加されたのが「単月で週50時間以内」という上限です。改正後の勤怠管理では「3カ月スパンで労働時間をバランスよく調節」「週単位で上限を超えない」ことが求められます。
日ごとに労働時間が変動するフレックスタイム制では、週ごともしくは月ごとに労働時間を管理します。「1日8時間」「1週間40時間」を超えた分の労働時間に対して、残業代を支払っていました。
2019年4月1日に「働き方改革関連法」が施行されたことによって、時間外労働の計算はどのように変わったのでしょうか？まずは基本的な計算式をチェックしておきましょう。
（清算期間中の所定労働日数×8）÷（清算期間中の総日数÷7：週数）＝割増賃金の支払いが不要な週平均労働時間
所定労働時間を「清算期間における所定労働日数×8時間」と定めたときは、割増賃金の支払いが不要な1週間あたりの平均労働時間の上限は40時間ではなく、上記計算式で算定される時間数となります。
精算期間を1カ月ごとに区分した各期間において、週平均50時間を超える労働時間があった場合、その月の時間外労働として扱われます。これは3カ月という長期スパンのなかで、極端に労働時間が集中することを防ぐための措置です。
精算期間が1カ月に満たない期間が発生した場合、その期間を平均して週平均50時間を超えているかどうか判断します。
清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてはいけません。清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間については、清算期間終了後に最終月の時間外労働としてカウントします。ただし、以下の式のとおり、先述の週平均50時間を超えた時間外労働としてカウントした時間は除きます。
労働時間が清算期間よりも短くなった場合、企業はその分の賃金を控除することができます。ただし、精算期間が1カ月を超える場合や、1週間の労働時間が40時間を超えている場合、企業は超過時間の労働に対して法定の割増賃金を支払わなければなりません。
「清算期間の終了時に週平均40時間」「各月の終了時に週平均50時間」のいずれかを超える労働時間は時間外労働とみなされ、割増賃金の支払いが必要となるため注意しましょう。
フレックスタイム制の改革は、労働者のワーク・ライフ・バランスに合わせた勤務が可能になるだけでなく、企業側にも大きなメリットがあるといえます。
フレックスタイム制の導入を考えている、あるいは清算期間の延長を考えている企業のご担当者様は、今回の変更点や残業代計算についてよく理解しておくことが大切です。
ソビア社会保険労務士事務所の創業者兼顧問。税理士事務所勤務時代に社労士事務所を立ち上げ、人事労務設計の改善サポートに取り組む。開業4年で顧問先300社以上、売上2億円超達成。近年では企業の人を軸とした経営改善や働き方改革に取り組んでいる。
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