この記事でわかること
- 同一労働同一賃金の３つのポイントと雇用形態ごとの対応
- 同一労働同一賃金への具体的な対応策
- 無期雇用転換や正社員登用に必要な労務手続きについて
2021年4月から大企業・中小企業に関わらず、同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法の適用）が始まりました。
正社員とパート・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差がないかどうか、再度確認しましょう。
近年では、パート・有期雇用労働者の無期雇用転換や正社員登用制度を導入する企業が増えています。
企業の中長期的な成長のためにも同一労働同一賃金を徹底する必要があります。
この記事でわかること
なんば社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士
https://www.namba-office.osaka.jp/
ワークスタイルコーディネーター。社会保険労務士
社会保険労務士の中でも１０％に満たないと言われる助成金を専門に手掛けるの社会保険労務士。
目次
2020年4月より正社員とパート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差（基本給や手当、福利厚生などの待遇）を禁止した同一労働同一賃金が開始（パート・有期雇用労働法の改正）されました。
2021年4月より中小企業に対してもパート・有期雇用労働法が適用されました。
中小企業における同一労働同一賃金の３ポイント
不合理かどうかを判断する基準として、均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）と均等待遇（差別的取り扱いの禁止）の2つの考え方があります。そして、これらの基準に照らして不合理な待遇差をなくすよう規定を整備します。
| 均衡待遇と均等待遇の違い | |
| 均衡待遇 | 均等待遇 |
|---|---|
| 不合理な待遇差の禁止 | 差別的取扱いの禁止 |
| 1.職務内容 2.職務内容・配置の変更の範囲 3.その他の事情 上記の違いに応じた範囲内で待遇を決定します |
1.職務内容 2.職務内容・配置の変更の範囲 上記が同じ場合、待遇について同じ取扱いにします |
また、派遣労働者には「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」または「一定の要件（）を満たす労使協定による待遇」のいずれかの確保をすることが義務です。
同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べ、派遣労働者の賃金が同等以上であること等
同じ企業で働く正社員とパート・有期雇用労働者との間で職務内容や配置の変更範囲が同じであるにも関わらず、「基本給が低い」「手当が出ない」などは改善の対象となります。
パート・有期雇用労働者は、待遇差の内容について、事業主に説明を求めることができます。そのため、事業主には「労働者に対する待遇に関する説明義務」が発生し、社内における正社員とパート・有期雇用労働者の間で待遇差がないかを確認し、不合理な差がある場合は改善を図らなければなりません。
「雇い入れ時の雇用管理改善措置に関する説明」を口頭でおこなう際には併せて、文書交付（書面交付）もおこなうことが望ましいといえます
また、行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定も整備され、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きをおこないます（「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」も行政ADRの対象）。
同一労働同一賃金では、パート・有期雇用・派遣社員すべてに規定が設けられています。
| 不合理な待遇差をなくすための規定 | |||
| パート | 有期雇用 | 派遣社員 | |
|---|---|---|---|
| 均衡待遇規定 | 既定の解釈の明確化 | 規定の解釈の明確化 | 規定あり+労使協定 |
| 均等待遇規定 | – | 規定あり | – |
| ガイドライン | – | – | 規定あり |
| 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 | |||
| パート | 有期雇用 | 派遣社員 | |
|---|---|---|---|
| 雇用管理上の措置の内容 | 説明義務の規定あり | – | – |
| 待遇決定に際しての考慮事項 | – | – | – |
| 待遇差の内容・理由 | – | – | – |
| 行政による事業主への助言・指導等や 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備 |
|||
| パート | 有期雇用 | 派遣社員 | |
|---|---|---|---|
| 行政による助言・指導等 | 規定あり | – | – |
| 行政ADR | – | – | – |
正社員とパート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するには、以下の手段が効果的です。
同一労働同一賃金への対応策
同一労働同一賃金への対応は、雇用形態に関わらない公正公平な競争環境の提供や評価対象にパート・有期雇用労働者を加えるなどの対応を導入する企業も存在します。
パート・有期雇用労働者の基本給は、“働きぶり”に応じた改定が一般的でした。
同一労働同一賃金への対応策として、正社員同様に人事評価に基づいて、役割に応じた賃金の改定や役職登用の実施が効果的です。
これまでパート・有期雇用労働者に対して、賞与の支給をおこなっている企業は多くはありませんでした。
基本給について正社員と同様の支給基準を設けた上で、さらに賞与を支給することは、同一労働同一賃金にある不合理な待遇差を解消するために効果的です。
賞与制度の導入は優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上、離職率の低下にも役立ちます。
手当に関する不合理な待遇差も禁止されています。
手当について、正社員とパート・有期雇用労働者とで同様の支給条件とし、通勤手当や住宅手当、資格手当、子育て支援手当、役付手当、家族扶養手当、交代勤務手当等の支給基準について不合理な待遇差をなくすように改定が必要です。
従来の福利厚生制度では、退職金が支給されたり、休暇・休職制度を利用できるのは正社員が優遇されている傾向がありました。
しかし、同一労働同一賃金では正社員とパート・有期雇用労働者とで福利厚生に違いが生じるのも不合理な待遇格差とされます。
代表的な措置として、法定を超える有給休暇や（有給休暇としての）慶弔休暇の付与、療養休職制度の導入が挙げられます。
雇用形態に関わらず、職務遂行能力や個人のキャリアプランに応じた働き方を提供することは、中長期的な企業の成長につながります。
フルタイムのパート・アルバイトや契約社員を一定の雇用期間を経て、無期雇用転換をおこなうことも同一労働同一賃金への効果的な対応です。
多様な働き方の対応として、優秀な非正規労働者に内部登用の道筋を示すことは企業イメージの向上にもつながります。
同一労働同一賃金の対応として、正社員登用制度の導入や積極的な正社員転換を実施する企業が増えています。
有期雇用契約を無期雇用契約に移行する場合、雇用契約書の再作成が必要です。
労働条件通知書の交付は、労働基準法第15条、労働準法施行規則第5条の規定で事業主の義務と定められています
「オフィスステーション 労務」はこちら
2021年4月より中小企業にも同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法改正）が適用されました。
法令で定められた不合理な待遇差の見直しは事業主の義務ですが、定期的に非正規労働者の処遇を見直すことで、優秀な人材の確保や離職率の低下、従業員のモチベーション向上にもつながります。
