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人材・組織人事業務には、労務関係の法改正も多く、人材確保の難易度・専門性が高まってきています。今回は、今後に必要とされる人事の役割やどのような業務に対策をすべきかをご紹介します。
目次
人事の役割とは、経営資源のひとつである「ヒト」をもっとも効果的に活用することです。人事が担う仕事には、採用活動から人事考課、労務管理、人材教育など多岐にわたりますが、すべてに共通することは自社の人材を最大限に活かすことといえます。
採用業務において、人事は人員を補うとともに自社のブランディングも担います。事業戦略から採用計画を立て、採用スケジュールや求める人物像とそのスキルを明確化していきます。その際、自社を志望してもらえる魅力を打ち出しながら、採用候補者に積極的に情報発信をする必要があります。
特に採用難が指摘されているエンジニア採用はリファラル採用やスカウト求人などの新しい採用方法を積極的に行う必要があります。採用する側の視点だけでなく、自社のブランディングを兼ねた情報発信を行うことが人事の役割となっています。
人事部は事業計画にもとづき、社員の育成や研修を行います。社員の能力やキャリア志向を踏まえ、教育や研修を行うため、社員それぞれの特性やキャリ志向を理解しておかなくてはなりません。
人事考課や評価のための個人面談の際には人材育成・研修に活用するため、社員本人から話を聞き出すことも覚えておきましょう。新卒社員には入社後数ヶ月ごとに振り返り面談を設け、業務や職場の不安の払拭やフォローなどを行うこともあります。
人事考課や人事評価も人事の業務に含まれます。実際の評価は現場の管理職が行いますが、人事がまったく関わらないということはありません。ベンチャー企業やスタートアップ企業の場合、人事考課を担当し、同時に人事評価制度を策定します。
人事の業務のなかには、定型業務が多い労務管理業務も存在します。社会保険や雇用保険への加入手続きや、マイナンバーの取り扱い、入社・退職の手続きなど煩雑な業務が複数存在します。
必要書類の提出や従業員への記入依頼・回収作業も多く、事務手続きが多いため、自動化・効率化しやすく、人事のコア業務に注力するためにも改善が必要です。
人事は経営資源のうちの「ヒト」の活用を担う部署です。採用活動を行い、人員の補充や各種労務関連手続きだけでなく、社員それぞれの特性やキャリア志向を把握し、教育・研修の実施、最適な人員配置を行うことも人事部の役割です。
また、評価制度の策定や社員が働きやすい職場環境の構築など、会社や従業員を支える重要な業務を担います。今後は戦略人事や人材マネジメントの重要性が高まり、人事部には高度な役割が求められるでしょう。ここからは、人事の役割が重要になる3つの理由について紹介します。
Chief Human Resource Officer（最高人事責任者）の略で、人事部門の統括責任者を指します。
人事部門を統括するという点では、人事部長の役割と同様ですが、経営戦略にも関わっていくという点では、人事部長との役割とは大きく異なります。
CHROは取締役会の一員であり、株主にも責任を負います。 CHROは海外では認知度のある役職ですが、日本ではまだ浸透しきれていません。しかし、今後は最も重要な経営資源である「ヒト」を戦略的に扱うCHROの需要が高まることは間違いありません。技術の高度化によって、人材に求める技術レベルも高くなり、転職市場の流動化や人手不足も相まって、優秀な人材の確保が難しくなっています。
また、働き方改革やコンプライアンス遵守の意識の高まりによって、
など人事の仕事が会社や事業の成否を大きく影響する機会が増えています。
多様な価値観が尊重されるようになったことや、氷河期世代の働き方が議論されるにつれ、新卒一括採用のあり方についてもさまざまな指摘があがるようになり、人材市場は大きく変化しつつあります。
また、IT技術の発展により、どの分野でも市場の変化が早くなりつつあります。市場変化に対応するために、潜在的能力を重視し、長期間の人材育成を行う新卒一括採用より、すでに豊富な経験と高度なスキルを備えた優秀な人材を外部から獲得する中途採用を重視する企業が増えています。
近年ではリファラル採用やアルムナイ制度（出戻りの再雇用）、メディアやSNSを活用したダイレクトリクルーティングなど新たな採用方法も登場しています。リファラル採用の最大のメリットは、信頼できる人物の応募が見込めること、ミスマッチによる早期離職を防止できることがあげられます。
アルムナイ制度では、すでに社内の業務に精通しており、新たな育成の必要がなく、別会社での経験を得た社員が自社にない発想や気付きで、刺激を与えてくれるという点が大きなメリットといえます。
優秀な人材の離職を防ぐためにも、社員が自分の頑張りを公平公正に評価してもらっていると実感できる人事評価制度の構築は重要です。また、上昇志向の強い人に対して、社内できちんと成長できる育成・研修制度を整えなければなりません。
人事は社員が万全の状態で働けるような職場環境の構築や人材育成、仕事の成果を評価や給与、処遇に反映する人事評価制度の立案など担い、経営層とコミュニケーションを取りながら改革していく必要があります。
今後、優秀な人材を獲得し離職を防止するためにも、人事業務はさらに高度化していくことが予想されています。
人事業務は従来よりも専門性を増し、業務内容も複雑化・高度化しています。ここでは、今後人事が注力すべき役割をご紹介します。
人材マネジメントとは、経営資源のひとつである人材を経営戦略の推進のために有効活用する人事戦略のひとつです。社員一人ひとりがもつスキルや能力を最大限に発揮し、業務を遂行できる人材採用から育成、評価、配置や報酬設定をおこないます。
また、経営理念や事業方針を社員に理解してもらい、能動的に動ける人材に成長させることで会社全体として結束力を高め、高度なチームワークを発揮できるようになります。
戦略人事とは、会社の経営戦略を実現するために人材マネジメントを行う新たな人事の役割です。従来の人事業務とは異なり「ヒト」という経営資源を最大限に活用して経営戦略を達成するという視点で人事業務を行います。
戦略人事を行うために、人事は各部署と連携して密に社員とコミュニケーションを取りながら、人的資源の補充や獲得、部署の要望を確認し、各事業部の社員の特性や能力を把握していきます。
それをもとに組織開発やタレントマネジメント、育成をおこない、部署の境目を超えた横断的な視点で社員の特性を見ながら配置していきます。戦略人事は会社の成長だけでなく、個人の成長や成果の向上も期待できる人事手法です。
採用業務とは、事業計画の内容を採用計画まで落とし込み、対外的な情報発信と求人掲載、説明会への参加を通して応募者の母集団形成をおこないい、応募者の選定から内定、フォローアップまで一貫して行う業務です。
また、社内への周知や社内協力者への調整業務、リファラル採用やSNS・オウンドメディアによる対外発信など、その業務は多岐にわたります。採用業務への協力依頼を各部署それぞれに行おうとすると多くの時間と労力、コストが必要となります。
採用管理ツールの導入や労務管理システムによる定型業務の自動化・効率化を通じて、効率的かつ効果の高い採用業務を実施しなければなりません。
働き方改革による法改正や労働市場の流動化、さらには多様な価値観が尊重されるなか、人事の役割は大きく変わっています。今後対策が必要な人事の役割をご紹介します。
人事の業務時間の大部分は、社員との面談やコミュニケーション、およびSNSやオウンドメディアを活用した対外発信や採用業務に割くこととなります。
さらに定型業務が多い労務管理業務が加われば、人事担当者の長時間労働につながりかねません。 労務管理システムを導入し、社会保険の加入手続きや勤怠管理などの定型業務を自動化・効率化することにより、人事の業務負担を軽減できます。
また、法改正の多い労務管理関連でもクラウド型労務管理システムであれば、多くの場合法改正にも自動対応してくれるため、煩雑な手続きや対応も不要となります。現場社員に依頼していた書類への記入や回収といった作業も全てシステム上で完結できるため、会社全体の業務時間削減に効果的です。
従業員エンゲージメントとは、社員が会社の経営理念や方針に共感し、ミッションの実現のために能動的に動く態度や意欲を指します。従業員エンゲージメントが高ければ高いほど会社に対しての信頼が高まり、自ら積極的に成果を出すための行動をし、成果を出しやすくなります。
従業員エンゲージメントは、会社に対する忠誠心をあらわすロイヤリティとは異なり、会社の目指している目標に対して共感し、自らが動くことから生産性の向上や離職率の低下、チームワークの向上などさまざまなメリットを得られます。
そのため、人事担当者は質の高いマネジメント・育成のための管理職の再教育や、個々の社員への裁量・権限の移譲、育成制度・支援制度の充実など、さまざまな手法で従業員エンゲージメントの向上を果たさなければなりません。
OKRとは、Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の略であり、達成すべき目標と、そのための重要な結果を可視化する目標管理方法です。 会社や事業部全体で大きな目標を決め、紐づく中規模の結果を各チームや個人の目標や指標を示し、その結果に対して、1カ月～四半期程度の短い期間で振り返りを行いながら、評価します。
ただし、OKRの評価は個人の人事評価とは異なり、全員が同じ方向を向いて行動し、明確な優先順位のもと行動できることを目的にしています。そのため、目標達成の難易度はやや高めにし、6～7割達成できればよいという程度の軽い負荷のかかる程度のものにする必要があります。
日本でのOKRの認知度が広がりつつあり、人事が積極的に周知を行い、適切な運用を行うよう機会も増えています。
業種や職種によっては、既存の人事評価制度では適切に評価ができない可能性があります。そのため、人事評価制度は社員が自分の頑張りを認めてもらえる、自分の弱点を把握してくれているように設計にしなければ、離職率の上昇につながってしまいます。
そのため、人事は経営層とコミュニケーションを取りながら、経営層や社員の納得できる人事評価・考課を設計していかなくてはなりません。360度評価やピアボーナスなど新しい評価方法も生まれてきており、さまざまな角度から社員を適切に評価する人事評価制度を設計することが今後は重要になってきます。
従来の管理業務から戦略的な人事業務へと業務内容が変化しているなか、人事担当者に求められるスキルも変化しています。ここでは今後の人事担当者に必要とされる能力やスキルをご紹介します。
人事は経営資源のひとつである「ヒト」を有効活用し、最大限のパフォーマンスを発揮させる能力が必要です。そのため、常に最適な人材マネジメントを考えながら業務を遂行しなくてはなりません。
経営戦略をしっかりと理解し、人事施策に反映させなくてはならず、人事担当者自身も戦略的思考を持ち合わせている必要があります。
人事担当者は部署の垣根を越えて、多くの人とのコミュニケーションを行う仕事です。社内外問わず、相手の立場や職種を問わず円滑にコミュニケーションを取る能力は必須となります。
また、相手に何をどう伝えたら明確な答えが返ってくるかを考えながら、話を行う必要もあり、明るく前向きな態度と論理的思考が必要です。さらにSNSやオウンドメディアを通じた対外的な発信も人事部の重要な業務となりつつあります。
自社が求める人物像を明確に定義し、どのような発信方法が適切か、数値や対象者の反応を見ながら対応していくため、分析・対応能力も必要となります。
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