この記事でわかること
- 就業規則は賃金・労働条件を定めた事業所ごとの規則
- 常時10人以上雇用する場合、作成・届出が義務化されている
- 就業規則の変更は労働者代表の意見聴取と労基署への届け出が必要
この記事でわかること
従業員を雇用し、組織が大きくなる上で会社の秩序を守り、従業員のモラルを向上させるためにも就業規則は必要となります。
今回は就業規則の作成方法や作成義務の条件、記載事項や、就業規則について解説します。
目次
就業規則とは、労働者の賃金・労働時間、労働条件等について、事業所ごとに定めた規則です。事業所内で就業規則が周知されている場合、効力が発生します。
また、就業規則の変更には、労働者代表から意見を聴取し、常時10人以上の従業員を使用する場合、労働基準監督署への届け出が必要です。
就業規則の変更によって、労働者が不利益を被る場合は労働契約法の不利益変更のルールに従って変更します（就業規則を変更した場合も従業員への周知が必要です）。
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成・所管の労働基準監督署長に届け出なければなりません
就業規則について、法律に違反した部分が無効と判断された事例が存在します。就業規則の変更においては、労働契約法の不利益変更のルールに従って、適切に行ってください。
男性看護師の育児休業取得を理由とする職能給昇給停止等の効力が無効と判断された労働トラブルです
就業規則が必要とされる理由には、会社の公式ルールの明示や労働トラブルへの防衛策、従業員のモラルアップがあげられます。
また、懲戒規定に沿った適切な懲戒処分（戒告処分・譴責処分・訓告処分・賃金カット（減給）・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇）の実施、適切な労務管理の内外PR、課題の可視化、雇用保険の各種助成金など幅広いシーンで重要な役割を果たします。
今後、多様な雇用形態と働き方が浸透する中、テレワーク（在宅勤務など）を導入する場合、就業規則への明記が必要です。
同一労働同一賃金が前提となる労働条件を見直す上でも就業規則への明記は必須といえます。
企業・労働者双方に会社の秩序を守り、規律・命令違反による解雇基準の明示など会社の利益を守りつつ、企業としての責任を果たすためには就業規則の存在は欠かせません。
社内規則とは、会社の裁量で定めることができる規則全般です。会社が独自に定めることができ、就業規則も「会社と社員との合意形成」が不要です。
組織体制の構築や業務工程など社内秩序や業務遂行の維持のために作成され、規定違反にも法律が定める内で罰則を与えることができます。
| 就業規則との違い | |
| 就業規則 | ・労働基準法で作成・届け出・周知が義務付け ・労働時間・賃金など絶対的必要記載事項がある 常時10人以上の使用者の場合 ・退職金規定・賞与規定を企業の裁量で盛り込める |
|---|---|
| 社内規定 | ・会社の取り決め全般（権限の所在や意思決定プロセスを含む）を包含 ・会社と社員との合意がなくても機能する |
広義の意味では、就業規則は社内規定の一部と捉えることもできますが、就業規則は労働基準法による縛りがあるため、一般的に他の規定とは区別されます。
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則の作成・届け出・周知が義務とされます。
常時10人以上の従業員は以下の労働者が対象です。
常時10人以上の従業員に含まれる労働者
しかし、業務委託社員や派遣社員、繁忙期に限定した臨時職員は含まれません。
派遣社員は派遣元の常時10人以上の従業員に含まれます。
雇用形態によって、労働条件が異なる場合は労働条件を明確にします。
正社員と非正規社員との間で労働条件が異なりやすい項目は以下となります。
これらの労働条件は労働トラブルにも発展しやすく、同一労働同一賃金においても正社員と同様の業務を遂行している場合、不合理な待遇格差と判断される場合があります。
就業規則に明記する規定には、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項、任意的記載事項の3つがあります。
絶対的必要記載事項とは、労使間で最低限共通認識を持つべき、就業規則に必ず記載する事項です。
入社・採用に関する事項は、絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項ともに定められていません。
また、年次有給休暇5日取得の義務や同一労働同一賃金における賃金の決定方法は、絶対的必要記載事項に漏れがないかを確認する必要があります。パートタイマーの有給休暇は労働基準法によって、正社員の出勤日数に比例して上限が定められています。付与日数や申請方法、申請期限などを就業規則に別途記載する必要があります。
相対的必要記載事項とは、必要に応じて事業所と労働者の共通認識として就業規則に記載する事項です。
任意的記載事項とは、企業の裁量によって、就業規則に記載すべきかどうかを決定できる事項です。
近年では、柔軟な働き方を推進されており、在宅勤務や副業を認める企業も増えています。働き方改革に関連する就業の変更は就業規則を変更しなければなりません。
また、在宅勤務手当など新たな手当の追加や既存手当の廃止も就業規則の変更が必要です。
就業規則を作成するには、以下の手順でおこないます。
就業規則の作成方法・手続き
就業規則は労働者への周知（下記の2点を満たす）で効力を発揮します。
周知方法には従業員の見やすい場所への提示、固定の位置に備える、書面で交付、磁気テープ・ディスクなど媒体に準ずる物に記録し、常時確認できる電子機器を配置するなどがあります。
就業規則は以下の方法で作成できます。
厚生労働省はモデル就業規則を公開しており、全体版・外国語版・分割版をそれぞれダウンロードし、就業規則のテンプレートとして利用できます。
しかし、モデル就業規則の条文範囲が広いため、以下のポイントには注意が必要です。
また、社会保険労務士や労働トラブルに精通する弁護士に作成を依頼できます。
社会保険労務士に依頼する場合、給与計算や記載すべき事項の支援、労働トラブルを未然に防ぐための就業規則などを提案してくれます。
しかし、正社員用就業規則のほか、契約社員用、パート用、アルバイト用など雇用形態別に作成が必要なため、さまざまな雇用形態を抱えている企業の場合、費用が高騰する可能性があります。
そのため、自社の人事・労務担当者が社内で就業規則を作成する企業も存在します。
その場合、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項、任意的記載事項のそれぞれで記載する事項を洗い出し、優先順位をつけて、並び替えた上で条文作りに着手しましょう。
就業規則を作成したら、所管する労働基準監督署に届け出ます。
就業規則の届け出の注意事項
就業規則（変更）届に必要事項を記載の上、押印後、提出します。意見書には、労働者代表名と押印が必要です。
労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の従業員を使用する使用者は就業規則の作成が義務です。
中でも賃金規定や休職・休暇規定、就業時転換に関する事項などの絶対的必要記載事項は必ず記載し、雇用形態別に規定を作成しなければなりません。
社会保険労務士の中でも、10％に満たないと言われる助成金を専門に手掛ける特定社会保険労務士／ワークスタイルコーディネーター。なんば社会保険労務士事務所の所長。
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