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【2022年度版】育児休業給付金とは? 人事が知るべき支給条件から計算方法など

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育児休業中には、育児休業給付金が受け取れます。対象となる従業員が育児休業給付金の受給を請求した場合、企業は必ず対応しなければなりません。

今回は、育児休業給付金の概要や申請条件、手続き方法のほか、育休・出産に関わる制度、さらに2022年4月から、段階的に施行される、「育児・介護休業法」の改正点を踏まえ、解説します。

この記事でわかること

  • 育児休業給付金の受給条件、手続き方法、延長について
  • 働き方改革促進に役立つ育児休業関連制度
  • 2022年4月より、段階的に施行される「育児・介護休業法」の改正ポイント

育児休業給付金とは

育児休業給付金とは
育児休業給付金とは、出産と子育てにより発生する育児休業期間中に対象者へ支給される手当です。育児休業中は勤務できず、本来の給与が入ってきません。そのような状態でも生活に困らないよう、条件に当てはまる場合は、一定の給付金を支給する制度です。

育児休業給付金は、育児休暇中の男性も取得が可能です。

最近では、パパ・ママ育休プラスといった制度ができ、夫婦が同時に育児休暇を取得がしやすくなりました。その場合でも、夫婦ともども条件を満たせば取得が可能です。

育児休業給付金の受給条件

雇用保険に加入しているか 自営業や個人事業主(フリーランス)は雇用保険に加入できないので、育児休業給付金が受け取れません。
1歳未満の子どもがいるか 育児休業給付金は1歳未満まで申請が可能です。
また、育児休業の期間同様一定の条件で延長も可能です。
育児休業取得前の2年間の中で、規定の期間を勤務しているか 正社員だけでなく、この期間を満たせば、契約従業員やパートであっても過去2年間に、1カ月に11日以上働いた月が12カ月以上ある場合に受けられる可能性があります。
育児休業期間中の就業日数や金額について 育児休業期間中に、1カ月に10日以下しか働いていないこと。
勤務している場合、休業前の賃金の8割以下であること。
育児休業給付金の計算方法
直近6カ月 労働者の育児休業開始時賃金日額×支給日数の67%
6カ月経過後 労働者の育児休業開始時賃金日額×支給日数の50%

育児休業開始時賃金日額とは、休業開始時賃金月額証明書にある金額の休業開始前の6カ月の賃金を日割りにした金額です。

育児休業給付金は非課税です。所得税はかからず(翌年度の住民税算定額にも含まれません)、育児休業中の社会保険料は、労使ともに免除されます。給与所得がなければ、雇用保険料も発生しません。

育児休業給付金の延長について

原則、養育している子どもが1歳となった日の前日(具体的には1歳の誕生日の前々日。民法の規定上、誕生日の前日をもって満年齢に達したとみなされるため)までである育児休業給付金ですが、一律給付金を停止した場合に困る家庭もあります。そのため、一定の条件を満たせば延長が可能です。

育児休業給付金延長の要件

  • 育児休業対象となった子どもが、保育園(無認可保育施設は含まれません)に申請したものの、1歳もしくは1歳6カ月に達する期間について、保育園に入園できない場合
  • 育児休業の対象となった子どもが、1歳もしくは1歳6カ月に達する日後の期間について、その子どもを養育する者(配偶者もしくは本人)が以下のいずれかに該当した場合
    (1)死亡したとき
    (2)負傷、疾病、障害などで、子どもを養育することが困難な状態になったとき
    (3)離婚など事情により配偶者が子どもと同居しないこととなったとき
    (4)育児休業の対象の子どもの次の子どもが生まれる予定、もしくは生まれた場合

2人目の育児休業給付金について

2人目の場合であっても、雇用保険に加入していれば、育児休業給付金の申請は可能です。

1人目の育児休暇明けすぐに2人目を出産した場合、勤務実績がなければ、育児休業給付金は1人目の育児休業給付金と同額になる可能性があります。
育児休業給付金の計算には、産休育休の期間が免除され、1人目の育児休業に入る前の休業開始時賃金月額証明書で計算することになるためです。

1人目の育児休業から復帰した後、産休・育休前より時短勤務(定時よりも早く帰宅すること)を希望する方が多く、給与額が総支給額よりも減りがちです。

時短勤務のまま、2人目を出産した場合、時短勤務の給与より休業開始時賃金月額証明書の金額が減ります。そのため、連続して育児休業を取得し時短勤務に入る前の労働時間での給付を受け取る労働者が多いです。

人事・労務担当者は育児休業から復帰した従業員を迎える場合、このような育児休業の取得ケースがあることも念頭においておきましょう。


育児休業給付金の申請方法

育児休業給付金の申請は、企業が対象の従業員に申請書類を記入してもらい、代わりに申請します。

育児休業給付金に必要な申請書類

  • 育児休業給付受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書
  • 休業開始時賃金月額証明書
  • 出勤簿等(出勤簿の保管は企業の義務です)
  • 母子健康手帳の写し(もしくは住民票)
  • 育児休業給付金を受け取るための通帳口座の写し
    2021年8月1日より原則不要。手書きで申請書を作成する場合は必要

  • マイナンバーの番号

育児休業給付受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書はハローワークから取得します。

企業は育児休業を希望する従業員がいる旨をハローワークに伝え、育児休業給付受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書に必要事項を記入し、提出します。

育児休業給付金関連の育休・出産制度

働き方改革の推進に役立つ出産後の育児休暇や、時短勤務制度を中心にご紹介します。

パパ休暇とは

パパ休暇とは、出産後8週間の期間内(母親は産後休業中)に、父親が育児休業を取得した場合には、母親が育児休業中にも再度育児休業を取得できる特例制度です。

育児休暇の取得は原則1回です。しかし、子どもが生まれた8週間以内に父親が育児休暇を取得した場合に、再度取得できます。

新改正法により、「パパ休暇」は廃止となり、代わりに「産後パパ育休(出生時育児休業)」が新設されます。(2022年10月より施行)

パパ・ママ育休プラスとは

パパ・ママ育休プラス制度とは、対象の子どもの年齢が1歳2カ月になるまで、育児休業が延長できる制度です。同時に育休を取得、もしくは交代で取得ができるため、両親が同じ職場にいる従業員にとって最適な制度です

両親がともに育児休業を取得する場合、以下の条件を満たすことで申請が可能です

短時間勤務等の措置(時短勤務制度)とは

時短勤務とは、3歳未満の子どもを持つ労働者が1日の労働時間を短縮する制度です。

対象となる従業員から時短勤務の請求があった場合、事業主は時短勤務、もしくは時短勤務に代わる措置の実施が義務づけられています。

マタニティハラスメント対策は事業主の義務

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策は事業主の義務です。

男女雇用機会均等法では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。

また、育児・介護休業法でも育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

育児休業に関して、上司・同僚を含む従業員すべてにマタニティハラスメントを防ぐための研修を実施し、健全な労働環境を構築することが大切です。


子どもの看護休暇とは

子どもの看護休暇とは

育児や介護をおこなう労働者が、子どもの看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できます。

また、改正前は半日単位での取得、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できませんでしたが、改正後はすべての労働者が取得できるようになりました。

子どもの看護休暇とは、育児・介護休業法に定められている子どもの病気や怪我など、看護が必要なときに利用できる休暇です。小学校就学前までの子どもがいれば、事業主に申し出ることで、看護休暇の取得申請が可能です。1人であれば年5日、2人以上であれば10日まで取得できます。

育児・介護休業法の改正ポイントについて

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、男性もより積極的に育児休業を取得できるような育休法が新たに追加されるなど、いくつかの変更点が追加されました。
新育児・介護休業法は、2022年4月より、段階的に施行されます。
育児・介護休業法の改正ポイントについて、解説します。

2022年4月1日より施行

2022年4月1日より、以下の項目が施行されます。

雇用環境の整備

労働者が、育児休業や産後パパ育休の申請がしやすくなるように、事業主は以下のいずれかの措置を講じ、職場環境の整備に努める必要があります。また、下記の措置に関し、できる限り複数の措置を講じることが望ましいとされています。

労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

事業主は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、育児休業制度等に関する事項の周知と、休業取得の意向確認について、個別に対応する必要があります。
なお、育児休業取得を控えさせるような、個別周知と意向確認は認められません。

周知事項

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知および意向確認は以下のいずれかの方法によりおこないます。
「面談」はオンライン面談も可能であり、「FAX」や「電子メール等」は、労働者が希望した場合のみ対応します。

個別周知・意向確認方法

  1. 面談
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール等

有期雇用労働者の育児・介護休業取得条件の緩和

2021年6月の改正前までは、有期雇用労働者に対する育休および介護休業取得要件は、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」でしたが、新しい改正法より、本要件が撤廃されました。

有期雇用労働者に対する育休取得要件は、「1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない」のみとなり、無期雇用労働者と同じ要件となり、同様に取り扱われます。

2022年10月1日より施行

2022年10月1日より、以下の項目が施行されます。

産後パパ育休(出生時育児休業)の新設・育児休業の分割取得

新たな改正法により、男性従業員の育休取得を促進するため、通称「男性版育休」ともいわれる、産後パパ育休(出生時育児休業)が新設されました。
また、これまでの育休法では、原則分割して取得することはできませんでしたが、今回の改正法により、育児休業を2回に分割して取得できるようになりました。
そのため、より一層育休が取得しやすくなることが期待されます。

休業対象期間・取得可能日数 子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
申請期限 原則休業の2週間前まで
雇用環境の整備など、今回の改正で義義務づけられている内容以上の取り組みの実施について、労使協定で定められている場合は、1カ月前までとすることが可能
分割取得 分割して2回取得可能
初めにまとめて申し出ることが必要
休業中の就業 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

休業中の就業について、具体的な手続きの流れは、以下の場合が想定されます。

休業中の就業における具体的な手続きの流れ

  1. 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
  2. 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
  3. 労働者が同意
  4. 事業主が通知

パパ休暇の廃止

今回の改正により、「パパ休暇」制度は廃止となり、代わりに「産後パパ育休(出生時育児休業)が新設されるかたちとなります。また、「パパ休暇」では、出生後8週間以内であれば取得日数に制限はありませんでしたが、産後パパ育休(出生時育児休業)より、4週間以内となりました。なお、「パパ・ママ育休プラス」については、従来通り継続されます。

2023年4月1日より施行

2023年4月1日より、以下の項目が施行されます。

育児休業取得状況の公表義務化

常時雇用する従業員が1,000名を超える事業主は、育児休業等の取得状況を、年に1度公表することが義務づけられました。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、インターネットなど、一般の方が閲覧可能な方法で公表する必要があります。
自社のWebサイトほか、厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」での公表も推奨されています。

育児休業給付金の申請は電子申請義務化対象

育児休業給付金の申請は電子申請義務化対象

2020年4月より特定の法人について、雇用保険の育児休業給付受給資格確認票・ (初回) 育児休業給付金支給申請書と育児休業給付金支給申請書は電子申請義務化の対象となりました。

育児休暇中の育児休業給付金:まとめ

従業員が育児休業給付金を請求した場合、企業は速やかに育児休業給付金の申請を進めなければなりません。近年、育児に関わる法律は頻繁に改正されており、法令違反にならないように、適切な対応が必要です。

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