働き方改革が促進される中、「時間外労働に関する規制」も厳しくなり、法改正により上限が定められました。
36協定と時間外労働時間について、「何となく理解しているけれど、具体的な内容が理解できていない」「残業時間が月45時間超えたらどうなるのかわからない」などの疑問を抱えている人も多いのではないでしょうか。
36協定と、時間外労働時間の関係や注意すべき点などについて解説します。
みのだ社会保険労務士事務所 社会保険労務士
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大学卒業後、鉄鋼関連の企業に総合職として就職し、その後医療機関人事労務部門に転職。 約13年間人事労務部門で従業員約800名、新規採用者1,000名、退職者600名の労務、社会保険の相談対応にあたる。 社労士資格取得後にみのだ社会保険労務士事務所を開設し、独立。
目次
36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」（労使協定）のことをいい、労働基準法36条にもとづき、法定労働時間「1日8時間、1週間40時間以内」を超えて時間外労働および休日出勤をさせる場合に締結が必要な協定です。
2021年4月から新様式に変更された「36協定」について、詳しくはこちらの記事で紹介しています。
労働基準法の改正に伴い時間外労働時間の上限が定められ、2020年4月より中小企業も上限規制の対象となりました。
時間外労働時間の上限は、原則として月45時間、年360時間であり、「臨時的な特別の事情がなければ上限を超えることはできない」とされています。
法改正前は、残業時間について上限がなく行政指導のみでしたが、法改正により法律で残業時間の上限が定められたため、上限を超える時間外労働はできなくなりました。
臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）でも年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。
企業と（代表）労働者間で「36協定」を締結することにより、法定労働時間を超える時間外労働が、定められた範囲内で認められますが、上限を超えた場合、違反や罰則はあるのか気になる人も多いかと思います。
労働基準法の法改正前までは、36協定で定める時間外労働について上限はなく、企業が労働者を何時間残業させようとも、違反・罰則となることはありませんでした。
しかし、法改正で時間外労働の上限が定められたことにより、36協定に違反した場合、使用者には６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることとなりました。
原則、時間外労働の上限は月45時間、年360時間と定められていますが、臨時的かつ特別な事情により、どうしても月45時間を超える残業が必要な場合には、「特別条項」により、月45時間を超える時間外労働が認められることもあります。
臨時的かつ特別な事情がある場合について、明確な条件は定められていません。ただ、労働基準法36条5項では、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加などに伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限るとされており、「臨時的・突発的」に発生する「予見できない業務量の大幅な増加」であることが重要です。
そのため、「繁忙期のため」「業務上やむを得ないため」などの理由だけでは、「臨時的要素」に欠け、特別な事情として認められない可能性が高いといえます。
特別条項付き協定は、あくまでも「突発的なトラブルにおける対応」など、臨時的かつ特別な場合に限られる条項であることに注意しましょう。
特別条項を定めた場合の36協定では、以下の範囲内で時間外労働が認められます。
特別条項においても、上記を違反した場合には、６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあるため、注意が必要です。
時間外労働時間の管理ミスなどにより、月45時間を超える残業をさせ、36協定を違反してしまった場合、原則として企業側から労働基準監督署などに報告する義務はありません。
しかし、二度と36協定違反を起こさないように管理方法の見直しおよび改善を徹底する必要があり、労働局や労働基準監督官より、報告を求められた際は、報告義務が発生するため、報告要請に応じる必要があります。
企業において、36協定違反が横行しているような場合、労働者は労働基準監督署に報告（通報）できます。
労働者から労働基準監督署に36協定違反が報告された場合、労働基準監督署による調査がおこなわれ、36協定違反が発覚した場合は、企業に対して是正勧告がおこなわれます。
時間外労働時間の上限規制以外で注意すべき36協定違反の例として、「必要な手続きを踏まずに時間外労働をおこなわせる」というケースがあげられます。
使用者が労働者に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合、「書面による協定」が必要であり、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。
書面で協定し、労働基準監督署に36協定書を届け出なければ、36協定が締結されたとはみなされません。必要な手続きを無視し、時間外労働や休日労働をおこなわせた場合、36協定違反とみなされるため注意が必要です。
36協定違反とならないためには、「時間外労働時間の管理」と「労働者の健康と福祉の確保」を徹底管理することが大切です。
36協定を締結していても、法律で時間外労働の上限規制が定められた今、時間外労働時間について、より一層注意して管理する必要があります。
時間外労働時間の管理方法はさまざまですが、労働者が多ければ多いほど、管理者の負担も増え、管理作業も複雑化し、ミスが起きやすいです。
業務効率化を図り、人的ミスによるリスクを回避するためには、勤怠管理システムの導入による時間外労働時間の管理がおすすめです。
特別条項付きの36協定を締結する場合、企業は労働者の「健康福祉確保措置」を記入することが義務づけられています。
「健康福祉確保措置」では、「終業から始業時間までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること」「労働者の勤務状況および健康状態に応じて、健康診断を実施すること」などが定められています。
労働者の健康を考慮し、時間外労働を最小限におさえるよう努力することは、企業にとっての重要な責務のひとつです。
労働基準法の法改正により、残業時間の上限が定められており、36協定を締結していても、時間外労働時間の上限規制を超えた場合は、違反となります。
一定の条件を満たす場合、特別条項により、月45時間を超える時間外労働時間が認められますが、特別条項の場合も上限があり、違反した場合は罰則が科せられるおそれがあるため、注意が必要です。
36協定違反とならないためには、「時間外労働時間の徹底管理」と「労働者の健康と福祉の確保」が重要となります。
