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休業手当とは?労働基準法をもとに徹底解説


仕事をしなければ賃金を支払う必要はない。このように考える方もいるでしょう。しかし、たとえ労働をしなかった場合でも、その事由が使用者の責めに帰すべきものである場合は「休業手当」を支払う必要があり、しっかりとした対応が求められます。

さらに、場合によっては使用者にもペナルティが発生するので、注意しなければなりません。休業手当とは実際にはどのようなことを指すのか労基法をもとに解説します。

休業手当とは?その意味と金額

まずは「休業」と「休日」の違いについて説明していきましょう。休業とは、使用者から労働義務を免除された日のことをいいます。まず「休日」というのが労働契約上労働義務のない日(土日など、会社で定められた休日)のことですが、一方で休業は本来労働日であるにもかかわらず、何らかの理由でその義務を免除された日のことをいいます。

また、必ずしも丸1日の休みだけをいうわけではなく、早く帰宅した場合や、午前だけの休みの場合でも休業にあたります。何らかの理由というのは、具体的にどのような内容なのでしょうか。これは労働者が、産前産後期間であったり、業務上での負傷や疾病(労働災害)の治療中であったり、あるいは育児や介護などの理由もこれにあたります。

育児休業や、産前産後休業という言葉を耳にしたことがあるかもしれません。しかし、これらの休業の場合、就業規則で定められている場合を除き、原則として賃金は発生しません。雇用保険法や健康保険法の制度による給付金や手当が発生し、一定の条件に該当すれば、労働者はそれらを受け取ることができます。

事業所が賃金を支払わなければならないのは、「使用者の責に帰すべき事由」があったケースです。使用者の都合で労働者を休業させてしまった場合は、平均賃金の100分の60以上にあたる額を休業手当として支払わなければなりません。では、この「使用者の責に帰すべき事由」の具体的な例を、次項で見ていきましょう。

使用者の責に帰すべき事由とは?

「使用者の責に帰すべき事由」というのは、使用者の都合によって労働者が就業できなくなったケースのことをいいます。具体的には、不景気のために仕事が少なく、労働者を休ませた場合や、製造業であれば機械の故障のために仕事ができないというケース、あるいは材料が足りなくて仕事ができないというケースがこれにあたります。

そのため、休ませた日数分×平均賃金の100分の60以上にあたる金額を休業手当として支払わなければなりません。また、仕事がないからといって早く帰宅させた場合にも、その日の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合には、1日の平均賃金の100分の60に相当する額と実際に働いた時間に対する賃金の差額を休業手当として支払う必要があります。

ただし、会社の指示による休業でも、必ずしも休業手当が発生するというわけではありません。労働安全衛生法に基づき、労働者の健康を考慮して休業させた場合や、台風などの天災によって公共交通機関が利用できない場合などは、休業手当の対象にはならないとされています。

特に台風などの天災に関しては不可抗力という見かたが強く、使用者の責にはあたらないということになります。台風の時期には、天災事変などの不可抗力的な理由では発生しないと覚えておきましょう。

休業手当を支払わなければ罰金?

休業手当は、原則として所定の賃金支払日に支払うべきとされています。特別な手続きをしたり、書類を提出したりする必要ありません。普段の給与を振り込む際に、まとめて支払うことになっています。

しかし、休業手当を支払わなかった場合は、労働基準法違反として、30万円以下の罰金に処される場合があるため、注意しなければなりません。なお、民法536条2項では、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とあります。

民法上の「債権者の責めに帰すべき事由」と労働基準法上の「使用者の責めに帰すべき事由」の解釈の違いに諸説ありますが、労働者の請求できる権利が事由によっては100%となるケースが多く、トラブルにならないためにもきちんと対応しましょう。

休業手当と休業補償の違い

最後に、休業手当と休業補償の違いを説明しておきましょう。休業手当は、あくまで給与所得の一部として支給されます。特別な手続きが必要ないのも、支払いが通常の給与支払いと同時なのもこのためです。そのため、所得税の課税対象となります。

それに対して休業補償とは、労働者が業務上の負傷によって休業した場合に、その治療費や労働者の生活を守るための給付金です。これは労働者災害補償保険法に基づく給付金であり、被害を受けた労働者の生活を守るための実質弁償的な性質のものであるため、所得にはならず、所得税の課税対象にもなりません。この2つの差は大きいので、きちんと把握しておきましょう。

ただし、休業3日目までは「待機期間」と呼ばれ、使用者が休業補償を行わなければならないと労働基準法によって定められています。支払う額は、平均賃金の60%です。しかし、扱いとしては休業補償なので、課税対象にもなりません。こちらも、頭に入れておきましょう。

まとめ

このように、休日と休業は明確に異なります。使用者の都合で休業させてしまった場合は、必ず休業手当を支払わなければなりません。

そもそも休業自体が(天災などの使用者に責のない場合を除いて)労働者に迷惑をかけることですし、その給料を支払わなければ、給料未払いとなり、厳しいペナルティを受ける可能性もあります。うっかりでは済まされないので、きちんと確認しておきましょう。

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