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たとえ社員が労働をしなかった場合でも、その事由が使用者の責に帰すべきものである場合は「休業手当」を支払う必要があります。
万が一、休業手当に該当しているにも関わらず、不払いがあった場合、使用者に罰則が発生するため、注意しなければなりません。今回は休業手当の定義や種類、休業補償との違いなどを、労働基準法をもとに解説いたします。
休業手当とは、使用者から労働義務を免除された日を「休業」と定義し、休業の理由が使用者の責任で発生した場合に支払われる手当です。
一方で、休日は労働契約上労働義務のない日(土日など、会社で定められた休日)を指します。休日と休業の違いには、「本来労働日であるどうか」がポイントとなります。
また、休業は通常よりも早く帰宅した場合や、午前だけの休みの場合も休業に該当します。しかし、以下の期間は休業期間の対象外となります。
使用者の都合で労働者を休業させてしまった場合は、平均賃金の100分の60以上にあたる金額を休業手当として支払わなければなりません。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の都合によって労働者が就業できなくなった事由を指します。一般的に会社の経営悪化による業務の減少やストライキの結果が該当します。
また、社員を早退させた場合（その日の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合）には、1日の平均賃金の100分の60に相当する額と実際に働いた時間に対する賃金の差額を休業手当として支払う必要があります。
ただし、会社の指示による休業でも、休業手当が発生しない場合もあります。労働安全衛生法に基づき、労働者の健康を考慮して休業させた場合や、台風などの天災により公共交通機関が利用できない場合は、休業手当の対象にはなりません。
特に自然災害は不可抗力とみなされ、使用者の責にはあたらないと認められることが多く、天災事変などの不可抗力的な理由では休業手当は発生しないと覚えておきましょう。
休業手当は、「使用者の責に帰すべき事由」以外にも適用されます。休業手当として、対象となる事由は以下が挙げられます。
育児休業や産前産後休業の場合、就業規則で定められている場合を除き、原則として賃金は発生しません。雇用保険法や健康保険法の制度による給付金や手当が発生し、一定の条件に該当すれば、労働者は助成金を受け取ることができます。
休業手当は「原則、所定の賃金支払日に支払うべき」とされています。そのため、従業員側に特別な手続きや、書類の提出に求める必要はありません。普段の給与を振り込む際に、まとめて支払うことが一般的です。
しかし、「使用者の責に帰すべき事由」があるにも関わらず、休業手当が支払われなかった場合、労働基準法違反として30万円以下の罰金に処される可能性があります。
民法536条2項では「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付を受ける権利を失わない」と規定があります。
民法上の「債権者の責めに帰すべき事由」と労働基準法上の「使用者の責めに帰すべき事由」の解釈には違いがありますが、労働者の請求できる権利が優先されるケースが多いため、きちんと対応しましょう。
雇用調整助成金とは、経営悪化により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者に対して、休業手当や教育訓練などの一時的な雇用調整の実施に限り、支給される助成金です。
受給には「雇用保険の適用事業主であること」や「実施する雇用調整が一定の基準を満たす」など、５つの要件を全て満たす必要があります。
休業手当と誤解されやすい制度に、休業補償や年次有給休暇制度が挙げられます。２つの違いを知ることで、休業手当への理解を深めましょう。
休業補償とは、労働者が業務上の負傷・疾病（労働災害）により休業した場合に、その治療費や労働者の生活を守るための給付金です。休業補償は労働者災害補償保険法に基づく給付金であり、被害を受けた労働者の生活を守るための実質弁償的な性質のものであるため、所得にはならず、所得税の課税対象になりません。一方で、休業手当は給与所得とみなし、所得税の課税対象となります。また、休業補償は会社の所定休日であっても支払対象期間となります。
休業補償では、休業3日目までの期間を「待機期間」と呼ばれ、使用者が平均賃金の60％を休業補償として支払わなければならないと労働基準法で定められています。しかし、休業補償扱いのため、課税対象にはなりません。
| 休業手当と休業補償の違い | ||
|---|---|---|
| 項目 | 休業手当 | 賃金の60％ |
| 課税 | 課税対象 | 課税対象外 |
| 従業員の申請 | 無し | 有り |
年次有給休暇とは、企業から労働者に与えられた休暇であり、賃金が与えられる休暇取得の権利を有する休暇です。年次有給休暇は労働基準法第36条で認められており、従業員は有給休暇の申請を行うことで、休暇中でも100％の賃金を得られます。また、従業員が希望すれば、休業手当を年次有給休暇に変更することも可能です。その際は賃金の60％ではなく、賃金の100％を支給しなければいけません。
休業手当は、雇用形態に関係なく、全ての労働者に対して行われる制度です。しかし、中には休業手当の支給判断に迷うケースも少なくありません。今回は休業手当の対象となる判断ポイントをご紹介いたします。
採用が内定しており、出社予定だった従業員に、「使用者の責に帰すべき事由」による休業を指示した場合は、労働契約の締結の有無を確認します。
労働契約が成立している場合、休業手当義務が発生します。休業手当は、企業への在籍有無を重視しているため、一事帰休も休業手当支給の対象となります。
派遣元に帰属する派遣社員が派遣先の「使用者の責に帰すべき事由」により休業を余儀なくされた場合も労働基準法第26条が適用されます。
そのため、派遣社員にも休業手当の支給義務が発生します。しかし、休業手当の支給義務は派遣元企業となります。派遣先都合による休業が発生した場合、労働者はその他の派遣先企業の紹介を求めることも可能です。
ノーワークノーペイの原則とは「労働契約は、労働者の労務提供と使用者の賃金支払いを前提した双務契約である」とする給与計算の基本原則です。この考え方は「労働者の責に帰する、もしくは使用者・労働者ともに責に帰しないときに限り、労務の提供が行われなかった場合は、賃金の支払義務は発生しない」ということを意味します。休業手当の支給を検討する際に、参考にすべき原則ですが、企業と労働者との良好な関係性を維持するためには、基本的に休業手当を支給することが望ましいといえます。
使用者の責に帰すべき事由により、社員に休業を命じる場合、使用者は必ず休業手当を支払わなければなりません。また、「使用者の責に帰すべき事由」以外にも休業が認められる場合もあり、労務担当者として休業手当の内容をしっかりと把握しておかなければいけません。休業手当に該当するにも関わらず、未払いが確認された場合、使用者には厳しいペナルティが課せられます。労働紛争を未然に防ぐためにも、きちんと確認しておきましょう。
▶労働基準法上の災害補償とは？労災保険の給付の種類・補償範囲
労務SEARCHを運営するオフィスステーションより、労働保険年度更新手続きかんたんガイドをお届けします。リスクやトラブルを防ぐため、労働保険の年度更新手続きについて、基礎知識から一連の届出手続きをわかりやすくまとめています。
