この記事でわかること・結論
- 約7割の方が職場でハラスメントを見聞きした経験が、約5割の方が職場でハラスメントを受けた経験または不快な経験がある
- ハラスメントを受けた後の対応として最も多かったのは「何もしなかった」
- ハラスメント被害を会社に知らせなかった理由の1位は「会社が適切な対応をしてくれないと思った」から
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アンケートこの記事でわかること・結論
いやがらせやいじめを指す「ハラスメント」は、職場でも発生する大きな問題です。
2019年に労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が事業主に義務づけられました。併せて、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法においても、セクハラや妊娠・出産などに関するハラスメントの防止対策の強化が図られ、2020年6月から施行されています。
このように近年は、職場におけるハラスメントの防止意識が高まっている一方で、特定の企業におけるパワハラ問題などのニュースも連日報じられています。そこで弊サイトでは職場のハラスメントに関して調査するため、10代以上の男女300名を対象にアンケート調査を実施しました。
目次
まずは、ハラスメントの認識に関する調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
最初に、あなたの現在の職場の雰囲気/人間関係についてどのように感じますか？という質問をしてみました。その結果「良好」が43.7%、「どちらとも言えない」が37.7%、「良好ではない」が8.6%、「とても良好」が7.0%、そして「とても悪い」が3.0%になりました。
今回の調査では、10代以上の男女300名に回答してもらいましたが、半数以上が職場の雰囲気/人間関係は「良好」だと感じているようです。ただし「良好ではない」または「とても悪い」と回答した方も11.6%おり、約1割の方は職場の雰囲気/人間関係に不満を抱いていることがわかります。
次に、ハラスメントの境界線について正しく認識していますか？という質問をしてみたところ、「認識しているつもりだが正しいかは自信がない」が62.3%、「なんとなく認識している」が21.7%、「正しく認識している」が15.0%、そして「全く認識していない」が1.0%という結果でした。
この結果を回答者の年代別に見てみると、10代～50代は「認識しているつもりだが正しいかは自信がない」の回答数が最も多く、60代以上の回答数は「正しく認識している」が最多となりました。
これらの結果から、多くの人がハラスメントの境界線についてある程度の認識を持っているものの、その正確性に自信を持てていないことが伺えます。ただし社会人経験が長いと想定できる60代以上の方が、ハラスメントに対して正しく認識している自覚があるようです。
次に、職場で起き得るハラスメントの種類の認知度を調査してみました。各ハラスメントの認知度は以下のとおりです。
最も認知度が高かったのは、1989年に『新語・流行語大賞』の新語部門金賞にも選ばれた※1「セクシャルハラスメント（セクハラ）」。2014年に同賞のトップテン入りを果たした※2「マタニティハラスメント（マタハラ）」も81.0%の方が知っていました。
その他「パワーハラスメント（パワハラ）」が97.7%、「モラルハラスメント（モラハラ）」が89.0%、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が69.3%、「アルコールハラスメント（アルハラ）」が57.0%、そして「スメルハラスメント（スメハラ）」が45.0%でした。
今回の調査で最も認知度が低かったハラスメントは、6.7%の方しか知らなかった「ブラッドハラスメント」です。
血液型に基づいて差別的な言動をする行為のこと。たとえば「AさんはA型だから神経質で細かい」などといった血液型で人の性格を批評するような発言をし、相手が不快に感じた場合、ブラッドハラスメントに該当する可能性があります。
このようにハラスメントの種類は多岐にわたり、知っている方が1割に満たないハラスメントも複数あります。企業の人事・労務担当者は従業員が安心して働ける環境を提供するためにも、どのような行為がハラスメントに該当するのかを明確化する必要があるでしょう。
次に、職場で見聞きしたハラスメントに関する調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
まず、職場でハラスメントを見聞きした経験について「ある」と回答した人は69.0%、「ない」と回答した人は31.0%という結果でした。
約7割の方が職場でハラスメントを見聞きした経験があるようですが、それはどのようなハラスメントだったのでしょうか。そこで次に、職場でハラスメントを見聞きしたことが「ある」と回答した方に向けて、それはどのハラスメントに該当する言動・行為でしたか？という質問をしてみました。
その結果、第1位は「パワーハラスメント（パワハラ）」で74.9%、第2位は「セクシャルハラスメント（セクハラ）」で13.5%、第3位は「モラルハラスメント（モラハラ）」で6.3%となりました。次いで、第4位は「マタニティハラスメント（マタハラ）」で2.9%、第5位は「時短ハラスメント（ジタハラ）」と「スメルハラスメント（スメハラ）」が同率でそれぞれ0.5%ずつとなっています。
これらの結果から、職場で最も多く見聞きされるハラスメントは「パワーハラスメント」なようです。ちなみに職場におけるパワーハラスメントは、下記のように定義されています。
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なおパワーハラスメントは身体的な攻撃だけでなく、暴言などの精神的な攻撃、仲間外れや無視、過大・過少な要求、プライバシーの侵害なども当てはまります。
次に、職場で受けたハラスメントに関する調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
先ほどは”職場で見聞きしたハラスメント”でしたが、ここでは”職場でのハラスメントを受けた経験”について質問してみました。その結果「ない」が47.3%、「ある」が39.4%、そして「不快な経験はある（それがハラスメントかは不明）」が13.3%となりました。
つまり、職場でハラスメントを受けた経験または不快な経験をしたことがある方は、全体の半数以上（52.7%）に上ります。厚生労働省が公表している2023年の「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書によると、過去3年間の各ハラスメント※の相談件数は「変わらない」の割合が最も高く、顧客などからの著しい迷惑行為のみ「件数が増加している」そうです。
パワハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為、就活等セクハラ
これらの調査結果からも、現在も多くの方が職場でのハラスメント行為に悩んでいる可能性があります。そこでここからは、職場でハラスメントを受けた経験が「ある」または「不快な経験はある」と回答した方だけに絞って、その経験について深掘りしてみました。
まず、それはどのハラスメントに該当する言動・行為でしたか？という質問には、第1位が「パワーハラスメント（パワハラ）」で74.6%、第2位が「セクシャルハラスメント（セクハラ）」で14.4%、第3位が「モラルハラスメント（モラハラ）」で5.1%、第4位が「マタニティハラスメント（マタハラ）」で2.5%、その他が3.4%という結果になりました。
先に聞いた”職場で見聞きしたハラスメント”の結果も74.9%がパワーハラスメントだったことから、職場で起きるハラスメントの多くがパワーハラスメントであることが伺えます。
次に、ハラスメントをおこなったその行為者について聞いてみたところ、第1位は「上司」で82.2%、第2位は「先輩」で11.0%、第3位は「同僚」で3.4%という結果でした。ほとんどのケースでは、上司が部下に対してハラスメントをおこなっているようです。
なお、その行為者の性別については「男性」が7割以上という結果でした。またその行為者の年代は「50代」が最多で36.4%、次いで「40代」が31.4%、「60代」が15.3%、「30代」が15.2%、そして「20代」が1.7%という結果になりました。
これらの結果から、職場で起こるハラスメント行為者の特徴としては、50代・男性従業員・上司という立場である者が多いことが明らかになりました。なかでも、ハラスメント行為者の職場内での地位は「上司」または「先輩」が9割以上を占めていたことから、職場内での地位や優位性を利用してハラスメントをするケースが多いことが伺えます。
また、ハラスメント行為者の性別は男性の方が圧倒的に多かったものの、女性従業員から女性従業員へのハラスメント数は、女性従業員から男性従業員へのハラスメント数よりも多い結果となりました。
職場でハラスメントを受けた経験はありますか？の質問に「不快な経験はある（それがハラスメントかは不明）」と回答した方に向けて、その経験の詳細について聞いてみた結果は下記のとおりです。
大きく分類すると、精神的な攻撃や過大な要求、性的な言動、飲み会への強制参加、妊娠・出産に関する嫌がらせにわけられます。これらの経験は、パワーハラスメントやセクシャルハラスメント、アルコールハラスメント、マタニティハラスメントなどに該当する可能性があります。
次に、引き続き職場でハラスメントを受けた経験が「ある」と回答した方に向けて、ハラスメントに対する自身および会社側の対応に関する調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
まずは、ハラスメントを受けてどのような対応をしましたか？という質問をしてみたところ、「何もしなかった」が41.5%、次いで「上司、先輩、同僚などに相談した」と「退職した」がそれぞれ21.2%、「人事部などの担当部署/社内の相談窓口に相談した」が5.1%、「しばらく会社を休んだ」が3.4%、「行為者に直接抗議した」が2.5%、そして「カウンセラーなど社外の相談窓口に相談した」が1.7%、その他が3.4%という結果でした。
この結果から、約4割の方がハラスメントを受けた後に何もしなかったことが明らかになりました。また「上司、先輩、同僚などに相談した」と「退職した」が同率2位という結果になり、ハラスメント被害を報告せずに自ら退職してしまう方も多いことが伺えます。
なお被害を相談した方は、人事部などの担当部署や社内の相談窓口より、上司や先輩・同僚など身近な人に相談する方が多い傾向にあるようです。
ハラスメントを受けたら、社内の相談窓口を利用する他、労働局または労働基準監督署に設置されている「総合労働相談コーナー」、全国労働組合総連合が設置している「労働条件相談ほっとライン」、法的トラブルの相談ができ、弁護士会などの相談窓口を案内してくれる「法テラス」、最寄りの法務局・地方法務局に電話がつながる「みんなの人権110番」などに相談しましょう。
続けて、会社のハラスメントに対する対応はどうでしたか？という質問をしてみたところ、「不満な点がある」が43.2%、「会社に知らせていない」が39.0%、「どちらとも言えない」が14.4%、そして「不満な点はない」が1.7%という結果でした。
4割以上の方が「不満な点がある」ようですが、不満を抱えている方はどのような対応を望んでいたのでしょうか。そこで次に「不満な点がある」と回答した方に対して、会社にどのような対応をしてほしいと思いましたか？という質問をしてみました。
その結果「行為者を処分してほしい」が66.7%と最も多く、次いで「行為者に配置転換や人事異動を命じてほしい」が23.5%、「自分が配置転換や人事異動をしたい」が2.2%、その他が7.8%という結果になりました。
このことから、多くの人がハラスメント行為者に対する処分を求めていることが伺えます。一般的に職場のハラスメントに対しては、事実が確認できた場合、ハラスメントの種類や程度、被害者の意向などを考慮して処分内容を決定します。
処分内容は主に、懲戒処分なしの場合とありの場合にわけられます。
一般的には、被害者への謝罪や教育・研修の実施、誓約書の提出などを求めます。
職場でハラスメントを受けた経験が「ある」と回答した118名のうち、第三者に相談した方や行為者に直接抗議した方はたったの36名でした。会社に知らせていない方は46名おり、多くの方が被害を報告せずにいるようです。ではそれはなぜなのでしょうか。
そこで「会社に知らせていない」と回答した方に対し、その理由を聞いてみたところ「会社が適切な対応をしてくれないと思った」が32.6%と最も多く、次いで「誰に相談すればいいのかわからなかった」が19.6%、「当時はハラスメントを受けている認識がなかった」が13.0%という結果になりました。
また「自分に責任があると感じていた」と「行為者の言動がエスカレートすると思った」がそれぞれ8.7%、「昇進の機会の減少など、何か職務上の不利益を被るのではないかと思った」が4.3%、その他が10.9%と続いています。
このことから、会社に対する不信感や適切な相談先の不明確さが主な理由であることが明らかになりました。一方で「当時はハラスメントを受けている認識がなかった」や「自分に責任があると感じていた」など、ハラスメントの境界線が曖昧な方も一定数いることが伺えます。
次に、ハラスメントに関する意識調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
まずは、近年のハラスメントに対する意識の高まりについてどう感じていますか？という質問をしてみたところ「現状くらい気にするべきだと思う」が48.0%、「どちらかと言えば気にしすぎだと思う」が33.0%、「気にしすぎだと思う」が10.3%、そして「さらに気にするべきだと思う」が8.7%の結果となりました。
2022年4月から全企業においてパワーハラスメント防止措置が義務化されるなど、最近は従来よりもハラスメントに対する意識が高まっていると言えるでしょう。その一方で、ハラスメントに該当しない行為もハラスメントだと指摘する「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」といった言葉も生まれています。
このような背景から、多くの人が現在のハラスメント意識の高まりについて妥当だと感じているものの、過度に気にしすぎていると感じている人も一定数存在することが伺えます。
では、ハラスメントに対する意識が高まることで、働きやすさにはどれほど影響がでているのでしょうか。
そこで、近年のハラスメント意識の高まりによって働きやすさに影響はありますか？という質問をしてみたところ、「どちらとも言えない」が46.7%、「やや働きやすくなった」が33.0%、「働きやすくなった」が9.0%、「やや働きにくくなった」が8.7%、そして「働きにくくなった」が2.6%という結果でした。
前問では約半数の方が現状のハラスメント意識に関して「妥当」だと回答したのに対し、この質問では約半数の方が「どちらとも言えない」（働きやすくなったとも、働きにくくなったとも言えない）を選んだことから、ハラスメント意識の高まりと働きやすさはあまり比例していないようです。
ただし、約3人に1人が「やや働きやすくなった」と回答していることから、働きやすくなったと感じている人も少なくないことがわかります。
次に、前問で「やや働きにくくなった」または「働きにくくなった」と回答した方に対して、その理由を質問してみました。その結果、第1位は「人間関係が希薄になった」で35.3%、第2位は「ハラスメントが気になりコミュニケーションが難しい」で29.4%、第3位は「ハラスメントの境界線がわからない」で26.5%、第4位は「上司などから過剰に気を遣われていると感じる」で5.9%となりました。
いまではアルコールハラスメントやカラオケハラスメントなどの、職場以外の場面で起き得るハラスメントもあります。それらのハラスメントが問題視されることで、自然と同じ職場で働く者同士のコミュニケーションの場面も減少傾向にあるのではないでしょうか。
「ハラスメントの境界線がわからない」方も一定数おり、企業は社内でハラスメントの定義を周知する必要があることが伺えます。
最後に、職場のハラスメント防止対策に関する調査をしてみました。調査結果のポイントは以下のとおりです。
まずは、職場でハラスメント防止対策は実施されていますか？という質問をしてみたところ、「わからない」が41.0%、「実施されていない」が34.0%、「実施されている」が25.0%という結果になりました。
多くの人が職場でのハラスメント防止対策の有無について認識しておらず、そもそも実施している企業が実施していない企業より少ないことが明らかになりました。
前問で「実施されている」と回答した方には、その対策について具体的に聞いてみました。その結果、各企業が実施しているハラスメント防止対策は大きく以下の5つに分類できました。
事業主は職場のハラスメントを防止するために、下記の措置を必ず講じなければならないと厚生労働大臣の指針に定められています。
■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
※このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
上記の実施対策は、これらの措置に従ったものであることが伺えます。
次に、ハラスメント防止にあたり会社ではどのような対策が必要だと思いますかという質問をしてみました。その結果、企業によってはすでに実施している対策も上がった他、「社内の意識向上」や「ハラスメント行為者への処罰」などの意見も上がりました。
厚生労働省がおこなった2023年の「職場のハラスメントに関する実態調査」では、ハラスメントの予防・解決のための取り組みを進めたことによる副次的効果も報告しており、第1位は「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」、第2位は「会社への信頼感が高まる」、第3位は「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」という結果になっています。
このようにハラスメント防止対策は、社内のハラスメント被害の減少を期待できるだけでなく、本来ならコミュニケーションがより活性化され、風通しが良くなる会社になることにも繋がります。「ハラスメントを気にしてコミュニケーションが難しい」と感じる従業員がいる会社では、実はまだハラスメント防止対策が十分ではないのかもしれません。
まずは社内でハラスメントの定義をしっかりと定め、その周知・啓発、そして相談しやすい環境づくりや適切に対応するための体制の整備に努めましょう。
今回のアンケート調査で、一般的なハラスメントに対する認識や経験、各企業が講じているハラスメント防止対策が明らかになりました。
回答者300名のうち約7割の方がハラスメントを見聞きした経験があり、5割以上の方が職場でハラスメントを受けた経験または不快な経験をしたことがあると回答したものの、ハラスメントの境界線に関する認識については「認識しているつもりだが正しいかは自信がない」方が62.3%でした。
また、ハラスメントを受けた後の対応として「何もしなかった」が最も多く、会社に知らせなかった理由の1位は「会社が適切な対応をしてくれないと思った」からと、多くの企業ではハラスメントの明確化、適切な対応ができる体制の整備がいまだ不十分であることが伺えます。
職場におけるパワーハラスメント対策、セクシャルハラスメント対策、妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントの対策は、事業主の義務です。事業主の方は今回のアンケート調査結果を参考に、必要な防止措置を講じましょう。また従業員側も、業務上関わる人たちを尊重し、ハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。
ハラスメントを受けたときの相談先は、社内の相談窓口だけでなく外部の相談窓口もあります。詳しくは、厚生労働省が運営する職場のハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイトの「相談窓口のご案内」をご覧ください。
| 調査名 | ハラスメントに関するアンケート |
|---|---|
| 調査対象 | 10代以上の男女300名 |
| 調査期間 | 2024年06月26日～2024年7月10日 |
| 調査方法 | インターネット調査 |
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